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Erreur sur la paie par l’employeur : remboursement par le salarié

Lexom — 2010-09-06 11:42:51 GMT

Si l'employeur commet une erreur sur le bulletin de paie d'un salarié, il est en droit de demander le remboursement de la somme indûment versée au salarié, et ce par application du principe de «répétition de l'indu».

Il ne s'agira pas d'une sanction pécuniaire interdite par la loi.

En principe, l'employeur dispose d'un délai de 5 ans à compter de la découverte de l’erreur pour agir devant le conseil de prud'hommes.

Extension effective du RSA aux jeunes de 18/25 ans

Lexom — 2010-09-06 11:39:42 GMT

Le décret d’application du 25 août 2010 vient désormais étendre le revenu de solidarité active dit « RSA » aux jeunes de moins de 25 ans à compter du 1er septembre 2010.

Des conditions plus restrictives d’octroi du RSA sont néanmoins fixées pour les moins de 25 ans.

Ils devront avoir travaillé au moins 2 ans à temps complet sur une période de 3 ans précédant la date de la demande, cette période étant allongée à 5 ans en cas de période de chômage.

Les travailleurs non salariés devront quant à eux justifier d’une immatriculation d’au moins deux ans au registre des commerces et sociétés ou au registre des entreprises, ainsi que d’un chiffre d’affaire équivalant au minimum à 43 fois le montant du RSA forfaitaire mensuel pour une personne seule en vigueur au 1er janvier de l’année de réalisation du chiffre d’affaires considéré

Prise d’acte de la rupture en cas de modification du salaire

Lexom — 2010-09-06 11:34:37 GMT

La modification de salaire d’un salarié, sans son accord, justifie le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et obtenir en justice la condamnation de son employeur aux indemnités dues pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il établit que ce dernier n’a pas respecté certaines de ses obligations.

La Cour de cassation rappellent que le mode de rémunération contractuel du salarié est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, même si ce nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié. Aussi, toute modification unilatérale de la rémunération du salarié constitue un manquement qui, par nature, est suffisamment grave pour l’autoriser à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Cassation sociale, 5 mai 2010, n° 07-45409

Renforcement des règles en matière de contrôle des arrêts de travail

Lexom — 2010-09-06 11:33:34 GMT

Afin de lutter contre les arrêt de travail dits « de complaisance », le médecin chargé de la contre-visite du salarié en arrêt maladie, doit désormais - lorsqu'il conclut à l'absence de justification d'un arrêt de travail ou fait état de l'impossibilité de procéder à l'examen de l'assuré - transmettre dans les 48 heures son rapport au service du contrôle médical de la caisse.

Le service du contrôle médical ne dispose alors que de deux possibilités :

• soit demander à la caisse de suspendre le versement des indemnités journalières : le salarié peut alors demander à son organisme de prise en charge de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation.

• soit procéder à un nouvel examen de la situation de l'assuré.

En outre, lorsqu’un arrêt de travail intervient dans les 10 jours francs à la suite d’une décision de suspension des indemnités journalières, la reprise de leur versement est subordonnée à l'avis du médecin-conseil de l'assurance maladie, lequel dispose d'un délai de 4 jours francs pour se prononcer.

Le décret du 24 août 2010 prévoit désormais que, s'agissant des salariés ayant fait l'objet pendant leur arrêt de travail du contrôle d'un médecin mandaté par leur employeur, lorsque ce médecin conclut à l'absence de justification de l'arrêt de travail, le médecin-conseil de l'assurance maladie peut demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières.

Le salarié dispose alors d'un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières pour demander à la caisse de sécurité sociale dont il relève un examen de sa situation par le médecin-conseil. Ce dernier doit se prononcer dans un délai de 4 jours francs à compter de la saisine du salarié.

Source : Décret n°2010-957 du 24 août 2010

Conditions permettant de recourir à un CDD de remplacement en cas d'absence temporaire d'un salarié

Lexom — 2010-09-06 11:32:17 GMT

Une salariée engagée par plusieurs contrats à durée déterminée afin de remplacer plusieurs salariées absentes ou malades, est ensuite affecté par un nouveau contrat de travail à durée déterminée dans un autre établissement en vue de pourvoir un poste vacant du à l’absence d’une nouvelle collègue.

La salariée demanderesse estimait que la raison du remplacement de sa collègue n’était pas du à son état de santé par à une affectation provisoire de celle-ci sur un autre site pour surcharge de travail.

A la fin de son contrat, elle décide de saisir le juge afin d’obtenir la requalification de son contrat en CDI au motif qu’un contrat à durée déterminée conclu pour surcroît d'activité ne peut succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié en arrêt maladie, et que l'employeur devait respecter un délai de carence entre les deux contrats à durée déterminée sur le même poste.

Les juges du fond ont déclaré recevable sa demande.

En revanche, la Cour de cassation a infirmé l’arrêt de la Cour d’appel au motif que "l'autorisation de recourir à un contrat à durée déterminée de remplacement en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail". Dès lors, l'employeur n'a pas manqué à ses obligations légales.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 13/07/2010, cassation.

Salarié protégé : demande de réintégration suite à l’annulation de l’autorisation de licenciement

Lexom — 2010-09-06 11:29:49 GMT

Un salarié protégé a été licencié, après autorisation de l’inspecteur du travail. Or, il saisi le Conseil des Prud’hommes afin de contester son licenciement ainsi que le ministre du travail pour annulation de l’autorisation administrative de son licenciement.

L’autorisation de licenciement a été annulée. Le salarié demande donc sa réintégration ; demande que la Cour d’appel déclare recevable.

Dans un arrêt rendu le 7 juillet 2010, la Cour de cassation approuve les juges du fond sur ce point en considérant que "le code du travail ne précisant pas la forme que doit revêtir la demande de réintégration formulée par le salarié après annulation par le ministre de la décision de l'inspecteur du travail autorisant son licenciement, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que cette demande avait été valablement formée au moyen de conclusions déposées au greffe, et dont il n'est pas contesté qu'elles ont été notifiées à l'adversaire, dans le délai de deux mois suivant la décision ministérielle".

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 2010, pourvoi n°09-42.385

Le temps partiel est obligatoirement écrit

Lexom — 2010-09-06 11:28:46 GMT

De jurisprudence constante, l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail hebdomadaire et sa répartition entre les jours de la semaine fait présumer que l'emploi est à temps complet.

L'employeur qui conteste cette présomption peut rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part de ce que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

Ainsi, la durée convenue doit être justifiée par l’employeur et le salarié doit être en mesure d’anticiper son rythme de travail.

Source : COUR DE CASSATION Chambre Sociale - 17 mars 2010 N°pourvoi 08-42305 ; Cour de cassation, chambre sociale, du 19 mai 2010, n° 09-40056

Le remplacement temporaire d’un salarié ne justifie pas un salaire identique

Lexom — 2010-09-06 11:27:50 GMT

Une salariée, employée en CDI se voit confier pendant 10 mois des tâches de gestionnaire approvisionneur en remplacement d'un collègue.

A l'issue de cette mission de remplacement, la salariée reprend ses fonctions précédentes. Peu après, elle fait l’objet d’un licenciement pour motif économique.

A l'occasion de la rupture de son contrat de travail, elle revient sur la période de remplacement temporaire et réclame le statut de cadre pour cette période et le même salaire que le salarié qu'elle remplaçait.

Or, les juges du fond et la Cour de cassation déboutent la salarié de ses demandes. En effet, selon eux, la salariée ne pouvait pas se prévaloir d'une expérience et d'une ancienneté comparables à celles de son collègue. Même si elle avait effectué les mêmes tâches pendant cette période, le principe "à travail égal salaire égal" revendiqué par la salariée ne trouvait pas à s'appliquer en l'espèce.

En conséquence, l’ancienneté et l’expérience peut justifier des différences salariales entre les salariés effectuant le même travail. .

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juillet 2010

Inscription au RCS des membres du directoire et du conseil de surveillance des SAS

Lexom — 2010-09-02 17:46:54 GMT

Tous les membres du Directoire et du Conseil de Surveillance d’une SAS doivent être inscrits au Registre du Commerce et des Sociétés. C’est ce qu’affirme un arrêt de la Cour d’appel de Paris en date du 18 mai 2010, et ce quelque soit leurs pouvoirs statutaires.

En l'espèce, à l'occasion de la demande d'inscription modificative présentée par une SAS, à la suite de la nomination de ses nouveaux président et directeur général, le greffier du tribunal de commerce de Paris a demandé qu'il soit procédé à l'inscription au registre du commerce et des sociétés de tous les membres du directoire et du conseil de surveillance de la société.

Le juge commis à la surveillance du registre du commerce et des sociétés de Paris a rejeté la requête de la SAS selon laquelle elle demandait à ce que soient inscrits au dit registre uniquement ses seuls dirigeants disposant du pouvoir de l'engager et de la représenter.

Or, la Cour d’appel confirme l’ordonnance du juge au motif que "l'article R 123-54 du code de commerce vise 'La société' sans distinguer entre les différentes formes de celle-ci ni selon que son organisation et son régime sont issus de la loi ou des statuts ; que l'inscription au registre du commerce est prévue dans le souci d'informer les tiers ; que, dès lors, qu'elles se dotent d'un directoire et/ou d'un conseil de surveillance, les SAS doivent révéler au registre du commerce et des sociétés les présidents et membres de ces organes, quels que soient leurs pouvoirs aux termes des statuts".

Source : Cour d'appel de Paris, 18 mai 2010

Insuffisance d’actif et sanctions patrimoniales du dirigeant

Lexom — 2010-09-02 17:43:12 GMT

Les démarches visant à déterminer la situation patrimoniale du débiteur doivent être accomplies non pas pendant, mais avant l'exercice de l'action en responsabilité pour insuffisance d'actif.

Le président du tribunal de commerce de Nanterre a désigné un juge-commissaire à la liquidation afin d’obtenir tous renseignements d’ordre patrimonial du dirigeant d’une société.

Ce dernier a alors saisi le président du tribunal de commerce en rétractation de cette ordonnance, mais a été débouté, l’ordonnance retenant qu’il ne justifiait pas d’un intérêt à agir.

La Cour d’appel de Versailles a, dans un arrêt en date du 15 avril 2010, considéré que le dirigeant avait bien intérêt à agir dans la mesure où son patrimoine était directement visé par l’enquête et que la saisine du président du tribunal de commerce n’avait pas d’autre but que de voir déclarer inapplicable le texte de loi sur lequel s’est fondée la requête et l’ordonnance.

En outre, les juges du fond ont constaté que l’ordonnance a été rendue sur le fondement de l’article L. 651-4, selon lequel le président du tribunal de commerce peut "charger le juge-commissaire d'obtenir communication de tout document ou information sur la situation patrimoniale des dirigeants de la part des administrations et organismes publics, des organismes de prévoyance et de sécurité sociale, des établissements de paiement et des établissements de crédit", pour contribution à l’insuffisance d'actif.

Or il a été relevé que le recours à l’enquête du juge-commissaire requise par le liquidateur n’avait aucunement pour objet de parvenir à déterminer si le patrimoine du dirigeant justifiait une contribution à l’insuffisance d’actif, mais à faciliter des mesures d’exécution forcée suite à des difficultés d’exécution volontaire de la décision.

La cour d’appel a donc estimé que l’article L. 651-4 du code de commerce n’est pas applicable et a ordonné la rétractation de l’ordonnance du premier président du tribunal de commerce.

Sources : Cour d’appel de Versailles, 13ème chambre, 15 avril 2010 (n° 09/06389)

Les nouveaux taux d’intérêts sur les comptes courant d’associés encore en baisse

Lexom — 2010-09-02 17:41:28 GMT

A condition que le capital de la société soit entièrement libéré, les intérêts éventuellement servis aux associés en rémunération de sommes qu’ils laissent à la disposition de leur société sont susceptibles d’être admis dans les charges déductibles de celle-ci, mais dans la limite d’un certain taux, lui-même variable en fonction de la date de clôture et de la durée de l’exercice.

Ainsi, pour les exercices de 12 mois clos à partir du 30 juin, ce taux est désormais fixé comme suit :

– 30 juin 2010 : 4,06 %

– 31 juillet 2010 : 4,01 %

– 31 août 2010 : 3,96 %

Le locataire d’un bail commercial ne peut pas être contraint d’adhérer à une association de commerçants

Lexom — 2010-09-02 17:40:39 GMT

Dans un arrêt en date du 20 mai 2010, la Cour de cassation rappelle que l’obligation pour le locataire d’adhérer à une association de commerçants insérée dans un bail commercial était nulle.

Il est toutefois important de souligner la position de la Cour d’appel en l’espèce. Cette dernière avait en effet condamné l’association de commerçants à rembourser au locataire l’ensemble des cotisations versées par ce dernier au titre de l’application de cette clause invalide. Par ailleurs, la Cour d’appel avait considéré que le locataire, ayant bénéficié des avantages de son adhésion forcée devait verser à l’association une indemnité équivalente à ces cotisations et à celles qu’il aurait dû payer s’il avait été membre de l’association dès lors qu’il continuait à jouir du local.

Cette position a été clairement censurée par la Cour de cassation dans la mesure où la décision de la Cour d’appel sous-entendait une application pratique de la clause contractuelle pourtant considérée comme nulle.

Source : Cassation commerciale, 20 mai 2010, n° 09-65045

Les bailleurs de locaux commerciaux soumis à de nouvelles obligations

Lexom — 2010-09-02 17:39:47 GMT

Les baux commerciaux se rallongent en nombre de pages puisque la loi « Grenelle II » vient ajouter de nouveaux documents techniques à joindre au contrat de bail.

La loi impose désormais de joindre au contrat de location de tout ou partie d’un immeuble bâti un diagnostic de performance énergétique (DPE). Ce document a pour but de donner une estimation de la consommation d’énergie et du taux d’émission de gaz à effet de serre du logement ou du bâtiment concerné. Il doit être réalisé par un professionnel.

Jusqu’à présent, le DPE n’était requis que pour la vente de biens immobiliers ou la location de logements à usage d’habitation.

Dorénavant, le DPE devra faire parti des annexes de tout bail commercial. En outre, à compter du 1er janvier 2011, les annonces immobilières devront mentionner le classement du bien loué ou vendu en fonction de sa performance énergétique.

Ce document n’a toutefois qu’une valeur informative.

De même, le bailleur d’un local commercial doit également joindre au contrat de bail l'éventuel état des risques naturels et technologiques (ERNT) qui aura été établi s’il s’agit d’une zone à risques désignée comme telle par arrêté préfectoral.

Ce document informe préventivement le futur locataire des risques majeurs, naturels (inondations, mouvements de terrains...) ou technologiques (industriels, chimiques...), auxquels il peut être exposé.

Enfin, les baux conclus ou renouvelés portant sur des locaux commerciaux de plus de 2000 m² devront comporter une annexe environnementale qui pourra prévoir les obligations s’imposant aux locataires pour limiter la consommation énergétique des locaux concernés.

L’entrée en vigueur de cette disposition est prévue au 1er janvier 2012 pour les baux conclus ou renouvelés à compter de cette date, et au 14 juillet 2013 pour les baux en cours. Le contenu de cette annexe sera précisé ultérieurement par décret.

Source : Loi n° 2010-788 du 12 juillet 2010, JO du 13

Parution des nouveaux indices de revalorisation des loyers commerciaux

Lexom — 2010-09-02 17:38:38 GMT

L’indice des loyers commerciaux est en baisse, contrairement à l’indice du coût de la construction.

L’indice du coût de la construction (ICC) s’établit à 1508 pour le 1er trimestre 2010 contre 1507 pour le 1er trimestre 2009, soit une augmentation annuelle de 0.33%.

En revanche, sur trois ans, et notamment pour la révision triennale des loyers commerciaux, la hausse est de 8.88%.

En outre, s’agissant du plafonnement des loyers applicables au renouvellement d’un bail commercial au terme des neuf années, l’ICC augmente de 34.04%.

L’indice des Loyers commerciaux peut aujourd’hui être appliqué au lieu et place de l’ICC, mais sous réserve qu’il soit expressément prévu dans le bail commercial ou que ce dernier ait fait l’objet d’un avenant.

L’ILC s’établit à 101.36 pour le 1er trimestre 2010 contre 102.73 pour le 1er trimestre 2009, soit une baisse annuelle de 1.33%.

Source : communiqués INSEE des 9 et 12 juillet 2010.

Rupture des relations commerciales : prise en compte de l’état de dépendance économique de la société lésée pour apprécier la durée du préavis

Lexom — 2010-09-02 17:36:57 GMT

Une société étant le prestataire exclusif d’une autre société pendant plus de 10 ans a vu ses relations commerciales prendre fin après un préavis de trois mois.

Avant l'expiration, la société contractante a signifié à la société prestataire de service la rupture immédiate de leurs relations.

La société lésée a dénoncé le caractère abusif et brutal de la rupture de leurs relations commerciales et a assigné sa cliente en vue d’obtenir des dommages et intérêts.

Selon la cour d'appel de Rennes, la demande de la société, prestataire de service, est tout à fait fondé. Il y a rupture brutale et abusive des relations commerciales.

En effet, la Cour d’appel a pris en compte, pour apprécier la durée de préavis qui aurait du être respecté par l’autre partie, non seulement la durée de ces relations mais aussi l'état de dépendance économique de la société demanderesse.

Elle a, en conséquence, inclu un nouveau critère à l'article L. 442-6, I, 5° du code de commerce, celui de l’état de dépendance économique.

La Cour de cassation confirme la position des juges du fond en précisant dans un arrêt du 15 juin 2010, que toute l'activité de la société, prestataire de service. était consacrée à sa cliente, ses véhicules portant le logo de sa cliente et ses employés un uniforme et un badge portant le nom de la cliente. En outre, elle était hébergée dans des locaux mis gratuitement à sa disposition par la société contractante, celle-ci étant de plus son donneur d'ordres exclusif.

Nous pouvons légitimement penser qu’en dehors de toute exclusivité la décision de la Cour de cassation aurait été différente.

Source : Cour de cassation, chambre commerciale, 15 juin 2010, pourvoi n° 09-66.761

Les prestataires de services soumis à des obligations nouvelles envers les consommateurs

Lexom — 2010-09-02 17:32:18 GMT

La Loi du 23 juillet 2010 vient étendre l’ensemble des informations que les prestataires de services doivent communiquer à leur client.

Certains éléments sont obligatoires, d’autres doivent être transmis en cas de demande expresse du client.

Informations obligatoires :

Tout professionnel, prestataire de services, doit, avant la conclusion de tout contrat, ou en l’absence de contrat écrit, avant l’exécution de la prestation, de faire connaître au consommateur les caractéristiques principales du service proposé.

Le professionnel, prestataire de service, doit également mettre à la disposition de son client consommateur ou lui communiquer précisément et sans ambigüité, les éléments suivants :

– les nom, statut, forme juridique, et adresse géographique de son établissement, ainsi que les coordonnées permettant d'entrer en contact rapidement et de communiquer directement avec lui ;

– le cas échéant, son numéro d'inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ;

– si son activité est soumise à un régime d'autorisation, le nom et l'adresse de l'autorité l'ayant délivrée ;

– s'il est assujetti à la taxe sur la valeur ajoutée et identifié par un numéro individuel en application de l'article 286 ter du code général des impôts, son numéro individuel d'identification ;

– s'il est membre d'une profession réglementée, son titre professionnel, l'Etat membre dans lequel il a été octroyé, ainsi que le nom de l'ordre ou de l'organisme professionnel auprès duquel il est inscrit ;

– ses conditions générales de prestations de services ;

– le cas échéant, les clauses contractuelles relatives à la législation applicable et la juridiction compétente ;

– le cas échéant également, l'existence d'une garantie après-vente non imposée par la loi ;

– l'éventuelle garantie financière ou assurance de responsabilité professionnelle souscrite par lui, les coordonnées de l'assureur ou du garant, ainsi que la couverture géographique du contrat ou de l'engagement.

Informations à communiquer à la demande du Client :

Tout professionnel, prestataire de service, à l’exception des banques et des compagnies d’assurance, doit communiquer au client qui les réclame, les informations suivantes :

– en ce qui concerne les professions réglementées, une référence aux règles professionnelles applicables dans l'Etat membre de l'Union européenne sur le territoire duquel ce professionnel est établi et aux moyens d'y avoir accès ;

– des informations sur ses activités pluridisciplinaires et ses partenariats qui sont directement liés au service concerné, et sur les mesures prises pour éviter les conflits d'intérêts. Ces informations doivent figurer dans tout document d'information dans lequel le prestataire présente de manière détaillée ses services ;

– les éventuels codes de conduite auxquels il est soumis, l'adresse électronique à laquelle ces codes peuvent être consultés, ainsi que les versions linguistiques disponibles ;

– les informations sur les conditions de recours à des moyens extrajudiciaires de règlement des litiges, lorsque ces moyens sont prévus par un code de conduite, un organisme professionnel ou tout autre instance.

En cas de litige sur l'application des dispositions ci-dessus, il appartient au prestataire de prouver qu'il a exécuté ses obligations (Art. L111-2 nouveau du Code de commerce).

Source : Loi n° 2010-853 du 23 juillet 2010, J.O. du 24.

Réforme du système de tarification des cotisations d'accidents du travail

Lexom — 2010-08-04 14:54:17 GMT

Le décret réformant le système de tarification des risques professionnels vient enfin de paraître.

Trois modifications majeures :

la modification des seuils de tarification : la tarification collective s’appliquera aux entreprises de 1 à 19 salariés, la tarification mixte aux entreprises de 20 à 149 salariés et la tarification individuelle aux entreprises d’au moins 150 salariés ;
l’imputation des sinistres sur le compte employeur : le taux brut de cotisation annuel sera calculé à partir de coûts moyens de dépenses par grands secteurs d’activité et par gravité des sinistres, ces coûts étant imputés sur le compte employeur de l’entreprise en une seule fois et une fois pour toutes après chaque accident ou maladie ;
l’option pour un taux unique offerte aux entreprises multi-établissements : l’entreprise multi-établissements pourra demander le calcul d’un seul taux de cotisation pour l’ensemble de ses établissements ayant la même activité.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les entreprises et établissements implantés en Alsace-Moselle.

Le décret ne s’applique qu’à compter de la tarification 2012.

Source : D. n° 2010-753, 5 juill. 2010 : JO, 7 juill.

L'utilisation d'un avantage en nature à des fins personnelles ne justifie pas sa suppression

Lexom — 2010-08-04 14:53:22 GMT

La suppression unilatérale d'un avantage en nature attribué de façon conventionnelle ou contractuelle constitue une sanction pécuniaire prohibée, même si l’avantage en nature est utilisé a des fins personnelles.

La Cour de cassation réaffirme cette position en considérant que l’attribution de l’avantage en nature est conventionnelle ou contractuelle. L’employeur ne peut donc unilatéralement modifier les conditions d’attribution, ni le supprimer. Cette suppression peut être analysée comme une sanction pécuniaire prohibée.

En revanche, l’employeur est en droit d’y mettre fin :

si l’avantage est conventionnel : en dénonçant l’accord collectif qui l’institue, sous réserve du respect des règles de dénonciation applicables aux accords collectifs ;
si l’avantage est contractuel : en renégociant avec son salarié et en formalisant le résultat de cette renégociation dans un avenant au contrat de travail.

Source : Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40.825

Les bandes d'enregistrement d'une émission de radio peuvent constituer un mode de preuve licite en cas de licenciement

Lexom — 2010-08-04 14:52:17 GMT

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité d’animatrice par une société de radio, est licenciée, son employeur lui reprochant notamment une non-diffusion de messages et des « blancs » à l’antenne.
Elle saisit le Conseil des Prud’hommes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle argue notamment du fait que les bandes d’enregistrement produites par l’employeur pour justifier son licenciement constituent un mode preuve illicite dès lors que ni elle, ni le comité d'entreprise n’avaient été préalablement informés qu’elles pourraient être utilisées en justice par l’employeur.
Mais elle est déboutée par les juges du fond et par la Cour de Cassation. Cette dernière a en effet estimé que les bandes d’enregistrement litigieuses étant celles des émissions diffusées sur les ondes par la société de radio, les juges admettent la production par l’employeur de ces bandes d’enregistrement d’émissions publiques, donc non enregistrées à l’insu de la salariée. Ce mode de preuve est donc bien licite.

Source : Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.906

Mise à la retraite requalifiée en licenciement nul : l'indemnité compensatrice de préavis peut ne pas être due

Lexom — 2010-08-04 14:51:44 GMT

En l’absence des conditions légales ou conventionnelles de la mise à la retraite, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement. Ce licenciement peut être déclaré nul si le salarié prouve le caractère discriminatoitre de la rupture de son contrat ou qu’il fait l’objet de harcèlement moral.
En principe, la nullité du licenciement ouvre notamment droit au salarié qui n’a pas demandé sa réintégration, à l’indemnité compensatrice de préavis.
Or, la Cour de cassation considère qu’elle n’est pas due lorsque la rupture du contrat de travail a été précédée d’un délai de préavis d’une durée au moins égale à celle du préavis de licenciement.

Source : Cass. 2e civ., 30 juin 2010, n° 09-41.349

La prise d'acte est d'effet immédiat et irréversible

Lexom — 2010-08-04 14:51:16 GMT

Dès lors que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, celle-ci est effective. La date de rupture de la relation contractuelle des parties est la date de la prise d’acte de celle-ci par le salarié.
De jurisprudence constante, la prise d’acte entraînant la rupture immédiate du contrat de travail, elle ne peut donc pas être rétractée.
Ainsi, tout acte de l'employeur ou du salarié postérieur à cette prise d'acte est sans incidence sur la qualification de la rupture qui dépend uniquement des griefs invoqués par le salarié.
Conformément sa jurisprudence désormais bien établie, la Cour de cassation estime à nouveau dans un arrêt du 30 juin 2010 que la prise d’acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, et ce, même si une procédure collective a été ouverte concomitamment à l’égard de l’employeur. Le licenciement pour motif économique prononcé postérieurement par le mandataire liquidateur est donc non avenu ; En outre, la prise d’acte ne pouvant pas être rétractée, il ne peut y avoir renonciation par le salarié à sa prise d’acte du fait de son acceptation postérieure d’une convention de reclassement personnalisé.

Source : Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-41.456

Harcèlement sexuel ou moral au travail : 15 000€ d’amende et 1 an d’emprisonnement

Lexom — 2010-08-04 14:50:51 GMT

La loi du 9 juillet 2010 relative aux violences notamment faites aux femmes vient harmoniser les peines prévues par le code du travail et le code pénal en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel.
Jusqu’à présent, les peines prévues par le code du travail et le code pénal en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel étaient différentes.
Selon le code pénal, le harcèlement sexuel (art. 222-33) et le harcèlement moral (art. 222-33-2) étaient punis d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.
Le code du travail prévoyait quant à lui, dans son article L. 1155-2, une peine d’un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende.
La loi aligne les dispositions de l’article L. 1155-2 du code du travail sur les dispositions du code pénal : désormais, les faits de harcèlement sexuel ou moral prévus à cet article sont passibles d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.
En outre, la loi prévoit que la peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision, prévue par le Code du travail mais pas par le code pénal, peut désormais être encourue en cas de condamnation pénale pour harcèlement moral ou harcèlement sexuel.

Source : C. trav., art. L. 1155-2, mod.par L. n° 2010-769, 9 juill. 2010, art. 35 : JO, 10 juill. ; C. pén., art. 222-50-1, créé. par L. n° 2010-769, 9 juill. 2010, art. 35 : JO, 10 juill.

Si le salarié demande le paiement d'heures supplémentaires, il ne doit pas en apporter la preuve.

Lexom — 2010-08-04 14:50:22 GMT

Dès lors que le salarié fournit des éléments à l’appui de sa demande de paiement de ses heures supplémentaires, il n’a pas à en apporter la preuve.
C’est à l’employeur de justifier les horaires réellement effectués par le salarié.
La Cour de cassation vient de casser un arrêt d’une cour d’appel ayant rejeté la demande de paiement d’heures supplémentaires formée par une salariée, demande que celle-ci avait accompagnée d’un certain nombre d’éléments dont la cour d’appel admettait l’existence mais relativisait la portée du fait de leur imprécision.
Elle justifiait également sa décision par le fait que la salariée ne démontrait pas en quoi elle était contrainte d’effectuer les heures supplémentaires dont elle demandait le paiement.
Selon la Cour de cassation, en statuant ainsi, la cour d’appel reportait sur la seule salariée la charge de la preuve, en contradiction avec les dispositions du code du travail (art. L. 3171-14) qui en répartissent pourtant la charge sur les deux parties. Elle ne pouvait que statuer sur la base des éléments de preuve ensuite apportés – ou non – par l’employeur pour justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Source : Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-41.097

La durée du travail dans un contrat à temps partiel ne doit pas être aléatoire

Lexom — 2010-08-04 14:49:59 GMT

Lorsque l’employeur modifie fréquemment la répartition contractuelle des jours de travail, le salarié est dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et il doit se tenir à disposition constante de l’employeur. Son contrat à temps partiel doit alors être requalifié en contrat à temps complet (Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.056).
En l’espèce, la répartition du temps de travail d’une salariée était aléatoire et ses horaires, constatés sur les fiches de présence, étaient irréguliers. Il en résulte que la salariée ne pouvait prévoir son rythme de travail et devait se tenir en permanence à la disposition de son employeur.
En faisant varier la durée du travail de la salariée selon les besoins de l’employeur en méconnaissance des stipulations contractuelles et des dispositions légales, et en laissant celle-ci dans l’incertitude quant à la répartition hebdomadaire de son horaire de travail, l’employeur a empêché la salariée de prévoir son rythme de travail, l’a maintenue en permanence à sa disposition et l’a ainsi privée d’une chance d’exercer un autre emploi.
Pour la Cour de cassation, ce manquement est d’une gravité suffisante pour justifier la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Source : Cass. soc., 8 juill. 2010, n° 09-40.965

Agent commercial ou salarié ? Attention à la requalification

Lexom — 2010-08-04 14:49:36 GMT

L’agent commercial est un mandataire qui, à titre de profession indépendante, est chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de conclure des contrats de vente, d’achat, de location ou de prestation de services, au nom et pour le compte de producteurs, d’industriels, de commerçants ou d’autres agents commerciaux (C. com., art. L. 134-1, al. 1).
Toutefois, un contrat d’agent commercial peut toujours être requalifié en contrat de travail si le preuve de l’existence d’un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur peut être apporter. (C. trav., art. L. 8221-6).
Ainsi, le juge n’est aucunement attaché à la qualification du contrat donnée par les parties. Il s’attachera aux conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation afin de requalifier un contrat d’agent commercial en contrat de travail en précisant que « le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement des conditions d’exécution du travail ».

Source : Cass. soc., 7 juill. 2010, n° 08-45.538

Le sort des loyers en cas de mise en location-gérance d’un fonds de commerce

Lexom — 2010-08-04 14:49:05 GMT

Les loyers issus de la mise en location - gérance d’un fonds de commerce peuvent être requalifiés en revenus professionnels soumis à cotisations, lorsque le bailleur exerce une activité au sein de l’entreprise locataire-gérante (CSS, art. L.131-6 et L. 242-1).
Pour contourner cette disposition, un indépendant a trouvé le montage juridique suivant : propriétaire de son fonds de commerce, il constitue une EURL dont il est l’associé unique et apporte son fonds à la société ainsi créée. L’EURL confie son fonds de commerce à une société anonyme qui l’exploite, moyennant une redevance annuelle. L’ex-commerçant poursuit son activité professionnelle, en qualité de salarié, au sein de la société anonyme dont il est, par ailleurs, le président-directeur général.
À la suite d’un contrôle, l’URSSAF, considérant que le réel bénéficiaire des revenus tirés de la location-gérance est l’ex-commerçant devenu salarié, requalifie les redevances annuelles de rémunérations et réclame à la société anonyme, son employeur, le montant des cotisations calculées sur les loyers qu’elle verse à la bailleresse, l’EURL.
La société conteste le redressement opéré par l’URSSAF : la qualification de salaires prévue par les textes ne peut être retenue qu’à la condition que les loyers servent à rémunérer l’activité exercée par le bailleur dans l’entreprise locataire-gérante ; or, en l’espèce, rien de tel : les loyers sont versés à une EURL, personne morale distincte de son associé, personne physique, qui travaille dans l’entreprise exploitant le fonds en qualité de salarié et perçoit à ce titre une rémunération.
La Cour de cassation retient le principe suivant : lorsqu’ils sont perçus, même indirectement, par une personne qui exerce une activité au sein de l’entreprise locataire-gérante, les revenus tirés de la location- de tout ou partie d’un fonds de commerce, doivent être soumis à cotisations.

Source : Cass. 2e civ., 1er juillet 2010, n° 09-14.379

Accident de trajet : exclusion de la faute inexcusable

Lexom — 2010-08-04 14:48:36 GMT

La victime d’un accident de trajet ne peut invoquer à l’encontre de son employeur l’existence d’une faute inexcusable. C’est ce que vient de décider la Cour de cassation dans un arrêt de principe.
Dans cette affaire, une salariée, travaillant habituellement de nuit, s’est vue contrainte de revenir sur son lieu de travail en début d’après-midi pour assister à un audit. En s’y rendant, elle est victime d’un accident de la circulation, reconnu accident de trajet. Elle saisit la justice pour faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur.
Pour les juges du fond, l’employeur ne pouvait ignorer les risques encourus par la salariée, fatiguée par son travail et n’ayant pas bénéficié d’un temps de repos suffisant, et n’avait pas pris les mesures de prévention nécessaires en imposant à la salariée de venir, malgré tout, assister à l’audit. Ils ont donc retenu sa faute inexcusable.
La Cour de cassation censure cet arrêt d’appel. Pour elle, la qualification d’accident de trajet exclut d’office l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur.

Source : Cass. 2e civ., 8 juill. 2010, n° 09-16.180

Licenciement sans autorisation d’un salarié protégé saisonnier : cela peut coûter cher !

Lexom — 2010-08-04 14:46:11 GMT

Les salariés saisonniers peuvent parfaitement être représentants du personnel dès lors qu’ils remplissent les conditions légales d’ancienneté dans l’entreprise.
Ils bénéficient alors du statut protecteur.
Mais, par définition, un salarié saisonnier n’est pas présent toute l’année dans l’entreprise.
En de licenciement irrégulier, comment doit être calculée son indemnisation et que le salarié demande sa réintégration ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 7 juillet 2010.
La Cour de cassation explique que le « travailleur saisonnier, dont le contrat de travail est requalifié en contrat à durée indéterminée, peut prétendre à être indemnisé au titre des périodes non travaillées entre deux saisons s’il s’est tenu à la disposition de l’entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail ».

Source : Cass. soc., 7 juill. 2010, n° 08-40.893

Irrégularité de la procédure de licenciement d’un salarié protégé au motif d’une communication dudit licenciement avant l’entretien préalable

Lexom — 2010-08-04 14:41:07 GMT

Le Conseil d’État dans son arrêt en date du 7 juillet 2010, rappelle la définition de l’entretien préalable au licenciement conformément aux articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail : « l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéresse par lettre recommandée en lui indiquant l’objet de la convocation », « au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ».
La décision de l’employeur ne doit pas être prise avant même l’entretien préalable dont le but est d’avoir un échange contradictoire avec le salarié.
Ainsi, la diffusion de notes d'information avant la tenue de l'entretien préalable au licenciement d'un salarié protégé révèle que la décision de le licencier était déjà prise avant l'entretien. Cette circonstance prive cet entretien de toute portée utile et entache par conséquent d'irrégularité la procédure de licenciement.

Source : CE, 7 juill. 2010, n° 318139, Association ajaccienne d'aide aux handicapés

Aucune forme exigée pour la demande de reintegration d’un salarié protégé

Lexom — 2010-08-04 14:37:48 GMT

Lorsqu’un salarié protégé est licencié et que son autorisation de licenciement est par la suite annulée, celui-ci peut demander sa réintégration dans les 2 mois qui suivent la décision d’annulation.
La demande de réintégration du salarié à son employeur peut se faire par n’importe quel moyen, aucune forme n’étant exigée par le Code du travail.
C’est ce que nous apprend, pour la première fois, la Cour de cassation dans un arrêt du 7 juillet 2010. Dans cet arrêt, elle explique en effet que la demande de réintégration est valablement formée au moyen des conclusions déposées au greffe, dont il n’est pas contesté qu’elles ont été notifiées à l’adversaire dans le délai de deux mois suivant la décision d’annulation.

Source : Cass. soc., 7 juill. 2010, n° 09-42.385

Contrat de transition professionnel étendu à 2 nouveaux bassins d’emploi, celui de Saint-Claude et de Saint-Nazaire

Lexom — 2010-08-04 14:35:57 GMT

Un décret du 20 juillet 2010 la possibilité de recourir au contrat de transition professionnelle (CTP) aux 2 nouveaux bassins d’emploi de Saint-Claude et de Saint-Nazaire.

En outre, un arrêté du 20 juillet 2010 fixe la liste des communes concernées.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés implantées dans l’une de ces communes, l’employeur doit proposer à chaque salarié le bénéfice du CTP lorsqu’il engage une procédure de licenciement pour motif économique entre le 1er juillet 2010 et le 1er décembre 2010.

Par ailleurs, les personnes ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé (CRP) dans les bassins d’emploi de Saint-Claude et de Saint-Nazaire, à compter du 22 avril 2010, se verront proposer par Pôle emploi, un CTP en lieu et place de leur actuelle CRP.

Source : D. n° 2010-826, 20 juill. 2010 : JO, 22 juill. - Arr. 20 juill. 2010 NOR : ECED1016047A : JO, 22 juill.

Suppression des astreintes : l'accord du salarié n'est pas toujours nécessaire

Lexom — 2010-08-04 14:33:46 GMT

La suppression des astreintes par l’employeur, dans la mesure où elle entraîne une réduction du salaire, devrait s’analyser en une modification du contrat, subordonnée à l’accord du salarié.
La Cour de cassation, quant à elle, distingue selon que l’astreinte est ou non une sujétion liée à la fonction et à laquelle le salarié n’est pas systématiquement soumis.

Ainsi, lorsque l’astreinte est une sujétion liée à la fonction du salarié et que celui-ci n’y est pas systématiquement soumise en application des dispositions conventionnelles applicables, l’employeur peut procéder à la suppression de ces astreintes dans l’exercice de son pouvoir de direction.

En revanche, en l’absence de ces 2 critères (sujétion liée à la fonction, astreintes non systématiques), lorsque les astreintes sont perçues régulièrement depuis plusieurs années, leur suppression constitue une modification du contrat de travail.

Source : Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 08-44.092

Démission et transaction d’un salarié protégée : attention !

Lexom — 2010-08-04 14:31:30 GMT

Un salarié protégé a le droit de démissionner, mais il ne faut pas que cette démission, agrémentée d’une transaction, soit un moyen de contourner la procédure protectrice.
En l’espèce, une salariée est élue membre du comité d’entreprise. Quelques mois plus tard elle présente sa démission pour « raisons personnelles ». A la suite de cette démission, l’employeur et la salariée signent un accord transactionnel destiné à mettre fin au litige opposant les parties prévoyant notamment le paiement de la somme de 7 928 euros à titre d’indemnité forfaitaire, globale et définitive à la salariée qui s’estimait remplie de ses droits et renonçait à contester la rupture de son contrat de travail.
La salariée saisit ensuite le conseil de prud’hommes en vue d’obtenir notamment la requalification de cette rupture en un licenciement nul pour violation du statut protecteur.
La salariée est déboutée par les juges du fonds au motif que « la légitimité de la rupture consécutive à la démission ne peut être remise en cause dès lors que la lettre de démission est sans réserve », et que la transaction visait clairement à régler le différend entre la salariée et son employeur.
La Cour de cassation explique que la cour d’appel aurait dû rechercher « si la démission de la salariée, membre titulaire du comité d’entreprise, et la transaction subséquente n’étaient pas intervenues frauduleusement pour permettre à l’employeur de rompre le contrat de travail sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail ».

Source : Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 09-41.490

Frais professionnels : indemnités forfaitaires de grand déplacement à l’étranger mises à jour

Lexom — 2010-08-04 14:30:02 GMT

Le tableau ci-après indique, pour chaque pays, les limites d'exonération, par journée, des indemnités forfaitaires de grand déplacement à l'étranger.

L'indemnité journalière est réduite de 65 % lorsque le salarié est logé gratuitement, de 17,50 % s'il est nourri l'un des deux repas et de 35 % s'il est nourri les deux repas.

En outre, lorsque les conditions de travail conduisent le salarié à une prolongation de la durée de son affectation au-delà de 3 mois et jusqu'à 2 ans sur un même lieu de travail, le montant des indemnités subit un abattement de 15 % à compter du 1er jour du 4e mois. Lorsque la durée du déplacement est supérieure à 24 mois, le montant des indemnités est minoré de 30 % à compter du 1er jour du 25e mois dans la limite de 4 ans (soit au plus jusqu'à la fin de la 6e année).

Dénonciation de la clause de non-concurrence en l’absence de délai

Lexom — 2010-08-04 14:27:31 GMT

L’employeur peut renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence, sous réserve de respecter certaines conditions.
Lorsqu’il existe des dispositions conventionnelles ou contractuelles qui fixent des délais, l’employeur qui souhaite libérer un ancien salarié de son obligation de non-concurrence est tenu de se conformer à ceux-ci. A défaut, il sera tenu de verser la contrepartie financière.

En revanche, en l’absence d’indication de délai de renonciation dans la convention collective ou le contrat de travail, les choses sont moins simples.
Dans un premier temps, la jurisprudence considérait que si le contrat de travail ou la convention collective ne fixait pas le délai de renonciation, l’employeur devait notifier au salarié qu’il renonçait à l’application de la clause de non-concurrence dans un délai raisonnable. Faute de quoi, la renonciation était considérée comme tardive.

Or, cette solution vient d’être remise en cause par la Cour de cassation dans un arrêt récent.

Désormais, pour être valable, la renonciation doit intervenir au moment du licenciement et non plus dans un délai raisonnable.
L’affaire concernait une salariée dont le contrat contenait une clause de non-concurrence d’une durée de 24 mois avec une contrepartie financière égale à un tiers de salaire. Cette clause stipulait que l’employeur se réservait la faculté de dispenser le salarié de l’exécution de la clause de non-concurrence ou d’en réduire la durée soit au moment de son départ de l’entreprise soit pendant la durée d’exécution Or, après le licenciement de la salariée, l’employeur n’avait pas libéré celle-ci de son obligation de non-concurrence immédiatement mais deux mois et demi après la fin des relations contractuelles.

Estimant que cette renonciation était trop tardive, elle avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le versement de la contrepartie financière pour toute la durée de la clause.
La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel et précise que la clause par laquelle l’employeur se réserve la faculté, après la rupture, de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l’exécution doit être réputée non écrite, au motif que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.

En conséquence, l’employeur devait payer l’intégralité de la contrepartie financière afférente à l’application de la clause de non concurrence dès lors que la clause contractuelle ne fixait pas de délai de renonciation de l’employeur et que celui-ci n’avait renoncé au bénéfice de la clause de non-concurrence qu’après le licenciement.

Source : Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 09-41.626

Les nouveaux taux d’intérêts sur les comptes courants d’associés sont fixés

Lexom — 2010-08-02 15:26:04 GMT

Et il n’y a pas de surprise : ces taux sont encore en baisse !

A condition que le capital de la société soit entièrement libéré, les intérêts éventuellement servis aux associés en rémunération de sommes qu’ils laissent à la disposition de leur société (sommes inscrites au crédit de leur compte courant d’associé) sont susceptibles d’être admis dans les charges déductibles de celle-ci, mais dans la limite d’un certain taux, lui-même variable en fonction de la date de clôture et de la durée de l’exercice.

Ainsi, pour les exercices de 12 mois clos à partir du 30 juin, ce taux est désormais fixé comme suit :

– 30 juin 2010 : 4,06 %

– 31 juillet 2010 : 4,01 %

– 31 août 2010 : 3,96 %

Pour mémoire, ce taux s’élevait à 6,11 % pour les exercices clos le 30 juin 2009.

A noter que les intérêts sur les comptes courants d’associés sont assujettis aux prélèvements fiscaux à caractère social, soit 12,1 % au total à compter du 1er janvier 2010, et que ces contributions doivent être prélevées à la source par l’entreprise versante, à charge pour elle de les reverser au Trésor Public pour le 15 du mois suivant.

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Inscription au RCS des membres du directoire et du conseil de surveillance des SAS

Lexom — 2010-08-02 14:58:29 GMT

Les SAS doivent faire inscrire au registre du commerce les membres de leur directoire et de leur conseil de surveillance, même si les statuts ne leur accordent aucun pouvoir de direction.

Dans un arrêt du 18 mai 2010, la cour d’appel de Paris a relevé que l’article R. 123-54 du code de commerce vise "la société" sans distinguer entre les différentes formes de celle-ci ni selon que son organisation et son régime sont issues de la loi ou des statuts. En outre, l’inscription au registre du commerce est prévue dans le souci d’informer les tiers.

Les juges du fond ont estimé que, "dès lors qu’elles se dotent d’un directoire et/ou d’un conseil de surveillance, les [sociétés par actions simplifiées] doivent révéler au registre du commerce et des sociétés les présidents et membres de ces organes, quels que soient leurs pouvoirs aux termes des statuts".

Source : CA PARIS, 18 mai 2010, n°10/00710

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Déclaration des créances et délégation de pouvoirs

Lexom — 2010-08-02 14:55:45 GMT

La délégation de pouvoirs d’un salarié qui ne comporte pas celui d'agir en justice au nom de la société ne peut déclarer les créances de celle-ci sur une entreprise en redressement judiciaire.

Suite à la mise en redressement judiciaire de la société A., un préposé de la société C., de droit néerlandais, M. Z., a déclaré la créance de cette société au titre d'un marché de travaux qui lui avait été confié.

Dans un arrêt du 22 janvier 2009, la cour d'appel de Lyon a constaté l'irrégularité de la déclaration de créance de la société C. et a rejeté sa demande.

En l’espèce, s’agissant d’une procédure d'insolvabilité ouverte en France, la déclaration de créance par une personne morale, si elle n'émane pas des organes habilités par la loi à la représenter, peut être effectuée par tout préposé titulaire d'une délégation de pouvoirs lui permettant d'accomplir un tel acte.

Or, M.Z avait bien reçu pouvoir du directeur général de la société C. de "représenter la société à l'égard de toute personne et toutes opérations concernant les activités de la société et de signer, établir et remettre tout document et faire tout ce qu'il considère comme nécessaire en relation avec les activités mentionnées ci-dessus", mais en aucun cas celui d’agir en justice au nom de la société.

La Cour de cassation rejette le pourvoi le 22 juin 2010 en considérant que la cour d'appel a exactement déduit de ces constatations que la déclaration de créance était irrégulière.

Source : Cour de cassation, chambre commerciale, 22 juin 2010 (pourvoi n° 09-65.481)

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Baux commerciaux : les nouveaux indices de revalorisation des loyers

Lexom — 2010-08-02 14:50:56 GMT

S’agissant de l’indice du coût de la construction, il est en légère hausse sur un an. Mais l’indice des loyers commerciaux est en revanche en baisse.

Indice du Coût de la Construction (ICC) :

Pour le 1er trimestre 2010, l’indice du coût de la construction (ICC) s’établit à 1508 (contre 1507 pour le 1er trimestre 2009).

Sur un an, il s’agit d’une très légère augmentation de 0,33 %. Mais sur trois ans par contre, notamment pour la révision triennale des loyers commerciaux, il est en hausse de 8,88 % par rapport à l’indice du 1er trimestre 2007, lequel s’élevait à 1385.

Par ailleurs, pour ce qui concerne le plafonnement des loyers applicable lors du renouvellement d’un bail commercial au terme des 9 ans, la hausse ressort à 34,04 % par rapport à l’indice du 1er trimestre 2001, lequel s’élevait à 1125.

Indice des Loyers Commerciaux (ILC) Cet autre indice peut désormais être appliqué en lieu et place du précédent, mais sous réserve que ce remplacement ait fait l’objet d’un avenant au bail.

Pour le 1er trimestre 2010, il est fixé à 101,36. Celui du 1er trimestre 2009 s’élevant à 102,73, il est donc en baisse sur un an de 1,33 %.

Indice de Référence des Loyers (IRL) Publié par l’INSEE le 12 juillet, cet autre indice constitue la référence désormais pour la révision des loyers du parc locatif privé, ainsi que pour les redevances des contrats de location accession portant sur des immeubles à usage d’habitation ou à usage professionnel et d’habitation, achevés ou en cours de construction à la date de la signature de la convention.

Fixé à 118,26 pour le 2e trimestre 2010, il est en hausse de 0,57 % par rapport au 2e trimestre 2009 (117,59).

Source : communiqués INSEE des 9 et 12 juillet 2010.

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Publicité de la vente d’un fonds de commerce : opposabilité aux tiers

Lexom — 2010-08-02 14:46:16 GMT

Au visa de l’article L. 141-7 du code de commerce, la Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 15 juin 2010 que la publication de la vente du fonds de commerce ne constitue pas une condition d’opposabilité de la cession, mais du paiement du prix de vente.

En effet, le transfert de la propriété du fonds de commerce est opposable aux tiers dès la conclusion de la vente, peu important le défaut de publication de la cession.

Source : Cass. com., 15 juin 2010, n° 09-67.057

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Prescription pour trois ans de l’action sociale en responsabilité contre un administrateur de SA

Lexom — 2010-08-02 14:42:11 GMT

Une SA contrôlée par un holding avait cédé à ce holding ses participations dans deux sociétés. Par la suite, une société actionnaire minoritaire de la SA avait assigné son président en responsabilité, en faisant valoir le préjudice subi par cette dernière du fait des cessions auxquelles le président avait eu un intérêt alors que la procédure d’autorisation des conventions réglementées prévue par l’article L. 225-40 du Code de commerce n’avait pas été respectée.

Cette demande avait été rejetée par les juges du fond au motif qu’elle était prescrite. Dans son pourvoi, le demandeur reprochait à la cour d'appel d’avoir soumis son action en responsabilité à la prescription triennale de l’action en nullité prévue par l’article L. 225-42, alinéa 2 du Code de commerce.

La Cour de cassation approuve la décision de la cour d'appel au motif qu’après avoir relevé que l’action exercée par l’actionnaire minoritaire contre le président au titre des cessions était celle prévue par l’article 1843-5 du code civil, l’arrêt a retenu, pour accueillir la fin de non-recevoir fondée sur la prescription triennale de l’action sociale en responsabilité, que le demandeur ne caractérisait aucune dissimulation de ces cessions.

L’actionnaire minoritaire demandait par ailleurs l’annulation d’une décision de réduction-augmentation de capital en invoquant entre autres un abus de majorité.

Le pourvoi est rejeté également sur ce point. En effet, la cour d'appel a retenu à juste titre que le bilan de la SA, arrêté au 31 décembre précédant l’assemblée générale dont les délibérations étaient contestées, faisait apparaître des capitaux propres négatifs, qu’il avait ainsi été décidé de réduire le capital de la société à zéro et de l’augmenter immédiatement à hauteur d’un million d’euros par la création de 10 000 actions nouvelles, que cette opération, qui répondait à des considérations comptables, n’avait pas consisté en une « manoeuvre mise en place par les actionnaires majoritaires pour diluer le demandeur, minoritaire, et poursuivre leur entreprise de pillage de la SA ».

Source : Cass. com., 15 juin 2010, n° A 09-10.961, n° 665 F-D, Sté Maaldrift c/ Leveau et a.

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Nouvelles obligations d'information pour la tenue des assemblées d'actionnaires

Lexom — 2010-08-02 14:33:15 GMT

Les sociétés cotées sont tenues de respecter de nouvelles obligations ayant trait au contenu de l’avis de réunion d’assemblée générale (AG) publié au Bulletin des annonces légales obligatoires (BALO) et à la mise en ligne d’informations relatives aux AG.

Ces obligations sont issues du décret du 23 juin 2010 et elles s’appliquent aux assemblées générales tenues à compter du 1er octobre 2010.

En sus des mentions déjà prévues jusqu’à présent, l’avis de réunion d’assemblée générale publiée au BALO doit désormais comporter (C. com., art. R. 225-73) :

- une description claire et précise des procédures que les actionnaires doivent suivre pour participer et voter à l’assemblée, en particulier des modalités de vote par procuration, par correspondance ou par voie électronique ;

- une description claire et précise des modalités d’exercice de la faculté d’inscription à l’ordre du jour d’un projet de résolution et de la faculté de poser des questions écrites, en particulier l’adresse postale et, le cas échéant, l’adresse électronique où peuvent être adressés les projets de résolutions et les questions écrites, le délai imparti pour leur transmission et la liste des pièces justificatives devant être adressées ;

- l’adresse du site internet sur lequel les informations sont diffusées et, le cas échéant, celle du site internet pour le vote électronique ;

- la date d’enregistrement définie à l’article R. 225-85 (date limite pour pouvoir participer aux assemblées), en précisant que seuls pourront participer à l’assemblée les actionnaires remplissant à cette date les conditions prévues par cet article ;

- le lieu et la date de mise à disposition du texte intégral des documents destinés à être présentés à l’assemblée et des projets de résolution présentés, le cas échéant, par les actionnaires.

Les délais de publication de l’avis de réunion d’assemblée générale publié au BALO ne sont pas modifiés.

Le décret du 23 juin 2010 impose, en outre, aux sociétés cotées de disposer d’un site internet afin de satisfaire à leurs obligations d’information de leurs actionnaires (C. com., art. R. 210-20), à l’aide duquel elles publieront, pendant une période ininterrompue commençant au plus tard le vingt et unième jour précédant la tenue d’une assemblée générale (ou le quinzième jour, lorsque la convocation a trait à une offre publique d’acquisition), les informations suivantes (C. com., art. R. 225-73-1) :

- l’avis de réunion d’assemblée générale publié au BALO ;

- le nombre total de droits de vote existant et le nombre d’actions composant le capital de la société à la date de publication de l’avis de réunion d’assemblée générale avec mention, le cas échéant, du nombre d’actions et de droits de vote existant à cette date pour chaque catégorie d’actions ;

- les documents destinés à être présentés à l’assemblée, au regard notamment des dispositions des articles L. 225-115 et R. 225-83 ;

- le texte des projets de résolution qui seront présentés à l’assemblée par le conseil d’administration ou le directoire, selon le cas ;

- les formulaires de vote par correspondance et de vote par procuration ou le document unique prévu par le troisième alinéa de l’article R. 225-76, sauf dans les cas où la société adresse ces formulaires à tous ses actionnaires ;

- le texte des projets de résolution présentés par des actionnaires.

Les sociétés cotées devront également publier sur leur site internet, dans les quinze jours suivant la réunion d’une assemblée générale, un résultat des votes comprenant au moins les indications suivantes (C. com., art. R. 225-106-1) :

- le nombre d’actionnaires présents ou représentés à l’assemblée ;

- le nombre de voix des actionnaires présents ou représentés à l’assemblée ;

- pour chaque résolution, le nombre total de voix exprimées en détaillant le nombre d’actions et la proportion du capital social qu’elles représentent, le nombre et le pourcentage de voix favorables à la résolution ainsi que le nombre et le pourcentage de voix défavorables à la résolution, y compris les abstentions.

Source : C. com., art. R. 210-20 créé par D. n° 2010-684, 23 juin 2010 : JO, 25 juin ; C. com., art. R. 225-73 mod. par D. n° 2010-684, 23 juin 2010 : JO, 25 juin ; C. com., art. R. 225-73- 1 créé par D. n° 2010-684, 23 juin 2010 : JO, 25 juin ; C. com., art. R. 225-106-1 créé par D. n° 2010-684, 23 juin 2010 : JO, 25 juin

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Modification du délai minimum entre l'avis de convocation et la date de l'assemblée d'actionnaires sur seconde convocation

Lexom — 2010-08-02 14:30:42 GMT

Le délai entre la date, soit de l'insertion de l’avis de convocation ou de la dernière des insertions au BALO, soit de l'envoi des lettres de convocation, recommandées ou non, soit de la transmission électronique de la convocation, et la date de l'assemblée d’actionnaires doit être au moins de 15 jours en cas de première convocation.

Lorsque plusieurs convocations sont nécessaires, le délai qui, lors des convocations suivantes, doit être respecté est de 10 jours depuis le décret du 23 juin 2010 au lieu de 6 jours.

La modification de ce délai s’applique aux assemblées générales tenues à compter du 1er octobre 2010.

Source : C. com., art. R. 225-69 mod. par D. n° 2010-684, 23 juin 2010 : JO, 25 juin

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Décret définissant les modalités de révocation d'un mandat d'une assemblée générale

Lexom — 2010-08-02 12:01:55 GMT

Un décret du 23 juin 2010 vient définir les modalités de révocation d’un mandat de représentation d’un actionnaire au sein d’une assemblée générale.

En application de ce décret, le mandat est révocable dans les mêmes formes que celles requises pour la désignation du mandataire, dont les conditions sont définies à l’article R. 225-79 du code de commerce.

En outre, le décret prévoit expressément que les sociétés cotées doivent permettre la notification de la désignation et de la révocation du mandataire par voie électronique. Cela signifie que ces sociétés doivent offrir à leurs actionnaires « au moins une méthode effective de notification par voie électronique ».

Ces dispositions s’appliquent aux assemblées générales tenues à compter du 1er octobre 2010.

Source : C. com., art. R. 225-79 mod. par D. n° 2010-684, 23 juin 2010 : JO, 25 juin

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Un GIE a un caractère commercial dès lors que le contrat constitutif le prévoit

Lexom — 2010-08-02 11:56:45 GMT

Dès lors que les statuts d'un GIE l'autorisent à effectuer toutes opérations commerciales se rattachant à son objet, le caractère commercial du GIE est établi.

Un GIE assigné devant un tribunal de commerce avait soulevé l'incompétence de ce tribunal. Le tribunal ayant été déclaré compétent en appel, le GIE faisait valoir notamment qu'un GIE n'est justiciable du tribunal de commerce que s'il exerce de façon habituelle, dans le cadre de son activité réelle, des actes de commerce.

En conséquence, la cour d'appel ne pouvait déterminer, selon lui, la nature commerciale de l'activité du GIE par seule référence aux statuts de celui-ci sans rechercher, par l'analyse de son activité réelle, s'il effectuait de façon habituelle des actes de commerce.

Le pourvoi a donc été rejeté.

Selon la Cour de cassation, les juges du fond ont relevé à juste titre que les statuts du GIE autorisaient celui-ci à effectuer toutes opérations commerciales se rattachant directement ou indirectement à la réalisation de son objet et en ont déduit, sans dénaturation, que ce groupement effectuait des actes de commerce et que son objet présentait un caractère commercial.

Source : Cass. com., 15 juin 2010, n° H 09-15.130

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La règlementation relative à l’affichage publicitaire est modifiée par la loi « Grenelle II ».

Lexom — 2010-08-02 11:45:39 GMT

La loi « Grenelle II » vient aménager la publicité en agglomérations, créer un règlement local de publicité et durcir les conditions d’affichages publicitaires en dehors des villes, dans le but de diminuer la pollution visuelle.

Jusqu'à ce jour, la publicité était autorisée dans les agglomérations, sous réserve des interdictions expressément citées par la loi, à savoir :

- les immeubles classés parmi les monuments historiques ou inscrits à l'inventaire supplémentaire ;

- les monuments naturels et dans les sites classés ;

- les cours des parcs nationaux et les réserves naturelles ;

- les arbres;

- les agglomérations aux abords des monuments historiques ;

- les secteurs sauvegardés ;

- les parcs naturels régionaux ;

- les aires d'adhésion des parcs nationaux.

Il ne pouvait être dérogé à ces interdictions que par l'institution de zones de publicité restreinte (ZPR) ou de zones de publicité élargie (ZPE), par l'établissement d'un règlement local.

L'institution d'une ZPR permettait non seulement de déroger aux interdictions ci-dessus citées, mais soumettait également la publicité à des prescriptions plus restrictives que le régime général, fixé en application de l'article L. 581-9 du Code de l’environnement.

La loi "Grenelle 2" vient simplifier le système, notamment par la suppression des ZPE.

En revanche, les ZPR sont maintenues afin d'assurer "une plus grande protection de l'environnement visuel en agglomération".

Formellement, seules les anciennes ZPR sont maintenues.

La loi remplace les termes "zones de publicité restreinte" de l'article L. 581-18 par l'expression "dans le cadre d'un règlement local de publicité". Ce règlement ne peut prévoir, sur la ou les zones définies, que des prescriptions plus restrictives que la réglementation nationale.

Dans les agglomérations, la publicité est donc toujours admise, sous réserve des dispositions des articles L. 581-4 et L. 581-8 du code de l'environnement. Elle est toutefois assortie de nouvelles contraintes.

En effet, l'article L. 581-9 est complété afin de mieux encadrer les prescriptions relatives à l'affichage publicitaire, en termes de densité et de publicité lumineuse.

Désormais, la publicité en agglomération doit satisfaire, notamment en matière d'emplacements, de densité, de surface, de hauteur et d'entretien, à des prescriptions fixées par décret en Conseil d'État en fonction des procédés, des dispositifs utilisés, des caractéristiques des supports et de l'importance des agglomérations concernées.

Il est donc prévu une réduction des tailles tout en veillant à ce que celle-ci ne soit pas compenser par une multiplication des emplacements.

En outre, la nouvelle loi prévoit que les prescriptions relatives à l'affichage, susceptibles d'être adaptées au niveau local dans le cadre de règlements locaux de publicité (RLP), concernent également la densité des dispositifs publicitaires.

Enfin, le nouvel article L. 581-9 complète les mêmes prescriptions en matière de publicité lumineuse, afin de réduire les nuisances que ces dispositifs sont susceptibles d'entraîner sur le cadre de vie.

Sont désormais prises en compte, pour l'ensemble de ces dispositifs, les économies d'énergie (par exemple la substitution des LED aux néons).

La loi « Grenelle II » supprime les "zones de publicité autorisée" (ZPA), mais prévoit une possibilité de dérogations pour les aéroports, les gares ferroviaires et les centres commerciaux. Ces derniers doivent être exclusifs de toute habitation et situés hors agglomération.

Auparavant, en dehors des lieux qualifiés d'"agglomération" par les règlements relatifs à la sécurité routière, toute publicité était interdite, sauf dans les ZPA, sous réserve des dispositions de l'article L. 581-4 du code de l'environnement (C. envir., art. L. 581-7).

Ces zones pouvaient se trouver à proximité immédiate des établissements commerciaux et industriels, ou des centres artisanaux, ou dans des groupements d'habitations.

La publicité hors agglomération est donc supprimée.

Source : C. envir., art. L. 581-4, L. 581-8, L. 581-9, L. 581-13, mod. par L. n° 2010-788, 12 juillet 2010

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Attention à la rédaction des clauses limitatives de responsabilité

Lexom — 2010-08-02 11:42:49 GMT

La clause limitative qui contredit la portée de l’obligation essentielle souscrite par le débiteur est réputée non écrite.

C’est ce que vient préciser la Cour de Cassation dans un arrêt du 29 juin 2010. Elle confirme en effet qu’une clause limitative de réparation même négocier et acceptée contractuellement n’a pas pour effet de dédouaner par avance une partie du manquement à une obligation contractuelle essentielle lui incombant, ce qui aurait pour conséquence de vider cette obligation de toute substance.

Les parties peuvent en revanche fixer un plafond d’indemnisation.

Source : Cass. com, 29 juin 2010, n°09-11.841

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Protection des droits sur internet : précision sur la procédure devant la Hadopi

Lexom — 2010-08-02 11:39:00 GMT

Le décret du 26 juillet 2010 relatif à la procédure devant la commission de protection des droits de la Haute Autorité pour la diffusion des œuvres et la protection des droits sur internet (Hadopi) vient compléter le code de la propriété intellectuelle par une partie spécifiquement consacrée à la mission de protection des œuvres et objets auxquels est attaché un droit d'auteur ou un droit voisin.

Le décret vient préciser les conditions de recevabilité des saisines adressées à la commission de protection des droits de la Haute Autorité.

Pour être valables, elles doivent comporter un certain nombre d’éléments, à savoir notamment :

- une déclaration sur l'honneur selon laquelle l'auteur de la saisine a qualité pour agir au nom du titulaire de droits sur l'œuvre ou l'objet protégé concerné par les faits;

- les données à caractère personnel et les informations provenant des organismes de défense professionnelle régulièrement constitués, des sociétés de perception et de répartition des droits, du Centre national du cinéma et de l'image ;

- les données à caractère personnel et les informations relatives à l'abonné recueillies auprès des opérateurs de communications électroniques ;

Dès réception de la saisine, la commission de protection des droits en accuse réception par voie électronique.

Les opérateurs de communications électroniques et les prestataires doivent communiquer les données à caractère personnel et les informations relatives à l'abonné dans un délai de 8 jours suivant la transmission par la commission de protection des droits des données techniques nécessaires à son identification (nom de famille, prénoms, adresse postale et adresses électroniques, coordonnées téléphoniques, adresse de l'installation téléphonique de l'abonné).

Ces opérateurs et prestataires doivent également fournir tous documents, ou copies de ceux-ci, concernant les données conservées et traitées par eux, dans un délai de 15 jours suivant la demande qui leur en est faite par la commission de protection des droits.

A défaut, ils encourent une amende prévue pour les contraventions de cinquième classe.

Lorsque, dans le délai d'un an suivant la présentation de la recommandation faite à l'abonné, la commission de protection des droits est saisie de nouveaux faits susceptibles de constituer une négligence caractérisée, elle informe l'abonné que ces faits sont susceptibles de poursuite.

L’abonné est alors invité à présenter ses observations dans un délai de 15 jours. Il peut, dans le même délai, solliciter une audition et il a droit de se faire assister par un conseil.

La commission peut également, de sa propre initiative, convoquer l'intéressé aux fins d'audition. La lettre de convocation précise qu'il a droit de se faire assister par un conseil.

La délibération de la commission constatant que les faits sont susceptibles de constituer une infraction, à laquelle sont joints, selon les cas, un procès-verbal récapitulatif de l'ensemble des faits et procédure ainsi que toutes pièces utiles, est transmise au procureur de la République près le tribunal de grande instance compétent. Ce denier doit, en retour, informer la commission des suites données à la procédure transmise (C. propr. intel., art. R. 331-43 et R. 331-44).

Le fournisseur d'accès est à son tour informé par la commission, par lettre remise contre signature, de la peine de suspension prononcée à l'encontre de son abonné. En retour, le fournisseur doit informer la commission, par lettre remise contre signature, de la date à laquelle la période de suspension a débuté (C. propr. intel., art. R. 331-46). La commission de protection des droits informe le casier judiciaire automatisé de l'exécution de la mesure.

A noter que si le fournisseur d'accès à internet ne met pas en oeuvre la peine de suspension qui lui a été notifiée, la commission de protection des droits délibère, dans les conditions de majorité définies à l'article R. 331-42, aux fins d'informer le procureur de la République. Le fournisseur encourt une amende maximale de 5 000 € (C. propr. intel., art. L. 335-7).

Source : C. propr. intel., art. R. 331-35 et s. créés par D. n° 2010-872, 26 juill. 2010 : JO, 27 juill. 2010

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Réforme des procédures collectives : lancement d'une consultation publique

Lexom — 2010-08-02 11:29:49 GMT

Le ministère de la Justice lance une consultation publique sur la réforme des procédures collectives.

En effet, il propose la création d’une « procédure de sauvegarde financière expresse » dont le but serait d’améliorer le financement des entreprises en difficultés.

Cette nouvelle procédure pourrait être instaurée afin de sécuriser rapidement le redressement des entreprises qui bénéficient du soutien de la majorité de leurs créanciers, sans impacter leurs partenaires commerciaux et risquer la cessation des paiements.

Toutefois, cette sauvegarde ne se substituerait pas à la procédure de sauvegarde classique, telle que nous la connaissons, mais pourrait s’appliquer aux entreprises ayant ouvert une procédure de conciliation qui n’aurait pu aboutir en raison d’un blocage persistant de la part d’une minorité de créanciers.

Source : Communiqué du ministère de la Justice du 27 juillet 2010 - " Réforme des procédures collectives : lancement d'une consultation publique"

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Institution du nouveau statut : l’EIRL

Lexom — 2010-08-02 11:23:45 GMT

La loi relative à l'entrepreneur individuel à responsabilité limitée (EIRL), publiée au Journal officiel du 16 juin 2010, institue un statut permettant aux entrepreneurs individuels de protéger leurs biens personnels et d'opter pour l'impôt sur les sociétés, sans création d'une personne morale.

Les règles du régime juridique et fiscal de l'EIRL sont les suivantes :

Le statut de l'EIRL est ouvert à tous les entrepreneurs individuels et notamment aux auto-entrepreneurs, quelle que soit la nature de l'activité exercée (commerciale, artisanale, libérale ou agricole) (C. com., art. L. 526-6, al. 1).

L'adoption du statut peut intervenir lors de la création de l'entreprise ou en cours d'activité.

L’objectif de l’EIRL est de permettre à l’entrepreneur individuel de protéger ses biens personnels par la constitution d’un patrimoine d'affectation. Le patrimoine d'affectation, qui correspond au patrimoine saisissable par les créanciers professionnels, est obligatoirement composé de tous les biens (matériel, etc.), droits (droit au bail, etc.), obligations et sûretés (gage, nantissement, hypothèque, etc.) dont l'entrepreneur est titulaire, nécessaires à l'exercice de son activité professionnelle (C. com., art. L. 526-6, al. 2).

Notons qu’à compter du 1er janvier 2013, un entrepreneur exerçant plusieurs activités pourra constituer un patrimoine d'affectation pour chacune d'elles.

Les éléments du patrimoine affecté d’une valeur déclarée supérieure à un montant fixé par décret ( a priori 30 000 euros) devront faire l’objet d’une évaluation au vu d’un rapport établi par un commissaire aux comptes, un expert-comptable, une association de gestion et de comptabilité ou un notaire pour les seuls biens immobiliers désigné par l’entrepreneur individuel.

La constitution de l’EIRL résulte du dépôt d’une déclaration du patrimoine d’affectation dite « déclaration d’affectation ».

Cette déclaration doit être effectuée :

- soit au registre de publicité légale auquel l’entrepreneur individuel est tenu de s’immatriculer (répertoire des métiers pour les artisans, RCS pour les commerçants) ;

- soit, pour les personnes exerçant une activité libérale, les auto-entrepreneurs ainsi que les exploitants agricoles, au greffe du tribunal statuant en matière commerciale du lieu de leur établissement principal.

- En cas de double immatriculation, le déclarant peut choisir le registre de publicité légale sur lequel il effectue la déclaration d’affectation, mention en étant faite à l’autre registre.

La déclaration doit décrire précisément les biens, droits, obligations ou sûretés affectés à l’activité professionnelle, en nature, qualité, quantité et valeur ainsi que l’objet de l’activité professionnelle concernée.

Par ailleurs, la déclaration doit être accompagnée, le cas échéant :

- des justificatifs de l’accord exprès du conjoint en cas d’affectation de biens communs,

- du rapport d’évaluation du commissaire aux comptes, de l’expert-comptable ou de l’association de gestion et de comptabilité si la valeur des biens affectés sont supérieur au montant précité,

- de l’acte notarié en cas d’affectation d’un bien immobilier.

La déclaration d’affectation est opposable de plein droit aux créanciers dont les droits naissent postérieurement à son dépôt, étant précisé qu’elle peut même être rendue opposable aux créanciers antérieurs, à condition pour l’entrepreneur individuel de le mentionner dans sa déclaration et d’en informer lesdits créanciers, qui peuvent former opposition.

Dans cette dernière hypothèse, soit l’opposition est rejetée, soit le juge ordonne le remboursement des créanciers en question ou la constitution de garanties.

Les créanciers auxquels la déclaration d’affectation est opposable et dont les droits sont nés à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle à laquelle le patrimoine est affecté ont pour seul gage général le patrimoine affecté.

Les autres créanciers ont pour seul gage général le patrimoine non affecté. Toutefois, en cas d’insuffisance de ce patrimoine, leur droit de gage peut s’exercer sur le bénéfice réalisé par l’entrepreneur individuel à responsabilité limitée lors du dernier exercice clos.

Les créanciers de l’entrepreneur individuel se verront protégés notamment par le dispositif selon lequel l’entrepreneur individuel reste responsable, pendant une durée de 5 ans, à l’égard des tiers sur la totalité de son patrimoine (affecté et non affecté) :

- à hauteur de la différence entre la valeur proposée par le commissaire aux comptes, l’expert-comptable, l’association de gestion et de comptabilité ou le notaire et la valeur déclarée, lorsque celle-ci est supérieure à celle proposée ;

- à hauteur de la différence entre la valeur réelle du bien au moment de l’affectation et la valeur déclarée, pour les biens qui n’ont pas fait l’objet d’un rapport d’évaluation.

L’activité professionnelle à laquelle le patrimoine est affecté doit faire l’objet d’une comptabilité autonome dans les conditions prévues par les articles L. 123-12 à L. 123-23 et L. 123-25 à L. 123-27 du code de commerce, textes relatifs aux obligations comptables des commerçants.

Toutefois, les personnes bénéficiant du régime des micro-entreprises (micro-BIC ou micro-BNC) ou relevant du forfait agricole font l’objet d’obligations comptables simplifiées.

Les comptes annuels doivent être déposés chaque année au registre auquel a été effectué le dépôt de la déclaration de la constitution du patrimoine affecté et valent actualisation de la composition et de la valeur du patrimoine affecté.

Il est à noté que l’entrepreneur doit ouvrir un compte bancaire exclusivement dédié à l’activité à laquelle le patrimoine est affecté.

Lorsque l’EIRL relève d’un régime réel d’imposition, elle est assimilée à une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) ou à une exploitation agricole à responsabilité limitée (EARL) dont l’entrepreneur tient lieu d’associé unique.

En conséquence, les bénéfices de l’entrepreneur individuel sont soumis à l’impôt sur le revenu (IR) à moins que l’EIRL opte pour l’impôt sur les sociétés.

L’exercice de cette option lui permettra notamment :

- de bénéficier d’un taux réduit d’imposition (15 %) jusqu’à 38 120 € de bénéfices, le taux normal de l’IS (33,33 %) s’appliquant au-delà ;

- de déduire du résultat imposable le salaire de l’entrepreneur, qui est soumis à l’impôt sur le revenu.

Enfin, la liquidation d’une EIRL, que celle-ci soit soumise à l’IR ou à l’IS, entraîne l’imposition immédiate des bénéfices non encore imposés, des plus-values latentes et des plus-values en sursis ou en report d’imposition.

Source : L. no 2010-658, 15 juin 2010 : JO, 16 juin, art. 14, II).

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L’Entreprise Individuelle à responsabilité limitée est définitivement adoptée

Lexom — 2010-07-19 11:53:35 GMT

La loi portant création de l’EIRL a été publiée.

A partir du 1er janvier 2011, tout entrepreneur individuel, qu'il soit commerçant, artisan, professionnel libéral ou agriculteur, pourra décider de séparer son patrimoine professionnel de son patrimoine personnel et ce, sans création d’une personne morale.

La conséquence de cette « entreprise à patrimoine affecté » est d’isoler son patrimoine personnel et le rendre intouchable à l’égard des créanciers professionnels. Ainsi, seul son patrimoine professionnel sera exposé aux poursuites des créanciers de l'entreprise en cas de faillite.

En pratique, l'entrepreneur souhaitant opter pour ce statut devra déposer au registre du commerce des sociétés pour une activité commerciale, au répertoire des métiers si son activité est artisanale ou directement au greffe du tribunal de commerce si son activité est libérale ou agricole, une déclaration mentionnant ses biens, droits, obligations et sûretés nécessaires à son activité professionnelle ainsi que ceux, simplement « utilisés » pour les besoins de cette activité, qu'il décidera d'y affecter ou non .

La protection du patrimoine affecté s'appliquera automatiquement à l'égard des créanciers dont la créance sera née postérieurement au dépôt de cette déclaration d'affectation. Elle pourra également concerner les créanciers dont la créance sera née antérieurement à condition que l'entrepreneur le mentionne dans la déclaration et en informe les créanciers intéressés dans un certain délai, ces derniers pouvant s'y opposer.

En outre, le régime fiscal de l'EIRL est calqué sur celui de EURL, notamment imposition à l’IR avec une option possible mais irrévocable pour l’IS.

Source : Loi n° 2010-658 du 15 juin 2010, JO du 16

Dérogation aux statuts d’une société : quelle sanction ?

Lexom — 2010-07-19 11:52:52 GMT

En principe, lorsqu’une délibération est prise en violation des statuts de la société, cette délibération est entachée de nullité …. Sauf dans certains cas.

La Cour de cassation a rappelé « qu'une délibération ne modifiant pas les statuts d'une société ne peut être annulée que si elle a donné lieu à la violation d'une disposition légale impérative régissant les sociétés commerciales ou des lois qui régissent les contrats ».

En conséquence, une délibération qui ne violerait pas une disposition statutaire impérative ne serait pas entachée de nullité.

La Cour de cassation précise également que lorsqu'un texte impératif ouvre la possibilité d'aménager conventionnellement la règle qu'il a posée, le non-respect de cet aménagement doit être sanctionné comme la violation d'un texte impératif, par la nullité.

Source : Cassation commerciale, 18 mai 2010, n° 09-14855

Un local commercial peut il être sous-loué ?

Lexom — 2010-07-19 11:52:02 GMT

Le principe est l’interdiction de la sous-location d’un local commercial, sauf dans certaines conditions.

Pour que la sous-location d’un local commercial soit valable, le bailleur doit préalablement et expressément l'autoriser par une clause du bail ou dans un accord ultérieur et doit être invité à intervenir dans l'acte de sous-location.

Lorsque le sous-location est acceptée par le Bailleur, le locataire initial reste tenu de l’exécution des obligations du bail envers le bailleur. Cela signifie que le locataire principal est responsable des manquements de son sous-locataire aux obligations du bail.

Par exemple, si le loyer de la sous-location est supérieur au prix de la location principale, le bailleur peut exiger une augmentation correspondante du loyer de la location principale.
En outre, le locataire initial ne peut pas octroyer à son sous-locataire des droits plus importants ou différent de ce qu’il en détient au titre du bail commercial principal.

Par exemple, il ne peut consentir une sous-location pour une durée supérieure à celle de son propre bail. La sous-location prend donc fin dès que le bail principal est résilié ou n'est pas renouvelé.

Le sous-locataire d'un local commercial a droit au renouvellement de son bail en le demandant auprès du locataire principal.

En cas de refus sans motif grave et légitime, le sous-locataire a droit à une indemnité d'éviction, sauf si le locataire principal a renoncé au renouvellement du bail. Dans tous les cas, la durée de la sous-location renouvelée ne peut être supérieure à la durée du bail principal restant à courir.
En revanche, lorsque le bail principal a pris fin et que le locataire n'est donc plus en mesure de renouveler la sous-location, le sous-locataire peut demander le renouvellement directement au bailleur.

En cas de sous-location sans l'autorisation du bailleur et sans qu'il ait été invité à concourir à l'acte, le bail peut être résilié aux torts exclusifs du locataire principal ou le renouvellement du bail peut être refusé sans versement d'indemnité d'éviction. Le sous-locataire expulsé des locaux en raison de l'irrégularité de la sous-location, peut réclamer au locataire principal de le dédommager de son préjudice.

Un changement d’activité non autorisé par le bailleur peut entrainer la résiliation du bail commercial

Lexom — 2010-07-19 11:50:54 GMT

Le locataire d’un bail commercial qui décide de changer d’activité sans y avoir été autorisé par le bailleur encourt la résiliation de son bail commercial.

En effet, sauf autorisation du bailleur, le locataire qui exerce une activité, spécifiquement définie dans le bail commercial, ne peut pas, en principe, exercer dans le local loué une activité différente.

Il existe deux types de changement d’activité :

- la déspécialisation partielle : c’est le cas lorsque le locataire étend son activité initiale à des activités connexes ou complémentaires qui ne sont pas prévues dans le bail. Dans cette hypothèse, le locataire n’a qu’une obligation d’information de son bailleur, ce dernier ayant la possibilité de contester du caractère complémentaire ou accessoire de l’activité souhaitée. Il convient d’informer le bailleur par courrier recommandée afin d’avoir la preuve du respect de cette obligation. Si le bailleur décide de contester le caractère accessoire de l’activité envisagée, c’est au rôle du juge de trancher.

- La déspécialisation totale : c’est le cas où le locataire souhaite changer totalement d’activité. Dans cette hypothèse, le locataire doit obtenir l’autorisation expresse et non équivoque du bailleur. A défaut de réponse du bailleur ou si son refus n’est pas justifié par un motif grave et légitime, le locataire peut s’adresser au juge pour obtenir l’autorisation de changer d’activité.

Si le locataire modifie son activité sans l’accord du bailleur, il encourt des sanctions qui peuvent aller du paiement de dommages-intérêts en cas de préjudice subi par ce dernier jusqu’au refus de renouvellement de son bail sans percevoir d’indemnité d’éviction, voire jusqu’à la résiliation de ce bail.
Ainsi, en l’espèce, un locataire s’était mis à faire de la restauration dans un local loué pour une activité initiale de bar-dancing. Il a malheureusement vu son bail résilié au motif de l’absence de demande d’autorisation au bailleur.

Les juges ont en effet estimé que cette nouvelle activité ne constituait pas une activité connexe ou complémentaire à celles que le bail l’autorisait à exercer, mais au contraire procédait d’un changement total de destination des lieux constituant, en l’absence d’autorisation du bailleur, un manquement grave à ses obligations contractuelles.

Source : Cassation civile 3e, 23 mars 2010, n° 09-13441

Ne pas acheter un fonds de commerce sans clause de non-concurrence

Lexom — 2010-07-19 11:50:03 GMT

Lorsqu’un repreneur achète un fonds de commerce, il doit veiller à interdire au vendeur de lui faire concurrence.

En effet, sans clause de non concurrence dans l’acte de cession, le vendeur peut, une fois le fonds cédé, décider d’installer son nouveau magasin à quelques mètres du repreneur.

Ainsi, pour éviter cet inconvénient qui peut avoir des conséquences financières graves pour le repreneur, il est indispensable que ce dernier impose l’insertion d’une clause de non concurrence dans l’acte de cession du fonds.

Mais attention, certaines règles doivent être respectées.

La clause de non-concurrence a pour but d’interdire au vendeur d’un fonds de commerce d’exercer une activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de l’acheteur.

Dans la plupart des cas, cette clause prévoit que le vendeur ne pourra pas exploiter une activité similaire ou un fonds de même nature que celui cédé. Dans le cas du non respect de cette interdiction, l’acheteur pourra demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi au vendeur ainsi que l’interdiction de poursuivre l’activité illicitement exercée.

Dans ce cas, l’acheteur n’a pas à apporter la preuve d’une faute ou d’une déloyauté du vendeur pour obtenir gain de cause en justice. Il lui suffit d’établir que ce dernier n’ pas respecté la clause contractuelle.

Pour être valable, une clause de non-concurrence ne doit pas procurer à l’acheteur du fonds de commerce un avantage excessif ou anormal.

En outre, elle doit être limitée dans son objet, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas interdire purement et simplement au vendeur du fonds d’exercer son activité professionnelle, ce qui constituerait une atteinte à sa liberté d’entreprendre. Elle ne peut que limiter cette liberté mais non la supprimer totalement, notamment en prévoyant une zone géographique dans laquelle le vendeur ne pourra s’établir.

Enfin, l’obligation posée par la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et /ou dans l’espace.
La clause de non-concurrence doit être rédigée de manière claire et précise et doit respecter l’ensemble des conditions sus-visées sous peine de nullité.

pour éviter toute difficulté d'application, une clause de
non-concurrence doit définir précisément la liste des activités
interdites.

Source : Cassation commerciale, 16 février 2010, n° 08-21749"

Une brochure publicitaire peut avoir une valeur contractuelle

Lexom — 2010-07-19 11:48:54 GMT

Un document publicitaire n’a, par principe, aucune valeur contractuelle. Sauf dans certains cas.

En effet, séduire le client, lui donner envie d'acheter ou de recourir à un service, sont les buts premiers d’une brochure publicitaire.

Attirant en décrivant de manière précise les conditions de vente d’un produit ou d’un service peut avoir des conséquences juridiques importantes.

En effet, la Cour de cassation vient de rappeler aux professionnels qu’un document publicitaire peut contraindre contractuellement le professionnel vis-à-vis d'un client dès lors que son contenu très détaillé a conduit ce dernier à contracter.
Ainsi, une publicité très précise peut engager un professionnel comme un véritable document contractuel.

Séduite par la brochure publicitaire d'une société commerciale spécialisée dans la formation professionnelle, une mère de famille souscrit un contrat de formation professionnelle au profit de son fils. Parmi les engagements de l'école de formation mis en avant dans la brochure et sur le site internet de la société, figurait le fait que la société s’engageait fermement à trouver un employeur aux jeunes gens intéressés par les cours.

Estimant que la société n'avait pas respecté son obligation, elle refuse de régler les frais de scolarité même si la société n’avait pas repris cet engagement dans le contrat ni dans les conditions générales de vente.

La Cour de cassation lui donna gain de cause au motif que le document publicitaire faisait mention d’un engagement ferme et précis qui avait poussé la cliente à souscrire à l’offre proposée.
Les professionnels doivent donc veiller à ne pas exagérer leurs obligations de résultats dans les plaquettes commerciales qu'ils diffusent, dont le but est d'emporter le consentement du client, sinon, le règlement de leur prestation pourrait être conditionné à l'accomplissement de l'ensemble de leurs obligations.

Source : Cassation civile 1ère, 6 mai 2010, n° 08-14461

Le régime fiscal des sociétés de personnes en voie de réforme

Lexom — 2010-07-19 11:47:59 GMT

Les sociétés de personnes, à savoir notamment les sociétés à responsabilité limitée (SARL), les entreprises unipersonnelles à responsabilité limitée (EURL), les sociétés civiles (SCP par exemple) et les sociétés en nom collectif (SNC), sont soumis à un régime fiscal parfois complexe.

Dans un souci de clarification et de simplification de ce régime, le gouvernement envisage de le refondre en partie.

Le régime actuel prévoit notamment que le résultat fiscal d'une société de personnes est déterminé au niveau de la société mais est imposé entre les mains de ses associés même en l’absence de distribution.

Ainsi, les résultats réalisés par les sociétés de personnes, sont imposés entre les mains de chacun des associés selon les règles qui lui sont propres et diffèrent selon qu’il s’agit :

d’un exploitant individuel relevant des BIC, des BNC ou des BA ;
d’une personne physique agissant en tant que simple apporteur de capitaux ;
d’une personne physique exerçant son activité professionnelle au sein de la société
ou encore d’une société soumise à l’IS (Art. 238 bis K du CGI).

Il est admis que le régime d'imposition du résultat de la société de personnes dépende de la nature de l'activité exercée (industrielle et commerciale, agricole, non commerciale, etc.) mais également du montant des recettes de la société de personnes ou de ceux de l'associé lorsque ce dernier est une personne morale.

Ainsi par exemple, une quote-part du résultat d'une société de personnes exerçant une activité commerciale pourra être imposée à l'impôt sur les sociétés si l'associé est une société soumise à l'impôt sur les sociétés. Mais une autre quote-part du même résultat pourra être imposée dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) compte tenu de l'activité de la société si elle est attribuée à un associé personne physique.

En outre, lorsqu’une société de personnes exerce de manière concomitante plusieurs activités professionnelles, les mécanismes d’ « attractivité fiscale » s’appliquent :

une activité BA ou BNC exercée dans le prolongement direct d’une activité BIC relève des règles BIC (Art. 155 du CGI) ;
une activité BIC ou BNC réputée accessoire (générant des recettes inférieures à 30 % des recettes globales et à 50.000 €) à une activité BA peut relever sur option des règles BA (Art. 75 du CGI).

Le projet de réforme prévoit que les modalités d'imposition des bénéfices de la société de personnes soient dorénavant déterminées, sauf exception, selon les règles applicables aux associés.

La réforme envisage également de modifier les règles de rattachement à une catégorie de revenus (BIC, BA, BNC) des revenus des sociétés de personnes.

En outre, les sociétés soumises à l'impôt sur les sociétés, associées de sociétés de personnes, pourraient bénéficier de certains régimes de faveur qui leur sont aujourd'hui interdits, notamment le régime mère-filiale qui permet, sous certaines conditions, d'exonérer presque intégralement d'impôt les revenus provenant des filiales.

Source : Communiqué du Ministère du Budget du 11 mai 2010, http://www.impot.gouv.fr/portal/deploiement/p1/fichedescriptive_5562/fichedescriptive_5562.pdf

Cadeaux d'affaires, soyez vigilants

Lexom — 2010-07-19 11:46:18 GMT

Dès lors que leur montant excède 3000 euros au cours d’un exercice, les cadeaux de toute nature offerts par une entreprise (sauf les objets spécifiquement conçus pour la publicité) sont soumis à une surveillance particulièrement soutenue par l’administration fiscale et doivent faire l’objet d’une inscription sur le relevé des frais généraux que vous devez déposer chaque année en même temps que votre liasse fiscale. Toutefois, le fisc serait en train de desserrer les verrous. C’est ce que préciser en effet un arrêté du 10 mai 2010.

En effet, jusqu’à présent, tous les cadeaux ayant une valeur TTC supérieure à 30 euros devaient apparaître sur le relevé des frais généraux. Or, désormais, seuls les cadeaux ayant une valeur supérieure à 60 euros doivent y figurer.

Source : Arrêté du 10 mai 2010, JO du 21

Paiement en espèces interdit au dessus d’un certain seuil

Lexom — 2010-07-19 11:45:15 GMT

Le paiement en espèces est interdit pour les dettes supérieures à :

-    3 000 € pour les particuliers qui ont leur domicile fiscal en France ;
-    3 000 € pour les professionnels ;
-    5 000 € pour les personnes qui justifient qu’elles n’ont pas leur domicile fiscal en France et qui n’agissent pas pour les besoins de leur activité professionnelle.

Cette limitation n’est toutefois pas applicable aux paiements effectués entre particuliers, aux paiements réalisés par des personnes qui ne peuvent utiliser aucun autre moyen de paiement (interdit bancaire par exemple), ainsi qu’aux paiements des dépenses de l’État et des autres personnes publiques.

La personne qui ne respecte pas les plafonds de paiement en espèces est passible d'une amende égale à 5 % des sommes ainsi payées. Le créancier peut également être tenu avec lui au paiement de cette amende.

Source : Décret n° 2010-662 du 16 juin 2010, JO du 18

Régime fiscal de faveur en cas d’apport de clientèle civile à une société

Lexom — 2010-07-19 11:44:30 GMT

Mettre en société son entreprise individuelle peut parfois coûter cher à l'apporteur.

En effet, l’apport d’un fonds entraîne l’imposition immédiate des bénéfices d’exploitation réalisés par l’entreprise mais non encore taxés au moment de l'apport.

En outre, les actifs immobilisés apportés à la société (fonds de commerce, clientèle, locaux par exemple) peuvent avoir pris de la valeur depuis leur création ou leur acquisition par l'entreprise.
On parle alors de plus-value. Or, leur apport en société va entraîner l'imposition de ces plus-values professionnelles.

Dès lors que les éléments cédés sont détenus depuis plus de 2 ans, ces plus-values sont imposables au taux de 28,1% en 2010.

Toutefois, la loi permet à l’apporteur d'opter pour un régime fiscal plus favorable. Ainsi, les plus-values dégagées par l'apport des éléments non amortissables de l'entreprise seront calculées mais leur imposition sera reportée à plus tard.

Ce report d'imposition sera possible jusqu'à la cession des parts sociales ou actions reçues par l'apporteur en contrepartie de son apport à la société, le rachat ou l'annulation de ces titres par la société ou jusqu'à la vente par la société des biens ayant fait l’objet de l’apport.

Ce régime de faveur permet également d'exonérer chez l'apporteur les plus-values dégagées par l'apport des biens amortissables de l'entreprise. L'imposition de ces plus-values est alors transférée à la société bénéficiaire de l'apport qui devra les réintégrer progressivement dans son résultat. Cette réintégration doit se faire par parts égales sur une période de 5 ans, portée à 15 ans lorsqu'il s'agit d'un immeuble.

Le Conseil d'État vient d'admettre que ce régime de faveur peut s'appliquer en cas d'apport par les avocats membres d'une association d'avocats de leur clientèle à une société civile professionnelle (SCP).

Source : Conseil d'État, 2 juin 2010, n° 306292

Loi portant réforme du crédit à la consommation est adoptée par le Parlement

Lexom — 2010-07-19 11:43:09 GMT

Le projet de loi portant réforme du crédit à la consommation a été adopté par le Parlement.

Cette loi a pour but de freiner les pratiques abusives réalisées par une majeure partie des sociétés de crédit à la consommation, et ayant alors pour conséquence la création d’une situation de surendettement des ménages.

Les décrets et les arrêtés d'application des principales mesures prévues par la loi seront publiés très rapidement d’après les propos de Christine Lagarde, puisque celle-ci s’est engagée sur une publication pour la fin de l’année.

Lorsque la loi sera publiée, courant juillet, un Comité dont le rôle sera de préparer le nouveau registre national des crédits sera créé.

Est également prévu par la loi la suppression des pénalités libératoires qui sont aujourd’hui versées au Trésor public par toutes personnes physiques ou morales, interdits bancaires lorsqu’elles font une demande de radiation du fichier central des chèques.

En outre, dès la rentrée, sera mis en place 10 mesures permettant de contrôler les abus relatifs au crédit à la consommation. Nous pouvons notamment citer :

Au niveau de la publicité des crédits à la consommation :

•    l'interdiction des mentions « mensongères » selon lesquelles un crédit améliorerait la situation financière ou le budget de l'emprunteur ;
•    l'interdiction de la publicité en faveur des cadeaux associés à un crédit ;
Au niveau du formalisme des offres de crédit :
•    l'obligation de faire figurer le taux d'intérêt du crédit dans une taille de caractère plus importante que celle utilisée pour le taux d'intérêt promotionnel ;
•    l'obligation de désigner le crédit renouvelable par cette seule appellation à l'exclusion de toute autre ;
Au niveau de l’obligation d’information des banques :
•    l'obligation d'information annuelle et publique relative à l'activité des banques en matière de micro-crédit ;
Au niveau des conditions d’octroi du crédit :
•    l’interdiction pour les banques d’imposer à leurs clients l’adhésion à un contrat d'assurance emprunteur qu'elles commercialisent lorsque ces derniers font une demande de crédit immobilier
•    l'obligation de motiver tout refus d'assurance déléguée ;
•    l'interdiction de moduler le taux d'intérêt du crédit selon que l'emprunteur décide ou non de prendre une assurance déléguée ;
•    un contrôle encadré des opérations de rachats de crédit.

En outre, entrera en vigueur en novembre prochain, un certain nombre de mesures d’aides à la sortie d’une situation d’endettement comprenant notamment :

-    la réduction de la durée des plans de surendettement de 10 à 8 ans,
-    la réduction de la durée des procédures de surendettement (3 mois au lieu de 6 mois),
-    la possibilité pour les personnes surendettées propriétaires de leur logement d’assister aux commissions de surendettement,
-    l'obligation pour les banques d'assurer la continuité des services bancaires pour les personnes surendettées,
-    le raccourcissement des durées d'inscription au FIP (8 à 5 ans suite à une procédure de rétablissement personnel et de 10 à 5 ans dans le cas d'un plan de remboursement suite à une procédure de surendettement).

D’autres mesures destinées à responsabiliser les sociétés de crédit aux pratiques de distribution du crédit à la consommation et à encadrer le crédit renouvelable, pourraient entrer en vigueur d'ici mai 2011.

•    d'imposer la vérification de la solvabilité tout au long de l'exécution d'un crédit renouvelable et non plus seulement lors de son ouverture.
•    de proposer au consommateur un crédit amortissable et renouvelable lorsqu'il demande un crédit pour un achat de plus de 1.000 euros.
•    d'imposer un une obligation d’information et de vérification préalable de la solvabilité ;
•    d'imposer un délai de rétractation porté de 7 à 14 jours pour tout crédit ;
•    de plafonner les cadeaux pouvant être associés à un crédit ;
•    d'encadrer les commissions payées aux vendeurs de crédit ;
•    d'obliger la formation des vendeurs ;

Faute lourde d’un salarié, créateur d’une entreprise concurrente de celle de son employeur

Lexom — 2010-07-19 11:41:02 GMT

Le licenciement pour faute lourde est justifié lorsqu'un salarié a créé une société concurrente de celle de son employeur et en a détourné la clientèle, favorisant ainsi la mise en liquidation judiciaire de l'entreprise.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de directeur de développement, a été licencié pour faute lourde pour avoir créé une société concurrente de celle de son employeur alors qu'il était encore au service de la société. Contestant son licenciement pour faute lourde, le salarié saisit le Conseil de prud'hommes.

Les juges considèrent que la création d'une entreprise concurrente et le détournement de la clientèle de l'entreprise justifiaient le licenciement pour faute lourde du salarié et sa condamnation au paiement de dommages et intérêts.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 5 mai 2010. N° de pourvoi : 08-41682

La présence d'un salarié aux soirées relations publiques organisées par l'employeur est du travail effectif

Lexom — 2010-07-19 11:40:07 GMT

Lorsqu'un employeur impose à un salarié de participer à un cocktail dînatoire, le temps passé est considéré comme du travail effectif a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mai 2010. Peu importe que le salarié dispose d'une certaine liberté de mouvement.

En l’espèce, un visiteur médical reproche à la société pharmaceutique qui l'emploie de lui imposer de participer à des soirées scientifiques, sans lui verser la moindre rémunération à ce titre.

L'employeur soutient qu'il n'a jamais contraint son salarié à assister à ces soirées, mais qu'il était seulement tenu d'inciter les médecins à y participer.

La cour d'appel donne raison au salarié. Elle s'appuie pour cela sur les programmes de la soirée, lesquels prouvent que le salarié avait des attributions précises au cours de ces réceptions organisées par son employeur, qui lui imposait de participer à celles-ci.

Elle considère donc qu'il s'agit de travail effectif devant donner lieu à rémunération, même si le salarié bénéficiait d'une certaine liberté de mouvement au cours de ces soirées qui prenaient la forme de cocktails dînatoires.

La Cour de cassation est du même avis. Ces soirées constituent du temps de travail effectif, même si le salarié dispose pendant celle-ci d'une liberté de mouvement. Le salarié était bien à la disposition de l'employeur durant ces réceptions.

L’employeur est donc condamné à verser au salarié un rappel de salaires pour toutes les soirées relations publiques auxquelles ce dernier a participé.

Source : Cour de cassation, 5 mai 2010, n° 08-4489

L'employeur qui accepte tacitement l'accomplissement d'heures supplémentaires s'engage à les payer

Lexom — 2010-07-19 11:39:05 GMT

La Cour de cassation estime que lorsque l'employeur a eu connaissance, par les fiches de pointage, des nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié à l'exécution desquelles il ne s'était pas opposé, il a tacitement consenti à leur réalisation, ce qui l'oblige à les payer.

La Cour de cassation rappelle par l’arrêt du 2 juin 2010 que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.

En conséquence, même si l'employeur subordonne le réalisation des heures supplémentaires à son accord préalable, le fait qu'il ne s'oppose pas à leur accomplissement a posteriori, implique qu'il y consent et donc doit rémunérer le salarié en conséquence. .

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 2 juin 2010

Les offres de reclassement doivent tenir compte des qualifications professionnelles et des diplômes du salarié

Lexom — 2010-07-19 11:38:12 GMT

Un salarié, victime d'un accident du travail, se voit licencier pour inaptitude pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Or, un poste était disponible au sein de l’entreprise, compatible avec la fiche d’aptitude établie par le médecin du travail et accessible grâce à son diplôme de BTS productique. Le salarié estime donc que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son employeur n’ayant pas respecté son obligation de reclassement.

Le juge du fond reproche à l'employeur de ne pas avoir proposé au salarié l'emploi d'électromécanicien, alors que le salarié était titulaire d'un diplôme obtenu 20 ans auparavant, lui permettant d'accéder à ce poste.

En se fondant sur les dispositions de l'article L1226-10 du code du travail qui s'applique seul à la cause en matière de suite à accident de travail, la Cour d'appel retient que "si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à l'issue des périodes de suspension (...) l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail". Les capacités du salarié devant être également appréciées au regard des diplômes obtenus.

La Cour de cassation dans un arrêt du 9 juin 2010, la Cour de cassation confirme la position des juges du fond au motif que l'employeur n'avait pas soumis au médecin du travail l'examen d'un poste disponible, afin de reclasser le salarié alors que ce dernier, titulaire d'un BTS de productique avait, selon lui, la formation suffisante pour l'occuper.

En conséquence, dans le cadre de la recherche de reclassement à un poste disponible et compatible avec l'avis d'inaptitude du salarié, l'employeur doit tenir compte des diplômes obtenus par le salarié, même si le travail effectué au jour de l'accident du travail n'était pas en adéquation avec la formation dont le salarié pouvait justifier.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 9 juin 2010

L'avertissement peut prendre la forme d’un courrier électronique

Lexom — 2010-07-19 11:37:19 GMT

Un avertissement peut se présenter sous la forme d'un message électronique. Toutefois, soyez prudents car un message électronique faisant état de divers reproches constitue un avertissement.

En l’espèce, une salariée avait reçu, suite à un contrôle de l'employeur, un message électronique faisant état de divers reproches. Quelques jours plus tard, la salariée était licenciée pour les mêmes faits.

La salariée a saisi le Conseil de Prud'hommes estimant que le courrier électronique constituait déjà une sanction. La Cour de cassation a relevé que le message électronique adressé à la salariée constituait en effet un avertissement. Par conséquent, l'employeur ne pouvait licencier la salarié pour des faits qui avaient déjà fait l'objet d'un avertissement.

Source : Cass.soc., 26 mai 2010, n° 08-42893

L’employeur ne peut prendre en compte que des faits similaires antérieurs au délai légal de deux mois pour appuyer un licenciement pour faute grave

Lexom — 2010-07-19 11:36:23 GMT

Selon les dispositions du Code du travail et notamment de l’article L. 1332-4 « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Ce délai de deux mois peut ne pas être respecté seulement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Toutefois, le code du travail n’exige pas qu’il s’agisse d’une répétition de la même faute.

En l’espèce, une attachée commerciale a été licenciée pour faute grave. La salariée avait, dans le délai de 2 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement, eu un comportement fautif en faisant usage essentiellement à des fins personnelles d’un téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de ses fonctions.

La Cour d’Appel a considéré que l’employeur pouvait pour appuyer son licenciement pour faute grave prendre en compte l’ensemble des agissements de la salarié même pour des faits antérieurs au délai légal de deux mois et notamment prendre en compte le refus répétée de la salariée de lui adresser des rapports hebdomadaires et un dénigrement tant de la politique commerciale de l’entreprise que des compétences des dirigeants.

La Cour de cassation n’est pas du même avis puisqu’elle exige, pour la prise en considération de faits antérieurs au délai de deux mois, que l’ensemble des fautes reproché au salarié soient similaires.

Source : Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-44.366

La contestation d’un licenciement pour motif économique est possible même en cas d’acceptation de la Convention de Reclassement Personnalisée par le salarié

Lexom — 2010-07-19 11:35:29 GMT

Un salarié qui a accepté une convention de reclassement personnalisé peut tout de même contester son licenciement économique, notamment si l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement.

En l’espèce, un salarié travaillait pour une entreprise ayant des difficultés financières et étant contrainte de fermer des sites de production. Dans le cadre du licenciement pour motif économique, les propositions de reclassement ont été faites par l’employeur aux délégués du personnel.

Le salarié, se voyant soumis à une procédure de licenciement pour motif économique, a accepté la convention de reclassement personnalisé qui lui a été proposée par l’employeur.

Or, le salarié décide de saisir le Conseil des Prud’hommes afin de contester la rupture de son contrat de travail au motif que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement personnelle et écrite.

La Cour de Cassation rappelle dans son arrêt du 10 mars 2010 que le salarié qui ayant accepté une convention de reclassement personnalisé conserve la possibilité de contester son licenciement économique. En outre, l’employeur est tenu de faire des offres de reclassement écrites et personnalisés à chaque salarié concerné par le licenciement.

En conséquence, le salarié qui a accepté une convention de reclassement personnalisé peut contester son licenciement économique devant le juge pour violation de l'obligation de reclassement écrite et précise.

Source : Cour de cassation, chambre social, 10 Mars 2010. N° de pourvoi : 08-45510

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : une réintégration du salarié à la discrétion de l’employeur

Lexom — 2010-07-19 11:34:19 GMT

Lorsque le licenciement d'un salarié est déclaré injustifié par le juge, celui-ci peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Toutefois, cette réintégration ne peut être imposée à l'employeur.

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité d'employée de bureau, est licenciée. Son licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse par le juge qui propose la réintégration de la salariée dans l'entreprise. L'employeur refusant la réintégration, la salariée demande au juge de trancher.

La Cour de cassation rappelle que la réintégration du salarié dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse ne peut se faire qu’avec l'accord de l'employeur, à défaut de quoi le salarié pourra bénéficier d’une indemnité.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 26 mai 2010. N° de pourvoi : 08-45247

Les chèques-vacances dans les PME sans comité d’entreprise, c’est possible

Lexom — 2010-07-19 11:33:31 GMT

Le chèque-vacances est un moyen de paiement accepté par certains professionnels du tourisme (hôtel, restaurant, camping, agence de voyage, transport, loisirs sportifs et culturels, etc.) acheté par l'entreprise qui le cède à ses salariés en prenant en charge une partie de sa valeur.

Il se présente sous forme de coupures de 10 et 20 euros, valables 2 ans au-delà de l'année d'émission, permettant de régler tout au long de l'année de nombreuses prestations liées au tourisme et aux loisirs.

La loi du 22 juillet 2009 de développement et de modernisation des services touristiques a modifié le régime du chèque-vacances dans les petites entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d'entreprise, en prévoyant la suppression de la notion de revenu fiscal de référence, permettant à tous les salariés d'accéder à ce dispositif.

En outre, pour la mise en place des chèques-vacances, l'employeur a le choix entre l'épargne (la contribution du salarié est versée mois après mois pendant 4 à 10 mois) ou la participation (la contribution du salarié est versée en une seule fois). Enfin, les chefs d'entreprise ont la possibilité d'acquérir aussi des chèques-vacances.

Dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, le chèque-vacances peut être mis en place par l'employeur, même s'il n'existe pas de comité d'entreprise. L'employeur commande les chèques d'une valeur faciale de 10 ou 20 euros et les revend à ses salariés à un prix partiel.

Le chèque-vacances est exonéré de charges sociales (sauf CSG et CRDS) dans la limite de 400 euros par an et par salarié, c’est donc un complément de revenu déductible du bénéfice imposable et net d'impôt pour le salarié.

Le chèque vacances concerne :

•    tous les employeurs relevant du code du travail ayant moins de 50 salariés, sans comité d'entreprise
•    tous les salariés de l'entreprise en CDI et y compris le gérant salarié.
Le plafond de la contribution de l'employeur à l'acquisition des Chèques-Vacances est au maximum de :
•    80% de la valeur des Chèques-Vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des 3 derniers mois précédant l'attribution est inférieure au plafond de la sécurité sociale (2.885 euros depuis le 1er janvier 2010) apprécié sur une base mensuelle ;
•    50% de la valeur des Chèques-Vacances si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des 3 derniers mois précédant l'attribution est supérieure au plafond de la sécurité sociale apprécié sur une base mensuelle.

Ces pourcentages sont majorés de 5% par enfant à charge et de 10% par enfant handicapé, dans la limite de 15%.

Les conditions d'attribution notamment pour bénéficier de l'exonération de charges sociales, doivent en l'absence d'une représentation syndicale ou d'un accord collectif de branche ou d'entreprise faire l'objet d'une simple proposition du chef d'entreprise soumise à l'ensemble des salariés.

La mise en place du Chèque-Vacances n'a aucun caractère récurent et l'employeur reste libre de reconduire ou non le dispositif d'une année sur l'autre.

Réinstauration de la déclaration annuelle au RSI pour les gérants majoritaires

Lexom — 2010-05-11 18:49:24 GMT

Alors qu'elle devait être supprimée à partir de 2010, un décret de dernière minute l'a finalement réinstauré. Cette déclaration est à déposer au plus tard le 30 avril prochain.

Une déclaration à remplir avec le plus grand soin puisque c'est à partir des informations que vous y aurez portées que seront calculées toutes vos charges sociales définitives de l'année dernière (URSSAF, assurance-maladie et assurance-vieillesse), ainsi que vos charges provisionnelles de cette année.

Par ailleurs, peu importe que vous ayez perçu une rémunération ou pas, cette déclaration est obligatoire dans tous les cas.

Cette déclaration est intitulée "Déclaration commune des revenus des professions indépendantes" (ou DCR), et elle porte cette année le n° Cerfa 10020*14. Dans sa version papier, cette déclaration doit être retournée avant le 1er mai prochain.

Toutefois, si vous déclarez par Internet, vous bénéficiez d'un délai supplémentaire de 15 jours, jusqu'au samedi 15 mai à minuit.

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Le projet de loi relatif à l'entrepreneur individuel à responsabilité limitée (EIRL) a été adopté par le Sénat

Lexom — 2010-05-11 18:48:35 GMT

Les Sénateurs ont adopté, le 9 avril 2010, dans le cadre de la procédure accélérée, le projet de loi relatif à l'entrepreneur individuel à responsabilité limitée, mais pas sans donner leur accord à plusieurs amendements. Le texte sera donc prochainement examiné en commission mixte paritaire. La réforme sera ainsi opérationnelle dès le 1er janvier 2011.

Ce texte a pour objectif de soutenir la création d'entreprise en la sécurisant, en créant le statut d'entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL) permettant aux entrepreneurs de protéger leurs biens personnels en cas d'échec. Il tend à assurer la protection des biens personnels, en cas de faillite, des entrepreneurs individuels, qu'ils soient artisans, commerçants ou libéraux.

Actuellement, à la différence des entrepreneurs ayant créé une société, les entrepreneurs individuels doivent répondre de leurs dettes professionnelles sur la totalité de leur patrimoine.

Les sénateurs ont également souhaité réduire de 6 à 3 mois, après le décès, le délai au cours duquel l'héritier ou l'ayant droit d'un entrepreneur individuel à responsabilité limitée décédé souhaitant reprendre l'activité professionnelle doit en faire porter la mention sur le registre de la déclaration d'affectation.

Enfin, un amendement à l'article 1er précise les effets de la renonciation à l'affectation ou du décès de l'entrepreneur. Cette renonciation fait cesser les effets de l'affectation initiale.

En cas de cessation concomitante de l'activité ou de décès, les créanciers postérieurs à la déclaration initiale n'auront de gage général que sur les anciens biens affectés pour les créanciers professionnels, et non affectés pour les créanciers non professionnels.

Le projet de loi prévoit aussi dans un souci d'efficacité la fusion des entités du groupe OSEO, l'agence publique de financement des PME. Cette fusion permettra la mise en place au sein du groupe d'un guichet-unique pour les entrepreneurs.

Un site Internet sera lancé courant mai en partenariat avec le Conseil Supérieur de l'Ordre des Expert Comptables (CSOEC). Il contiendra un outil de simulation et d'optimisation de l'EIRL et s'enrichira progressivement des réponses aux questions des entrepreneurs.

Source : http://www.assemblee-nationale.fr/13/projets/pl2448.asp

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Les avantages fiscaux lors de la création d'une entreprise étendus jusqu'au 31 décembre 2010

Lexom — 2010-05-11 18:48:03 GMT

Toutes entreprises nouvelles créées avant le 31 décembre 2010 peuvent bénéficier d'un allègement d'impôt sur les bénéfices. Cet avantage fiscal s'applique de façon dégressive sur une période de 5 ans ou de 14 ans selon la localisation de l'activité.

Cette exonération peut, dans certains cas, s'étendre temporairement à d'autres impôts tels que la Contribution foncière des entreprises, la Contribution sur la valeur ajoutée des entreprises ou encore la Taxe foncière sur les propriétés bâties.

Toutefois, ce dispositif est soumis à un plafond imposé par la règlementation européenne : les avantages fiscaux octroyés ne pourront excéder, sur la période 2008-2010, la somme de 500 000 €.

Pour pouvoir bénéficier du dispositif d'exonération, les entreprises doivent toutefois respecter toute une série de conditions liées essentiellement :

- à la nature de leur activité qui doit être commerciale, industrielle, artisanale, ou non commerciale ;

- à leur localisation, les zones éligibles étant précisément déterminées. Les zones éligibles sont les zones d'aides à finalité régionale délimitées par le décret n° 2007-732 du 7 mai 2007, les zones de revitalisation rurale (en attente du décret fixant la liste pour 2010) et les zones de redynamisations urbaines fixées par les décrets n° 96-1157 et 96-1158 du 26 décembre 1996;

- à la composition de leur capital pour les sociétés, capital qui ne doit pas être détenu à plus de 50 % par d'autres sociétés.

Source : Instruction fiscale, BOI 4 A-5-10 du 30 mars 2010

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Un professionnel libéral peut faire l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire même s'il exerce son activité au sein d'une société

Lexom — 2010-05-11 18:41:28 GMT

Tout professionnel libéral exerçant son activité à titre individuel peut, depuis le 1^er janvier 2006 faire l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

En revanche, lorsqu'il exerce son activité au sein d'une société ayant pour objet l'exercice de sa profession (société d'exercice libéral ou société civile professionnelle), il ne peut pas lui-même faire l'objet d'une telle procédure au titre des dettes nées de cette activité, dans la mesure où il exerce son activité pour le compte de la société et non pour son compte personnel.

Toutefois, une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire peut, sous certaines conditions, être ouverte à son encontre pour les dettes nées de l'activité qu'il exerçait à titre individuel avant de devenir associé.

Cette possibilité est ouverte à condition que le créancier qui demande l'ouverture de la procédure agisse dans un délai d'un an à compter de la cessation d'activité de l'intéressé en tant qu'indépendant.

Source : Cassation commerciale, 9 février 2010, n^os 08-15191, 08-17144 et 08-17670

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Publication des taux d'intérêts des comptes courants d'associés pour le 2ème trimestre 2010

Lexom — 2010-05-11 18:31:38 GMT

Les associés peuvent, en plus de leur participation au capital, mettre des sommes à la disposition de la société par l'intermédiaire de comptes courants d'associés.

Ces avances peuvent faire être assorties d'intérêts en faveur de l'associé prêteur. Et lorsque le capital de la société est entièrement libéré, les intérêts qui rémunèrent ces avances peuvent en principe être déduits des bénéfices de la société.

Toutefois, les intérêts de comptes courants d'associés ne sont déductibles des bénéfices de la société que dans la limite d'un taux d'intérêt plafonné par l'administration selon la date de clôture de l'exercice.

Ainsi, pour les sociétés qui arrêtent un exercice de 12 mois au cours du 2^e trimestre 2010, les intérêts de comptes courants d'associés sont déductibles dans les limites suivantes :

Date de clôture de l'exercice : 31 mars 2010
Taux maximal déductible : 4,26 %

Date de clôture de l'exercice : 30 avril 2010
Taux maximal déductible : 4,33 %

Date de clôture de l'exercice : 31 mai 2010
Taux maximal déductible : 4,19 %

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La différence de rémunération peut être objectivement justifiée par la durée des études nécessaires à l'obtention d'un diplôme

Lexom — 2010-05-11 18:29:47 GMT

La seule différence de diplômes entre des salariés engagés au même moment, avec la même qualification professionnelle et qui effectuent un travail identique, est suffisante pour justifier objectivement une différence de rémunération entre eux, confirme la Cour de cassation dans un arrêt du 17 mars 2010.

En l'espèce, une salariée titulaire d'un BTS "expression visuelle" après deux années d'études, assigne en justice son employeur afin d'obtenir un rappel de salaire, après son licenciement, en invoquant le fondement "à travail égal, salaire égal".

En effet, deux autres salariés de l'entreprise, engagés en même temps, ayant la même qualification selon la convention collective applicable et exerçant des tâches identiques à la salarié demanderesse, étaient mieux rémunérés qu'elle.

Toutefois, après avoir constaté que l'un des deux salariés était titulaire d'un d'iplôme d'études supérieur obtenu après 5 années de formation ; la Cour d'appel de Toulouse la déboute de sa demande.

La Cour de cassation confirme cette position en ajoutant que la prise en compte par l'employeur, des diplômes utiles à l'exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et de durées inégales, constituent une raison objective et pertinente justifiant une différence de rémunération entre les salariés. Le principe, "à travail égal, salaire égal", n'a pas été enfreint.

Source : Cour de cassation, 17 mars 2010

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Le recours à la rupture conventionnelle en période de difficultés économiques peut être abusif

Lexom — 2010-05-11 18:28:13 GMT

Selon l'article L1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur, ou du salarié ou d'un commun accord. Depuis le 1er janvier 2009, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'une rupture conventionnelle, nouvelle forme de rupture codifiée aux articles L1237-11 et suivants.

Toutefois cette forme de rupture ne s'applique pas aux ruptures intervenues en application d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Mais certains employeurs souhaitant simplifier leur plan de réduction des effectifs, ne se gêne pas pour contourner la loi.

Une nouvelle instruction de la Direction générale du travail du 23 mars 2010 rappelle que la rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement pour motif économique.

Aussi, pour vérifier le respect de cette condition, un faisceau d'indices peut désormais être pris en compte afin de caractériser un abus de recours à cette forme de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et justifier un refus d'homologation de la part des autorités.

Ce faisceau d'indices peut être caractérisé par un "recours massif à la rupture conventionnelle" dans une entreprise ou un groupe confronté à un contexte économique difficile qui serait susceptible, à court terme, de conduire à la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Ainsi, le nombre important de demandes d'homologation par une même structure peut caractériser une manœuvre d'évitement d'un PSE et ainsi constituer un abus.

Quelques exemples de recours importants à ce mode de retour : les services reçoivent :

- 10 demandes d'homologation sur une même période de 30 jours ;

- Au moins 1 demande d'homologation sur une période de 3 mois, faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieurs ;

- 1 demande d'homologation au cours des 3 premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile précédente ;

- Des demandes d'homologation qui se combinent avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux dépassements des mêmes seuils.

Enfin, l'abus de recourir à des ruptures conventionnelles peut être caractérisé par les services chargés de l'instruction des demandes d'homologation, par la prise en compte d'éléments ou de documents en leur possession faisant état de difficultés économiques importantes pour l'entreprise (par exemple : expertises économiques, extraits du registre des délégués du personnel, demandes d'autorisation de licenciement de salariés protégés, etc.).

Source : instruction de la Direction générale du travail (DGT n°2010-02) du 23 mars 2010

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L'employeur doit obligatoirement mentionner les droits du DIF dans la lettre de licenciement, sous peine de sanctions

Lexom — 2010-05-11 18:27:38 GMT

Tout salarié licencié peut demander à son employeur de bénéficier des droits qu'il a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), sauf en cas de licenciement pour faute lourde.

Et pour ce faire et afin d'informer le salarié du nombre d'heures qu'il a acquis au titre du DIF, l'employeur a l'obligation de mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du Dif ainsi que la possibilité pour celui-ci de demander, pendant son préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Cette information est obligatoire sous peine d'être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. C'est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans un arrêt du 17 février 2010 condiérant que le manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de Dif lui cause nécessairement un préjudice.

En l'espèce, l'employeur s'est vu condamner à verser la somme de 500 euros de dommages-intérêts au salarié licencié.

Source : Cassation sociale, 17 février 2010, n° 08-45382

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Quand démarre le point de départ du délai de renonciation à une clause de non concurrence ?

Lexom — 2010-05-11 18:27:03 GMT

Tout employeur qui rompt le contrat de travail d'un de ses salariés avec qui il a conclu une clause de non-concurrence a la possibilité de renoncer à la mise en œuvre de cette clause, à condition que cette possibilité soit expressément prévue dans le contrat de travail.

En l'absence d'une telle précision dans le contrat de travail qui lie le salarié à l'employeur, la renonciation n'est alors en principe possible qu'après avoir obtenu l'accord du salarié concerné.

Toutefois, si la convention collective applicable à l'entreprise ou le contrat de travail fixe un délai pour procéder à cette renonciation, l'employeur doit alors scrupuleusement le respecter pour pouvoir effectivement être libéré de la clause de non-concurrence et, donc, du versement de la contrepartie financière.

En effet, la Cour de cassation a décidé, en novembre dernier, que lorsqu'un employeur renonce par courrier à se prévaloir d'une clause de non-concurrence, c'est à la date d'envoi de ce courrier et non à sa date de réception que la renonciation est censée être intervenue.

Source : Cassation sociale 25 novembre 2009 n° 08-41219

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Le respect du délai de 4 mois pour la prise d'un congé de paternité est impératif sous peine d'être déchu de son droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale

Lexom — 2010-05-11 18:26:30 GMT

A la naissance de son enfant, chaque salarié homme a droit à un congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) à condition d'avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance de la date à laquelle il entend en bénéficier.

Le congé de paternité doit en principe être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Un report est uniquement possible en cas en cas d'hospitalisation de l'enfant ou si le salarié bénéficie d'un congé postnatal suite au décès de la mère de l'enfant.

A l'eexception de ces deux cas, tout report de plus de 4 mois après la naissance du congé de paternité prive normalement le salarié concerné de ses indemnités journalières versées par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM).

C'est ce que confirme la Cour de cassation dans un arrêt du 10 novembre 2009 en donnant raison à la CPAM des Yvelines qui avait refusé d'indemniser un salarié ayant pris son congé de paternité plus de 4 mois après la naissance de son enfant sur la demande de son employeur.

Source : Cassation civile, 2e, 10 novembre 2009 n° 08-19510

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De nouvelles consignes de sécurité opposables à tous les employeurs

Lexom — 2010-05-11 18:25:42 GMT

Les obligations d'information des salariés incombant aux entreprises concernant la prévention des incendies et l'organisation des secours le cas échéant viennent d'être renforcées par un décret en date du 21 janvier 2010. Alors que jusqu'à présent, seules les entreprises de plus de 50 salariés tous les employeurs sont aujourd'hui tenus d'établir des consignes ou instructions de sécurité en cas d'incendie et d'en informer leurs salariés.

Jusqu'à présent, seules les entreprises dans lesquelles peuvent se trouver occupées ou réunies plus de 50 personnes ou les entreprises considérées comme « à risque » (en l'occurrence celles manipulant des matières inflammables) étaient tenues d'établir une véritable consigne de sécurité face à une éventuelle situation d'incendie.

Désormais, les autres entreprises sont tenues par la loi d'établir des instructions pour permettre l'évacuation rapide de leurs salariés en cas d'incendie.

Dans le cadre de leur devoir général d'information des salariés en matière de sécurité au travail, les employeurs tenus d'établir une consigne incendie devaient jusqu'à présent informer leurs salariés des consignes de sécurité et de premiers secours en cas d'incendie.

Désormais tous les employeurs doivent informer leurs salariés des consignes et instructions qui ont été établies. En outre, ils doivent aussi dorénavant les alerter sur l'identité des personnes chargées de mettre en œuvre les mesures ainsi prévues.

Décret n° 2010-78 du 21 janvier 2010, JO du 22

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Report exceptionnel de la date de dépôt des déclarations de Contribution Economique Territoriale (CET)

Lexom — 2010-05-11 18:25:04 GMT

Afin de permettre aux entreprises d'effectuer leur déclaration dans de bonne conditions, le ministère du Budget a fait savoir que la date limite de dépôt des déclarations de cotisation foncière des entreprises (CFE) et de valeur ajoutée des entreprises (CVAE), les deux composantes de la nouvelle contribution économique territoriale, est reportée à titre exceptionnel du 4 mai au 15 juin 2010.

Le report concerne aussi la déclaration pour l'imposition forfaitaire sur les entreprises de réseaux (IFER).

S'agissant de la CFE, la déclaration annuelle (n° 1447-M) n'est cependant exigée que si l'entreprise demande à bénéficier d'une exonération facultative liée notamment à son statut ou à sa localisation (entreprises nouvelles, localisation dans une zone d'aide à finalité régionale...).

Une déclaration de CFE doit également être souscrite sur un imprimé n°1447-C en cas de création d'établissement ou de changement d'exploitant. Cette déclaration doit dans ce cas toujours être déposée au plus tard le 31 décembre de l'année de l'évènement.

Concernant la CVAE, une déclaration n° 1330-CVAE doit être déposée chaque année par les entreprises réalisant un chiffre d'affaires supérieur à 152 500 € et être accompagnée du règlement dû à ce titre le cas échéant. Dès lors que ce chiffre d'affaires excède 500 000 €, la télé-declaration s'impose à l'entreprise.

Les télé-déclarants bénéficient du délai supplémentaire habituel de 15 jours reportant ainsi cette date au 30 juin 2010.

Source : Communiqué de presse du ministère de l'Economie et du ministère du Budget du 16 avril 2010

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L'impôt peut être librement réparti dans un groupe de sociétés

Lexom — 2010-05-11 18:24:32 GMT

Dans le cadre du régime fiscal des groupes de sociétés, dénommé régime de l'intégration fiscale, l'impôt est calculé sur le résultat du groupe c'est-à-dire en fonction des résultats de la société mère et des filiales du groupe.

Seule la société mère est redevable de l'impôt sur les sociétés en découlant. Les filiales du groupe ne doivent donc pas en principe acquitter d'impôt sur les sociétés auprès de l'administration fiscale.

Cela ne signifie pas toujours qu'elles n'ont aucune charge réelle au titre de cet impôt. En effet, elles peuvent verser à la société mère une participation au titre de l'impôt sur les sociétés déterminée par une convention d'intégration fiscale signée entre la société mère et ses filiales.

Selon l'administration fiscale, les filiales devraient verser à la société mère l'impôt qu'elles auraient dû versées à l'administration fiscale si elles n'avaient pas été intégrées dans un groupe.

Or, le Conseil d'Etat vient d'admettre la possibilité de répartir l'impôt entre les sociétés du groupe en précisant qu'elle n'ait aucune incidence sur le résultat fiscal des sociétés du groupe.

Source : Conseil d'Etat, 12 mars 2010, n° 328424

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Cessions de parts : cas d'exonération de la plus-value élargie

Lexom — 2010-05-11 18:23:23 GMT

La plus-value réalisée à l'occasion de la cession de parts détenues dans une Sarl assujettie à l'I.S. est exonérée d'impôt sous les conditions suivantes :

- l'associé cédant a détenu, seul ou avec les membres de son groupe familial, au moins 25 % des droits dans les bénéfices sociaux de la société à un moment quelconque au cours des 5 années précédant la cession ;
- et cette cession est réalisée au profit d'un membre de son groupe familial, qui s'engage à ne pas revendre les mêmes parts à un tiers dans un nouveau délai de 5 ans.

Alors que jusqu'ici le groupe familial s'entendait uniquement du conjoint du cédant, de ses ascendants ou descendants, ou encore des ascendants ou descendants de son conjoint, il est désormais élargi aux frères et sœurs du cédant, ainsi qu'à ceux de son conjoint.

Ce nouveau cas d'exonération s'applique aux cessions intervenues à compter du 1er janvier 2010.

Source : Loi de finances pour 2010 ; Instr. 5 C-4-10, BOI du 30 mars 2010

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Artisans : vos qualifications sont désormais contrôlés

Lexom — 2010-05-11 18:21:38 GMT

Après une vive controverse sur le régime de l’auto entrepreneur pour les artisans qui considéraient ce nouveau régime comme une concurrence déloyale car non soumis à un contrôle des qualifications, cette lacune est désormais réparée par le décret du 10 mars 2010 qui instaure un contrôle des qualifications pour tous les nouveaux artisans, que ceux-ci soient auto entrepreneurs ou non.

En effet, selon ledit décret, toutes personnes physiques ou morales qui souhaitent exercer certaines activités artisanales soumises à des conditions de qualification professionnelle, doivent attester, dans la déclaration de création d'entreprise, de la qualification leur permettant d'exercer l'activité.

Cette attestation doit mentionner soit l'intitulé du diplôme ou du titre dont la personne entend se prévaloir, soit l'expérience professionnelle acquise et suffisante, au regard de la réglementation, pour exercer l'activité, soit enfin l'engagement de recruter un salarié qualifié professionnellement pour exercer le contrôle effectif et permanent de l'activité.

Dans un souci d'équité et d’égalité, cette obligation s'applique également aux auto-entrepreneurs qui ne sont plus, depuis le 1^er avril 2010, dispensés de demande d'immatriculation au Répertoire des métiers. Mais cette obligation vaut également pour les auto-entrepreneurs exerçant une activité artisanale à titre accessoire et devant donc se soumettre à une simple déclaration d'activité.

Les activités artisanales réglementées concernées par l'attestation sont les suivantes :

- réparateur de véhicules, carrossier,
- métiers de gros œuvre, de second œuvre et de finition du bâtiment,
- plombier, chauffagiste, électricien, climaticien, installateur de réseaux d'eau, de gaz ou d'électricité,
- ramoneur,
- esthéticien,
- prothésiste dentaire,
- boulanger, pâtissier,
- boucher, charcutier,
- poissonnier,
- glacier,
- maréchal-ferrant,
- et coiffeur.

Source : Décret n°2010-249 du 11 mars 2010, Journal officiel du 12 mars 2010

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La clause de non concurrence existante dans une cession de fonds de commerce est-elle applicable ?

Lexom — 2010-05-11 18:21:03 GMT

Il est fréquent de trouver dans un acte de vente d'un fonds de commerce une clause de non-concurrence interdisant au vendeur d'exploiter une activité similaire ou un fonds de même nature pendant un certain temps et/ou dans un certain secteur géographique.

Très souvent, les parties ne définissent pas clairement l'étendue de l'obligation de non-concurrence et lorsque survient un litige, il revient aux juges d'interpréter le sens et la portée d'une telle clause.

Dans une affaire récente, un fonds de commerce, dans lequel étaient exercées à la fois une activité commerciale de vente au détail de peinture, papiers peints et autres revêtements de sols et de murs et une activité artisanale de fourniture de prestations de services, avait été vendu à deux époux.

L'acte de vente comportait une clause de non-concurrence interdisant au vendeur d'exploiter un fonds « similaire » à celui cédé et de s'intéresser à l'exploitation d'un fonds « de même nature » dans un rayon de 5 kilomètres à vol d'oiseau et pendant 5 ans. Ce dernier ayant continué à exercer une activité artisanale de peintre, mais sans magasin de vente, dans la zone concernée, les acquéreurs l'avaient assigné en justice en vue d'obtenir des dommages-intérêts en réparation de leur préjudice.

Les juges ont alors donné gain de cause aux acheteurs. En effet, ils ont constaté que l'acte de vente du fonds visait expressément non seulement l'activité commerciale de vente, mais également l'activité artisanale de peintre et qu'aucun élément de la clause de non-concurrence ne permettait de l'interpréter comme autorisant l'exercice par le vendeur d'une activité concurrentielle d'artisan peintre s'il n'exerçait pas l'activité de commerçant.

Source : Cassation commerciale, 16 février 2010, n° 08-21749

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Recouvrement des contributions chômage par l'URSSAF

Lexom — 2010-05-11 18:20:08 GMT

Au plus tard au 1^er janvier 2011, le recouvrement des contributions assurance chômage sera transféré de Pôle Emploi vers l'URSSAF.

Toutefois, en attendant que ce transfert soit actif dans toute la France, une phase de test est prévu en 2010 pendant laquelle une ou plusieurs Urssaf se verront confier le recouvrement des contributions chômage.

Ce transfert anticipé devrait concerner les contributions dues par les grandes entreprises d'Ile de France ainsi que celles dues par les entreprises du département du Rhône.

Outre le recouvrement des contributions d'assurance chômage au sens strict, serait également transféré à une ou plusieurs Urssaf le recouvrement de la cotisation AGS (appelée également cotisation FNGS) et des contributions versées à Pôle emploi au titre des conventions de reclassement personnalisé (CRP) et des contrats de transition professionnelle (CTP).

Source : Décret n° 2009-1708 du 30 décembre 2009, JO du 31 ; Article 24, loi n° 2009-1646 du 24 décembre 2009, JO du 27

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Le non paiement récurrent d'une prime de panier justifie une prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lexom — 2010-05-11 18:19:14 GMT

La Cour de cassation a considéré le retard d'une année dans le paiement des primes de panier repas d'un conducteur routier constitue une atteinte suffisamment grave au droit du salarié de toucher l'intégralité des salaires qui lui sont dus en temps et en heure pour rendre imputable à l'employeur la prise d'acte de rupture aux torts exclusifs de l'employeur.

En effet, l'indemnité de repas a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle du salarié.

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La signature d'un contrat aidé doit respecter une procédure rigoureuse

Lexom — 2010-05-11 18:18:38 GMT

Depuis le 1er janvier 2010, la procédure des contrats « aidés » a été profondément modifiée avec la mise en place du contrat unique d'insertion (CUI).

Ce contrat est soumis à une procédure particulière et rigoureuse car sa conclusion nécessite au préalable que l'employeur ait signé une convention spécifique avec, en principe, soit Pôle emploi, soit le président du Conseil général.

Lorsque la convention spécifique n'est pas signé préalablement à la conclusion d'un contrat aidé, le contrat de travail qui lie le salarié à l'employeur peut être requalifié en contrat à durée indéterminée avec versement de dommages et intérêts pour le salarié concerné. C'est ce qu'à préciser la Cour de cassation dans un arrêt du 3 février 2010.

Source : Cassation sociale, 3 février 2010, n° 08-41872

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Quand les fichiers informatiques archivés par un salarié au travail sont-ils considérés comme personnels ?

Lexom — 2010-05-11 18:17:40 GMT

Depuis 2006, le principe est que tous fichiers ou dossiers informatiques archivés par un salarié sur son ordinateur de bureau sont présumés avoir un caractère professionnel.

En conséquence, l'employeur a tout à fait le droit d’y accéder en l'absence du salarié concerné.

A contrario, lorsqu'un salarié identifie précisément certains de ses dossiers, fichiers ou messages comme lui étant personnels, son employeur ne peut normalement en prendre connaissance qu'à la condition que le salarié soit présent ou qu'il ait été dûment appelé par son employeur.

Ce n'est qu'uniquement en cas de risque ou d'événement particulier que l'employeur peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels par le salarié en l'absence de ce dernier.

La Cour de cassation vient de préciser que la seule identification de fichiers informatiques par les initiales du salarié ou par son prénom ne suffit pas à leur conférer un caractère personnel. En conséquence, et a contrario, la mention « Personnel » doit être expressément précisée.

Source : Cassation sociale, 21 octobre 2009, n° 07-43877 et 8 décembre 2009, n° 08-44840

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La contrepartie financière de la clause de non concurrence est due même en cas de faute du salarié

Lexom — 2010-05-11 18:16:13 GMT

La clause de non-concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur.

Elle est insérée dans le contrat de travail ou imposée par la convention collective dès lors que le contrat de travail y fait référence et doit respecter certaines mentions.

En effet, depuis 2006, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

En l'espèce, le contrat de travail d'un salarié démissionnaire contenait une clause de non-concurrence prévoyant une contrepartie financière, laquelle pouvait être minorée en cas de licenciement pour faute.

L'employeur a sollicité l'application de la clause lors du départ du salarié.

Celui-ci a respecté son obligation de non concurrence pendant 4 mois puis a été embauché par une entreprise concurrente alors qu'il continuait à percevoir l'indemnité au titre de la clause de non concurrence.

L'employeur a alors saisi le Conseil des Prud'hommes d'une demande en remboursement de l'indemnité au titre de la violation de l'obligation de non concurrence.

L'employeur fut dans un premier temps débouté par la Cour d'appel qui a retenu que la clause de non-concurrence était nulle compte-tenu de la minoration de la contrepartie financière en cas de licenciement pour faute et que l'indemnité de non-concurrence perçue par le salarié, qui a nécessairement subi un préjudice en respectant cette clause, lui reste acquise à titre de dommages-intérêts.

La Cour de cassation, quant à elle, à infirmé la décision de la Cour d'appel, en retenant que la clause de non-concurrence n'était pas nulle. Seule devait être réputée non écrite, la disposition minorant la contrepartie en cas de faute.

Ainsi, le salarié démissionnaire ne pouvait bénéficier de la contrepartie à la clause de non-concurrence, non minorée en raison de sa démission, que pour la durée au cours de laquelle il a respecté la condition.

L'employeur étant admis à réclamer le versement des indemnités indues.

Source : Cour de cassation

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L'amortissement sur douze mois du coût des véhicules propres n'a pas été reconduit.

Lexom — 2010-05-11 18:15:27 GMT

Depuis 1992, un système d'amortissement sur douze mois du coût des véhicules électriques ainsi que de celui des véhicules fonctionnant au GPL, existait afin de lutter contre la pollution.

Mais ce système, codifié aux articles 39 AC, 39 AD, 39 AE et 39 AF du Code Général des Impôts, s'appliquait que pour lesdits véhicules acquis avant le 1^erjanvier 2010. Or, la loi de finances pour 2010 n'a pas modifié cette date. On peut donc considérer que ce système d'amortissement n'est plus applicable aux véhicules acquis depuis le 1^er janvier dernier.

Néanmoins, les véhicules électriques, ainsi que les hybrides (essence électricité) continent à être totalement exonérés de taxe sur les voitures de sociétés pendant 2 ans. Quant à ceux qui fonctionnent au GPL, ils bénéficient pendant la même durée d'une réduction de 50 % de cette taxe.

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L'actualité sociale de Avril 2010

Lexom — 2010-04-21 19:47:19 GMT

Dans une affaire, un salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il a fait appel à un conseiller, conformément à la loi, afin de l'assister lors de cet entretien. Le conseiller du salarié étant en retard, l'employeur a commencé l'entretien avec le salarié. Le salarié saisit le juge pour contester la régularité de la procédure de licenciement.

Les juges ont considéré que l'arrivée tardive du conseiller du salarié à l'entretien préalable au licenciement n'a pas pour effet de rendre la procédure de licenciement irrégulière.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 janvier 2010. N° de pourvoi : 08-40333

Dans cette affaire, une salariée était employée dans la cafétéria d’un magasin Casino à Chatou (Yvelines). Son contrat de travail prévoyait qu’elle pouvait être affectée dans tout autre établissement situé à Chatou ou dans les localités limitrophes. La direction décidant d’effectuer des travaux dans le magasin de Chatou, a affecté la salariée, jusqu’à la fin des travaux, dans un autre magasin du groupe situé à Saint-Denis (Seine-Saint-Denis), commune non limitrophe à la ville de Chatou. La salariée ayant refusé sa nouvelle affectation est licenciée pour faute grave pour absence injustifiée.

La Cour d’appel de Versailles, approuvée par la Cour de cassation, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l’intérêt de l’entreprise et les circonstances exceptionnelles n’étaient pas contestés, l’information de la salariée, en revanche, laissait à désirer. La salariée avait été informée le vendredi qu’elle devait rejoindre sa nouvelle affectation le lundi suivant. En outre, la notification du changement d’affectation, qualifiée de « brutale » par la Cour de cassation, ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation (Source : Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412).

L’utilisation des Titres Restaurant est strictement encadré par le Code du travail. Il est interdit d’utiliser plus de deux Titres Restaurant à la fois. Par ailleurs, leur utilisation ne doit pas concerner que l’achat de repas ou de "préparations alimentaires".

En pratique, chaque supermarché appliquait ses propres règles, tolérant souvent ce mode de paiement pour le règlement des courses. Une pratique critiquée par les restaurateurs. Conséquence : la Commission nationale des Titres Restaurant (CNTR) et la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD) ont signé une charte qui entre en vigueur le 1er mars 2010.

Désormais, les Titres Restaurant et chèques déjeuner ne pourront être utilisés que pour le règlement d’un repas ou l’achat de "préparations alimentaires immédiatement consommables". A savoir : les sandwiches, les plats cuisinés frais, surgelés ou en conserve, les salades préparées et salades composées. Seul l’achat de l’un de ces produits donnera droit au paiement par ticket. Les Titres Restaurant seront uniquement acceptés dans les caisses de sortie des magasins, qui ne rendront toujours pas la monnaie sur ces titres.

Les salariés peuvent également utiliser leur Titres Restaurant pour acheter des fruits et légumes pendant leurs heures de bureau. Une mesure justifiée par des impératifs de santé publique.

Dans une affaire, un syndicat avait présenté un salarié cadre dans la liste de ses candidats aux élections des délégués du personnel. Cependant, cette liste était destinée aux élections des délégués du personnel dans un collège non cadre. Constatant cette erreur, le syndicat décide de retirer la candidature de ce salarié cadre.
Un autre syndicat participant à l'élection estime que le brusque retrait de cette candidature, alors que les opérations de vote par correspondance étaient déjà engagées, remet en cause la régularité du scrutin. Il saisit le juge pour en demander l'annulation.
Les juges ont considéré que le retrait d'un candidat de la liste présentée aux élections des délégués du personnel, alors que les opérations de vote ont commencé, est une irrégularité affectant le déroulement du scrutin, contraire aux principes généraux du droit électoral. Cette irrégularité constitue donc une cause d'annulation du scrutin.
Par ailleurs, d'autres irrégularités ont été constatées, notamment, l'absence de désignation d'un président dans l'un des bureaux de vote et sur les conditions de dépouillement des résultats. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 janvier 2010. N° de pourvoi : 09-60203

Dans une affaire, un chef de magasin reçoit deux lettres de son employeur lui reprochant sa mauvaise gestion du personnel et le non-respect des procédures. L'employeur demande alors au salarié de se ressaisir, sous peine de sanctions ultérieures.
Le salarié estime que cette menace de sanction constitue une sanction et saisit alors le juge pour obtenir l'annulation de la sanction disciplinaire.
Les juges considèrent que ces lettres de rappel à l'ordre ne constituent pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l'ordre.
Est ici précisée la définition de la sanction disciplinaire. Ainsi, un simple rappel à l'ordre, même assorti de la menace d'une sanction ultérieure, n'est pas une sanction disciplinaire.
L'employeur peut demander aux salariés de faire un effort, sans que cela constitue une sanction disciplinaire.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 février 2010, n° de pourvoi 07-44491

Dans une affaire, quatre salariés d'une entreprise ne bénéficient pas de la même rémunération que leurs collèges de travail, alors qu'ils effectuent des tâches similaires. L'employeur justifie cette différence de rémunération au motif que les salariés ne sont pas titulaires du diplôme requis par la convention collective pour les fonctions qu'ils exercent. Les quatre salariés saisissent le juge d'une demande de rappels de salaire au titre de l'existence d'une discrimination salariale. Ils estiment que la détention d'un diplôme ne justifie pas une différence de rémunération, dès lors que les fonctions exercées et les responsabilités détenues sont identiques.
Les juges ont constaté que, contrairement à leurs autres collègues de travail, les quatre salariés ne disposent pas du diplôme requis par leur convention collective pour l'exercice de leurs fonctions.
Dès lors, les juges ont considéré que l'absence de diplôme constitue un élément objectif et pertinent justifiant une différence de rémunération entre les quatre salariés et leurs collèges de travail.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 novembre 2009. N° de pourvoi : 07-45528

Dans une affaire, un représentant de commerce a été licencié pour faute grave pour avoir refusé de fournir des rapports d'activité bimensuels, malgré des rappels à l'ordre de la part de son employeur. Estimant que la faute grave ne peut résulter de sa seule carence dans l'établissement des rapports d'activité, le salarié saisit le juge pour contester son licenciement. Les juges ont estimé qu'en refusant de fournir à son employeur des rapports d'activité bimensuels, malgré des rappels à l'ordre qu'il avait reçus, le salarié a délibérément choisi de se soustraire au contrôle de son employeur. Dès lors, les juges ont considéré que le comportement du salarié est constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien de son contrat de travail.
ARRET DE LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION DU 12 JANVIER 2010. N° DE POURVOI : 08-43854
Le tribunal de grande instance de Chartres rappelle qu'en vertu de l'article L. 4612-1 du Code du travail, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement ainsi que de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et, enfin, de veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Il précise que la décision prise par la société de fermer provisoirement l'établissement, de dispenser les salariés de travailler et de leur interdire l'accès à l'entreprise « ne sont pas de nature à mettre en péril la santé et la sécurité de ses salariés, et n'ont pas d'incidence sur leurs conditions de travail vu que précisément il leur est demandé de ne plus travailler » ; le CHSCT n'a donc pas à être informé et consulté relativement à cette décision et ses demandes, qui se heurtent à une fin de non-recevoir tirée du défaut d'intérêt à agir, sont irrecevables.
En revanche, le tribunal considère que le comité d'entreprise (CE) et le comité central d'entreprise (CCE) n'ayant pas été destinataires d'une information suffisante relativement au projet de licenciement pour motif économique collectif en cours et de fermeture provisoire de l'établissement, ils n'étaient pas en mesure d'émettre un avis éclairé et la société n'est donc pas fondée à prétendre que les comités ont émis un avis négatif. Cet avis devant obligatoirement précéder les décisions prises par l'employeur, la procédure d'information/consultation doit être reprise. Par conséquent, la fermeture de l'usine et l'interdiction faite aux salariés de venir travailler, à ce stade de la procédure, constituent un trouble manifestement illicite auquel il doit être mis fin. Le tribunal ordonne ainsi :
- la suspension du projet de licenciement pour motif collectif en attendant une meilleure information du comité ainsi que la reprise du travail des salariés ;
- l'information et la consultation du CCE et du CE sur la décision de fermer provisoirement l'établissement, de dispenser les salariés d'activité et d'interdire l'accès à l'entreprise dans l'attente de la notification de la lettre de licenciement ;
- la condamnation de la société à laisser l'accès à l'entreprise aux membres du CCE et du CE et à les laisser y circuler librement ;
- la condamnation de la société à rétablir les relations contractuelles.
Source
TGI Chartres, ord. réf., 19 févr. 2010, n° 10/00059, Union dptale des syndicats confédérés Force ouvrière d’Eure-et-Loir et a. c/ Sté Philips France

La mise à pied prononcée à titre conservatoire permet à l’employeur de suspendre le contrat de travail du salarié fautif dont la présence pourrait nuire à l’entreprise. Jusqu’à présent, la Cour de cassation estimait que l’employeur ne pouvait recourir à une telle mesure que si les agissements du salarié caractérisaient une faute grave. Mais désormais elle admet le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire en l’absence de faute. En l’espèce, un employeur, dans deux courriers successifs, reprochait à un chef de magasin des dysfonctionnements graves dans son service concernant le respect des procédures et la gestion du personnel et le mettait en demeure de se ressaisir sous peine de sanctions à venir. Les courriers étant restés sans effets, le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire, puis licencié, non pas pour faute, mais pour insuffisance professionnelle. L’insuffisance professionnelle ne constituant pas en soi une faute, le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas un licenciement disciplinaire. Et, c’est bien ce que mettait en avant le salarié pour contester la validité de son licenciement. Selon lui, la mise à pied conservatoire ne pouvait être suivie que d'un licenciement disciplinaire. La Cour de cassation estime, au contraire, que « le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ». En d’autres termes, le fait que la mise à pied conservatoire ne soit pas suivie d’un licenciement pour faute ne remet pas en cause la validité du licenciement. Source : Cass. soc., 3 février 2010, n° 07-44.491
Deux nouvelles décisions de la Cour de cassation viennent encore aggraver la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement au travail. Dans chacun des deux arrêts, l’attendu de principe est sans ambiguïté : « l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ». Dans la première affaire, une salariée est victime de harcèlement moral et sexuel de la part du directeur associé de l’entreprise. Informé des faits, l’employeur met aussitôt en œuvre des « mesures conservatrices et protectrices » destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle « en toute sérénité et sécurité ». Dans la deuxième affaire, une salariée, responsable de cafétéria d’un hôtel, dénonce le harcèlement moral dont elle est victime de la part de son directeur. L’employeur inflige un avertissement à ce dernier et mute la salariée dans un autre établissement, mutation refusée par la salariée. Dans les deux cas, les salariées prennent acte de la rupture de leur contrat de travail aux torts de l’employeur et, dans les deux cas, la cour d’appel requalifie la prise d’acte en démission estimant que les mesures prises par les employeurs étaient adaptées à la situation. Dans les deux cas aussi, la Cour de cassation casse l’arrêt des cours d’appel et condamne l’employeur. Pour cette dernière, l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dès lors qu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, de harcèlement moral ou sexuel, exercé par l’un ou l’autre de ses salariés, peu importe qu’il ait tenté d’y mettre fin.
La solution est particulièrement sévère à l’égard des employeurs. Prendre toutes les mesures pour faire cesser les agissements de harcèlement ne suffit plus. Il faut que de tels agissements ne se produisent pas !
Sources : Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-44.019 et Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-40.144
Le régime de l’auto-entrepreneur, institué par la loi n° 2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie, connaît un succès croissant. Néanmoins, les entreprises ayant recours aux auto-entrepreneurs doivent faire preuve de la plus grande vigilance.
En effet, si l’auto-entrepreneur est placé, dans les faits, dans la même situation qu’un salarié, il peut solliciter la requalification de son contrat le liant à l’entreprise en contrat de travail. Ce sera le cas, par exemple, si l’auto-entrepreneur a l’entreprise pour seul client, s’il travaille dans ses locaux, s’il reçoit des instructions, si sa rémunération est identique chaque mois, etc. Les conséquences financières peuvent se révéler très lourdes pour l’entreprise, qui risque notamment de se voir reprocher de recourir au travail dissimulé.
La Cour de cassation donne droit à l'employeur, au visa de l'article L.1251-24 du Code du travail. Selon ce texte, « les salariés temporaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice , dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives , notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ». Mais le même texte précise que « lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise , celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition ». Pourquoi le législateur aurait-il prévu un remboursement des dépenses supportées par le comité au titre des intérimaires, si ce n'est parce que les contributions patronales alimentant les budgets du comité ne tiennent pas compte de la rémunération de ces derniers ? Tel est le raisonnement qu'ont suivi les Hauts magistrats, qui posent pour principe que la rémunération versée aux intérimaires n'a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l'entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement du CE et de la contribution patronale aux ASC. (Cass soc 10/03/10 , n° 08-21.529 FS-PB).
Dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire, plusieurs salariés protégés sont licenciés après autorisation de l'inspecteur du travail. Cependant, les intéressés ont demandé à la juridiction prud'homale l'inscription au passif de la liquidation de créances au titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel fait droit à cette demande en invoquant le non-respect de l'accord national du 12 juin 1987 qui prévoit la saisine de la commission territoriale de l'emploi. La Cour de cassation censure cette décision et rappelle que le juge judiciaire ne peut pas, sans remettre en cause le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, ni la régularité de la procédure antérieure à la saisine de l'inspecteur du travail. La Haute juridiction rappelle que le contrôle du respect des obligations conventionnelles de l'employeur fait partie des attributions de l'inspecteur du travail. Cass soc, 03.03.10, n° 08-42.526 P+B
La Cour de cassation énonce qu'en vertu de l'article R. 2314-8 du Code du travail la possibilité de recourir à un vote électronique doit être ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. Elle approuve un jugement d'un tribunal d'instance qui, après avoir constaté dans une affaire qu'il n'avait été décidé du recours au vote électronique que dans le cadre d'un accord d'établissement, a déclaré le protocole d'accord préélectoral qui y fait référence irrégulier et de nul effet.

Source
Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.096 et n° 09-60.152, FS-P+B, RATP c/ Synd. Sud RATP : JurisData n° 2010-001503

Une proposition de loi tendant à élargir les cas de rupture de contrat à durée déterminée à l'initiative du salarié, enregistrée au Sénat le 12 février 2010 et diffusée le 15 mars, entend compléter l'article L. 1243-2 du Code du travail afin de permettre à un salarié engagé en contrat à durée déterminée de pouvoir prendre l'initiative d'une rupture anticipée de son contrat de travail en vue de créer ou de reprendre une entreprise.

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut, en effet, actuellement être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : accord des parties, faute grave du cocontractant ou force majeure (C. trav., art. L. 1243-1) ; rupture à l'initiative du salarié qui justifie de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1243-2).
Selon l'exposé des motifs, « dans sa version actuelle, le Code du travail envisage donc une dérogation légale au respect de la durée du contrat de travail dans le cas où le salarié pourrait bénéficier d'une position sociale plus confortable. Néanmoins, le Code du travail n'appréhende la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée que dans le cadre salarial, c'est-à-dire du passage d'un CDD à un CDI. La présente proposition de loi entend élargir le spectre de la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée en envisageant l'amélioration de la condition sociale du salarié à l'ensemble de la vie économique, en disposant précisément qu'un salarié puisse rompre son CDD non seulement pour souscrire à un CDI mais encore lorsqu'il entend créer ou reprendre une entreprise. (...) Il s'agit donc d'accompagner l'initiative économique en permettant à tous de saisir la chance de l'ascenseur social lorsque l'occasion se présente ».

Source
Prop. loi Sénat n° 287 (2009-2010), 12 févr. 2010

Au visa des articles L. 331-8 et D. 331-4 du Code de la sécurité sociale, la Cour de cassation énonce que le bénéfice du congé de paternité est ouvert, à raison de l'existence d'un lien de filiation juridique, au père de l'enfant, ces textes excluant toute discrimination selon le sexe ou l'orientation sexuelle, et ne portant pas atteinte au droit à une vie familiale. En l'espèce, une assurée se voit refuser par la caisse primaire d'assurance maladie le droit à un congé dit de « paternité » au titre de l'enfant de la mère, sa compagne homosexuelle, avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité. Elle saisit la juridiction de la sécurité sociale au motif que ce refus est constitutif d'une part d'une discrimination illicite entre les salariés hommes et les salariées femmes placées dans une situation comparable et d'autre part d'une discrimination illicite entre les assurés sociaux homosexuels et les assurés sociaux hétérosexuels et portent en outre atteinte à l'intérêt familial de la mère, privée du soutien et de l'aide de sa compagne. Déboutée devant la cour d'appel, elle se pourvoit devant la Cour de cassation qui rejette le pourvoi.

Source
Cass. 2e civ., 11 mars 2010, n° 09-65.853, F-P+B, Lucas c/ CPAM de Nantes et a. : JurisData n° 2010-001490

Nouvelle directive européenne sur le congé parental

Lexom — 2010-04-21 19:45:38 GMT

Il s'agit de la révision de la directive communautaire 96-34 du 3juin 1996, reprenant l'accord-cadre européen du 14 décembre 1995. Ce texte permet l'application de l'accord-cadre européen du 18juin 2009 sur le sujet.

Tout d’abord, s'agissant des conditions d'accès au congé parental, les États membres et/ou les partenaires sociaux peuvent subordonner le droit au congé parental à une période de travail et/ou d'ancienneté qui ne peut dépasser un an. A cet effet, il doit être tenu compte, pour calculer cette période, de la durée totale des contrats successifs à durée déterminée avec le même employeur.

En toutes hypothèses, les nouvelles dispositions s'appliquent à tous les travailleurs, hommes ou femmes, ayant un contrat ou une relation de travail définie par la législation, les conventions collectives et/ou la pratique en vigueur dans chaque État membre. Les travailleurs à temps partiel, à durée déterminée et les intérimaires ne peuvent être privés du droit au congé parental. La question de la rémunération due pendant le congé n'est pas tranchée par la nouvelle directive. Elle devra être déterminée par les États membres et/ou les partenaires sociaux, en tenant compte du rôle du revenu, entre autres facteurs, dans la prise du congé.

Pour l’heure, les États membres de l'UE disposent de deux ans pour transposer la directive dans leur droit national. Dès lors, les modalités d'application du congé parental seront définies par les États membres et/ou les partenaires sociaux. Ils peuvent notamment décider d'accorder le congé parental à temps plein , à temps partiel , de manière fragmentée ou sous forme d'un crédit-temps , en tenant compte des besoins des employeurs et des travailleurs.

Le principe posé par la Directive est celui d’un droit individuel des travailleurs à bénéficier d'un congé parental pour pouvoir s'occuper de leur enfant (biologique ou adoptif) jusqu'à un âge déterminé, pouvant aller jusqu'à huit ans . Précisons ici que cet âge limite est encore à définir par les États membres et/ou les partenaires sociaux.

La durée minimale du congé, qui était fixée à trois mois par l'accord de 1995, passe à quatre mois.

En outre, il semblerait que ce congé ne devrait pas pouvoir être transféré à l'autre parent. Le texte ajoute qu'au moins un des quatre mois ne peut être transféré, c'est-à-dire qu'il est perdu s'il n'est pas pris. Cette mesure vise à inciter les pères à prendre ce congé.

Le texte vise les parents d'enfants atteints d'un handicap ou d'une maladie de longue durée. Aussi, le besoin d'adapter dans ce cas les modalités du congé parental doit être évalué au niveau national. De même, les États membres et/ou les partenaires sociaux sont chargés d'évaluer la nécessité de prendre de nouvelles mesures pour répondre aux besoins spécifiques des parents adoptifs.

Par ailleurs, les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs ayant demandé ou pris un congé parental non seulement contre le licenciement, mais aussi contre le traitement moins favorable , doivent être déterminée au niveau national.

Parmi les dispositions de la directive qui concernent le retour au travail après le congé, on peut notamment citer certains droits du salarié tels que :

retrouver un poste ou, en cas d'impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail.
l’aménagement des horaires
une réintégration facilitée (le salarié et l'employeur sont encouragés à maintenir le contact pendant le congé et à prendre des mesures appropriées pour faciliter la réintégration).

Représentativité des syndicats : l’utilité de la période transitoire

Lexom — 2010-04-21 19:44:27 GMT

Les dispositions de la loi du 20 août 2008 n'excluent pas qu'un syndicat qui ne bénéficie pas de la présomption de représentativité puisse établir celle-ci pendant la période transitoire.

Au visa des articles 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, L. 2143-3 du Code du travail et 11, IV, et 13 de la loi du 20 août 2008, la Cour de cassation décide que « si les dispositions transitoires des articles 11, IV, et 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ont maintenu, jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles postérieures à la date de publication de la loi, à titre de présomption qui n'est pas susceptible de preuve contraire, la représentativité des syndicats à qui cette qualité était reconnue, avant la date de cette publication, soit par affiliation à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit parce qu'ils remplissaient les critères énoncés à l'article L. 2121-1 du Code du travail alors en vigueur, les nouvelles dispositions légales, interprétées à la lumière des articles 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, n'excluent pas qu'un syndicat qui ne bénéficie pas de cette présomption puisse établir sa représentativité, soit par affiliation postérieure à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, soit en apportant la preuve qu'il remplit les critères énoncés à l'article L. 2121-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de cette loi, à la seule exception de l'obtention d'un score électoral de 10 %, auquel il devra satisfaire dès les premières élections professionnelles organisées dans l'entreprise ».

Dans la première espèce (n° 09-60.246), le syndicat Sud aérien a, par lettre du 19 décembre 2008, désigné un salarié en qualité de délégué syndical au sein d'un établissement d'une société, laquelle a contesté la représentativité du syndicat Sud pendant la période transitoire précédant l'organisation des élections dans l'entreprise.

Pour annuler la désignation du délégué syndical, le tribunal d'instance a énoncé que le syndicat Sud aérien n'étant pas affilié à une organisation représentative au niveau national, sa représentativité devait être appréciée au niveau de l'établissement à la date de la publication de la loi, soit le 21 août 2008.

Cette décision est cassée : « en statuant comme il l'a fait, alors qu'il lui appartenait d'examiner la représentativité du syndicat Sud à la date de la désignation du délégué syndical, le tribunal a violé les textes susvisés ».

Dans la deuxième espèce (n° 09-60.065), un salarié a été désigné délégué syndical au sein d'un établissement d'une entreprise, par lettre du 29 décembre 2008, du syndicat des salariés des entrepositaires grossistes de boissons, créé le 2 décembre 2008, puis devenu le syndicat des salariés des entrepositaires grossistes de boissons CGT après une modification statutaire adoptée par assemblée générale extraordinaire du 19 décembre 2008, décidant de son affiliation à la FNAF-CGT. La société a contesté cette désignation.

Le tribunal d'instance a débouté la société au motif que le syndicat des salariés des entrepositaires grossistes de boissons CGT, qui s'était affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel après la date de la publication de la loi, pouvait désigner un délégué syndical. Le pourvoi en cassation formé par la société est rejeté.

Source

Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.246, F-P+B+R+I, Synd. Sud aérien c/ Sté ISS Abilis France et a.
Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.065, F-P+B+R+I, Sté Elidis boissons c/ Synd. des salariés des entrepositaires grossistes en boissons CGT et a.

Nouvelle règle d'indemnisation des victimes d'accident du travail déclarées inaptes à partir du 1er juillet 2010 (NI)

Lexom — 2010-04-21 19:42:48 GMT

Une indemnité journalière est payée à la victime d'un accident du travail par la caisse primaire, à partir du premier jour qui suit l'arrêt du travail consécutif à l'accident sans distinction entre les jours ouvrables et les dimanches et jours fériés, pendant toute la période d'incapacité de travail qui précède soit la guérison complète, soit la consolidation de la blessure ou le décès ainsi que dans le cas de rechute ou d'aggravation.

Selon le décret (n°2010-244) du 9 mars 2010, une indemnité temporaire d'inaptitude peut être versée à la victime dont l'accident du travail ou la maladie professionnelle a été reconnu et qui a été déclarée inapte conformément aux dispositions de l'article R4624-31 du Code du travail.

Pour en bénéficier, la victime doit adresser sans délai à la caisse primaire d'assurance maladie dont elle relève un formulaire de demande présentant notamment mention, portée par le médecin du travail, d'un lien susceptible d'être établi entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle, dans les conditions prévues à l'article D4624-47 du code du travail et comportant un cadre dans lequel elle atteste sur l'honneur de l'impossibilité de percevoir une quelconque rémunération liée au poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte. Un volet du formulaire de demande est adressé par la victime à l'employeur.

Le montant journalier de l'indemnité servie à la victime est égal au montant de l'indemnité journalière versé pendant l'arrêt de travail lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l'avis d'inaptitude. Lorsque la victime travaille pour le compte de plusieurs employeurs, l'indemnité est versée au titre du poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte.

Elle est versée par la caisse, à compter du premier jour qui suit la date de l'avis d'inaptitude jusqu'au jour de la date de licenciement ou de reclassement du bénéficiaire, pour la durée maximale prévue à l'article L1226-11 du Code du travail.

Lorsque le salarié accepte une offre ce reclassement ou qu'il est licencié, l'employeur doit, dans les 8 jours qui suivent la date de sa décision de reclassement acceptée par la victime ou la date du licenciement de cette dernière, retourner le volet de déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle à la caisse primaire d'assurance maladie après y avoir porté mention de la date de sa décision et confirmé l'exactitude des indications portées par le salarié (article D433-6 du Code de la sécurité sociale).

En outre, lorsque le bénéficiaire de l'indemnité temporaire d'inaptitude perçoit une rente liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle qui a conduit à l'inaptitude, le montant mensuel de la rente servie doit s'imputer sur celui de l'indemnité.

Ces nouvelles dispositions sont applicables aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010.

Modalités de mise en oeuvre du dispositif de cumul emploi-retraite libéralisé (NI)

Lexom — 2010-04-21 19:41:58 GMT

Le dispositif de cumul emploi-retraite a été aménagé à compter du 1er janvier 2010. Les modifications ont porté sur le calcul de la durée de suspension des assurés soumis au cumul emploi-retraite plafonné. Une circulaire du RSI du 18 mars 2010 (n°2010/013), vient d'apporter des précisions sur les dispositions du décret (n°2009-1738) du 30 décembre 2009 relatif au cumul emploi-retraite.

Le travailleur indépendant, qui souhaite bénéficier du cumul emploi-retraite, doit retourner l'attestation sur l'honneur de cumul emploi-retraite à sa caisse, dans le mois qui suit la date de l'entrée en jouissance de sa retraite, en cas de maintien de l'activité professionnelle ou dans le mois qui suit la reprise d'une activité professionnelle.

S'il est soumis au cumul emploi-retraite plafonné et s'il remplit, en cours d'année, les conditions pour bénéficier du cumul emploi-retraite libéralisé, le revenu retenu pour le calcul du dépassement est rapporté au nombre de mois au cours duquel l'intéressé n'est pas soumis au cumul libéralisé et le plafond est proratisé de la même manière.

Les caisses doivent informer le travailleur indépendant sur les règles de déclaration en cas de reprise d'activité et des conditions du cumul emploi-retraite, d'une part, avant la liquidation de la retraite, et d'autre part, chaque année, aux travailleurs indépendants ayant fait liquider leur pension.

Selon l'article D634-11-5 du Code de la sécurité sociale, les caisses signalent à l'assuré le dépassement des seuils prévus à l'article D634-11-2. L'assuré dispose d'un délai d'un mois pour faire valoir ses observations. La suspension de la pension est notifiée par la caisse à l'expiration du délai.

Elle prend effet au premier jour du mois suivant l'envoi à l'assuré de la notification, pour un nombre de mois égal au rapport entre le montant du dépassement constaté et le montant mensuel net de la pension, arrondi à l'entier inférieur, sans que ce nombre puisse être inférieur à un, ni supérieur au nombre de mois durant lesquels, au cours de l'année pour laquelle le dépassement est constaté, l'assuré a poursuivi ou repris une activité artisanale ou commerciale dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L634-6.

Le nombre de mois de suspension est limité, en toute hypothèse, à 12 mois par année civile contrôlée. Il peut également être inférieur, lorsque l'activité n'a pas été réalisée sur l'année civile entière. Sont prises en compte toutes les périodes d'activité professionnelle postérieures à l'entrée en jouissance de la pension.

Dans cette hypothèse, le nombre de mois de suspension correspond au nombre de mois le plus favorable entre le résultat obtenu à la suite du rapport entre le montant du dépassement et le montant mensuel net de la pension et le nombre de mois d'exercice de l'activité professionnelle. Pour mémoire, dans l'ex-régime d'assurance vieillesse des commerçants, les prorata sont déterminés en jours, alors qu'ils le sont en mois dans l'ex-régime d'assurance vieillesse des artisans.

Si par principe le décret n'est pas applicable aux situations antérieures à sa date d'entrée en vigueur, une mesure exceptionnelle de limitation des durées de suspension en cours a été prévue.

Les travailleurs indépendants actuellement soumis au dispositif de cumul emploi-retraite plafonné bénéficient d'une limitation de leur durée de suspension à un nombre de mois correspondant à la période effective d'exercice de l'activité professionnelle sur l'année civile (au maximum à 12 mois par année civile contrôlée).
Par conséquent, pour les travailleurs indépendants dont la durée de suspension est supérieure à cette durée, le service de la retraite doit être repris au 1er janvier 2010.

Si le contrôle concerne l'année 2004, 2005 ou 2006 : dès lors que la retraite de l'assuré a été suspendue pendant une période au moins équivalente à la période de cumul effectif entre retraite et activité professionnelle, le service de la retraite peut reprendre au 1er janvier 2010. Aucun versement ne peut intervenir rétroactivement. Même si le service de la retraite a été suspendu pendant 30 mois pour une année civile contrôlée, il ne peut pas être repris avant le 1er janvier 2010.

Pour les contrôles des revenus 2008 et 2009, la mesure ne dispense pas de la réalisation des contrôles et de l'application des suspensions. Pour ces assurés, un délai de suspension équivalent à la période effective de cumul emploi-retraite par année concernée doit être déterminé et le nombre de mois le plus favorable entre cette limite et le calcul proportionnel au dépassement doit être retenu.

Conformément à la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2009, les dispositions réglementaires du cumul emploi-retraite spécifique aux assurés titulaires d'une pension liquidée au titre de l'inaptitude sont abrogées.
Les travailleurs indépendants qui perçoivent une retraite au titre de l'inaptitude sont soumis depuis le 1er janvier 2009 aux règles de cumul emploi-retraite libéralisé ou plafonné selon les conditions remplies. Par conséquent, dans l'hypothèse où la durée d'assurance ne leur permet pas de bénéficier du cumul libéralisé ou qu'ils n'ont pas atteint l'âge de 65 ans, les revenus à contrôler sont les revenus 2009 et le contrôle sera à opérer fin 2010.

Chômage partiel : modalités de reconduction de l'APLD en 2010

Lexom — 2010-04-21 19:40:57 GMT

Une circulaire de la DGEFP du 9 mars précise les modalités de renouvellement des conventions d'activité partielle de longue durée (APLD) signées en 2009 et de conclusion de nouvelles conventions à compter du 1erjanvier 2010 . Elle complète la circulaire du 27 mai 2009 qui détaillait ce dispositif. Cofinancée par l'État et l'Unedic, l'APLD permet une prise en charge du chômage partiel à hauteur de 75 % du salaire horaire brut dans les mêmes conditions de recours que celles applicables au chômage partiel, pendant un an maximum. L'État participe au financement de l'allocation complémentaire de chômage partiel à hauteur de 1,90 € par heure, et l'Unedic prend le relais au-delà de 50 heures à hauteur de 3,90 € par heure.

La DGEFP prévoit que les conventions signées en 2009 peuvent faire l'objet d'un renouvellement jusqu'au terme d'une période de 12 mois maximum et peuvent être signées en 2010 avec effet rétroactif . Les conventions d'APLD signées en 2010 peuvent avoir une date d'effet au 1erjanvier 2010 même si elles sont signées ultérieurement. Elles se termineront au plus tard le 31décembre 2010, ce qui ne préjuge pas d'une éventuelle prolongation par avenant en 2011.

La durée minimale des conventions reste de trois mois et leur durée totale maximale de 12 mois . La DGEFP rappelle que les conventions d'APLD peuvent être conclues avec le représentant de l'État, par une organisation professionnelle ou interprofessionnelle ou une entreprise. Au niveau national, régional ou départemental, des conventions-cadres peuvent aussi être conclues par les organisations professionnelles ou interprofessionnelles. Elles permettent aux entreprises d'adhérer à l'APLD par simple formulaire. La durée de ce formulaire peut être inférieure à celle de la convention-cadre.

Circ. DGEFP n° 2010-10 du 9 mars 2010

Indemnisation du salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle

Lexom — 2010-04-21 19:40:16 GMT

Afin d'améliorer l'indemnisation du salarié déclaré inapte par suite d'un accident du travail lorsque la victime ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée, l'article 100 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (L. n° 2008-1330, 17 déc. 2008. - C. trav. art. L. 433-1, al. 2) prévoit que le versement de l'indemnité journalière peut être rétabli pendant le délai d'un mois entre la date de l'examen médical de reprise du travail ayant déclaré le salarié inapte et la date de son reclassement ou de son licenciement par l'employeur. En effet, pendant ce délai d'un mois maximum, la victime ne recevait jusqu'ici ni indemnités journalières, ni salaire, ni indemnité chômage. A l'issue de ce délai, si le salarié qui a été déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail (C. trav., art. L. 1226-11).

Le décret n° 2010-244 du 9 mars 2010 détermine les conditions d'attribution de cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d'inaptitude » (CSS, art. D. 433-2 nouveau).

Conditions pour bénéficier de l'indemnité. - Pour bénéficier de cette indemnité, la victime adresse sans délai à la caisse primaire d'assurance maladie dont elle relève un formulaire de demande portant notamment mention, portée par le médecin du travail, d'un lien susceptible d'être établi entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle, à l'issue de chacun des examens médicaux de reprise prévus (C. trav., art. D. 4624-47) et comportant un cadre dans lequel elle atteste sur l'honneur de l'impossibilité de percevoir, pendant la période de versement de l'indemnité, une quelconque rémunération liée au poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte (CSS, art. D. 433-3 nouveau). Ce formulaire est remis au salarié par le médecin du travail lorsqu'il constate que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle (C. trav., art. D. 4624-47, al. 3 nouveau).

Un volet du formulaire de demande est adressé par la victime à l'employeur (CSS, art. D. 433-3 nouveau).

L'employeur, dans les huit jours qui suivent la date de sa décision de reclassement acceptée par la victime ou la date du licenciement de cette dernière, retourne le volet du formulaire que lui a adressé la victime à la caisse primaire d'assurance maladie après y avoir porté mention de la date de sa décision et confirmé l'exactitude des indications portées par le salarié (CSS, art. D. 433-6 nouveau).

Le modèle de formulaire sera défini par arrêté (CSS, art. D. 433-3 nouveau).

Montant de l'indemnité. - Le montant journalier de l'indemnité servie à la victime est égal au montant de l'indemnité journalière versé pendant l'arrêt de travail lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l'avis d'inaptitude ; lorsque la victime travaille pour le compte de plusieurs employeurs, l'indemnité est versée au titre du poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte (CSS, art. D. 433-4 nouveau).

Elle est versée par la caisse, à compter du premier jour qui suit la date de l'avis d'inaptitude mentionné à l'article R. 4624-31 du Code du travail jusqu'au jour de la date de licenciement ou de reclassement du bénéficiaire, pour la durée maximale d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail (CSS, art. D. 433-5 nouveau). Elle est payable aux époques fixées par le règlement intérieur de la caisse primaire débitrice, sans que l'intervalle entre deux paiements puisse excéder seize jours (CSS, art. R. 433-14 et D. 433-5 nouveau).

Lorsque le bénéficiaire de l'indemnité perçoit une rente liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle qui a conduit à l'inaptitude, le montant mensuel de la rente servie s'impute sur celui de l'indemnité (CSS, art. D. 433-7 nouveau). En cas de versement indu de l'indemnité, notamment lorsque le versement de la rente intervient après le paiement de l'indemnité ou en cas d'annulation de l'avis d'inaptitude, la caisse récupère l'indu correspondant auprès de l'assuré conformément à la procédure prévue à L. 133-4-1 du Code de la sécurité sociale (CSS, art. D. 433-8 nouveau). Entrée en vigueur.

Les dispositions du décret sont applicables aux victimes déclarées inaptes (conformément à l'article R. 4624-31 du Code du travail) à compter du 1er juillet 2010.

Source
D. n° 2010-244, 9 mars 2010 : JO 11 mars 2010, p. 4818

AT-MP : de nouvelles règles de tarification bientôt en vigueur

Lexom — 2010-04-21 19:39:00 GMT

Le projet de texte concerne la réforme des trois types de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP), de la nouvelle imputation des sinistres sur le compte employeur et de la création d'un taux unique de cotisation pour les entreprises multi-établissements. La version définitive du projet de décret devrait paraître fin avril ou début mai. Aux termes du projet, les règles de tarification des risques AT-MP, qui sont à cette occasion réécrites, figureront aux articles D. 242-6 à D. 242-32 du Code de la sécurité sociale.

Dispositif actuel . Trois de types de tarification sont en vigueur (avec des dispositions spécifiques en Alsace-Moselle) :

les entreprises de moins de dix salariés se voient appliquer un taux collectif par secteur d'activité ;
les entreprises de dix à 199 salariés se voient appliquer un taux mixte ;
les entreprises de 200 salariés et plus appliquent un taux individuel, évalué selon le coût réel du risque dans chaque établissement.

Futur dispositif. Dans le nouveau système (CSS, ART. D.242-6-2 ), qui refond le décret du 16 octobre 1995 :

la tarification collective s'appliquerait aux entreprises dont l'effectif global est de moins de 20 salariés ;
le seuil de la tarification mixte aux entreprises dont l'effectif est compris entre 20 et 149 salariés ;
le seuil d'application de la tarification individuelle serait abaissé à 150 salariés.
En Alsace-Moselle, une tarification spécifique continuerait à s'appliquer.

Entrée en vigueur. Les nouveaux seuils de tarification s'appliqueraient à compter de l'année de tarification 2012. Mais ces nouvelles règles s'appliqueraient en fait pour un tiers dans la détermination des taux pour 2012 (les accidents survenus ou maladies reconnues en 2010 seraient pris en compte, pour partie, dans le calcul de la cotisation 2012) et trouveraient à s'appliquer totalement en 2014.

Imputation des sinistres selon un barème de coûts moyens

L'inscription au compte employeur des conséquences d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle pris en charge par la branche serait, aux termes du projet de décret, réalisée sur la base de coûts moyens du sinistre calculés selon le type de prestations servies (CSS, ART. D.242-6-6 ). À cette fin, les AT-MP seraient classés en six catégories dites d'incapacité temporaire et en quatre catégories dites d'incapacité permanente, pour lesquelles seront calculés des coûts moyens.
Ce barème, fixé par arrêté , serait revalorisé tous les ans sur la base des résultats statistiques des trois dernières années connues (CSS, ART. D.242-6-8 ). Selon les informations données par la Cnam le 26 janvier, pour l'incapacité temporaire (IT), six tranches de tarifs seraient prévues en fonction de la durée de l'arrêt de travail (de moins de quatre jours à plus de 150 jours), pour un coût compris entre 200 € et 27 000 € . Pour les sinistres avec incapacité permanente, les tranches de tarifs dépendraient du taux de gravité et seraient comprises entre 1900 € pour un taux d'IPP inférieur à 10 % et 356000 € pour un taux d'IPP supérieur à 40 % ou en cas de décès. Dans le BTP, trois tranches seulement existeraient pour les sinistres avec incapacité permanente.

Le sinistre avec incapacité temporaire ne donnerait lieu qu'à une seule imputation au 31 décembre de l'année qui suit sa déclaration, sur la base de la durée d'arrêt de travail prescrite, sans prise en compte de l'IT reconnue après la rechute. Cela signifie que, dans un souci de simplification, l'imputation serait réalisée pour solde de tout compte, et que d'éventuelles rechutes n'entraîneraient pas de nouvelles imputations. L'accident du travail ou la maladie professionnelle ayant donné lieu à une incapacité permanente serait également imputé de manière définitive au compte employeur, sans prise en compte de l'incapacité permanente reconnue après révision ou du décès survenu après consolidation (CSS, ART. D.242-6-7). Mais les coûts moyens pourraient être imputés à deux reprises sur le compte employeur si un sinistre a donné lieu à une incapacité temporaire puis à une incapacité permanente.

Pour classer l'accident du travail ou la maladie professionnelle de manière définitive dans l'une des catégories du barème, une distinction serait effectuée selon que le sinistre a causé une incapacité temporaire ou permanente. Pour l'imputation de l'incapacité temporaire, la date serait déterminée en fonction de la date de déclaration de l'accident ou de la maladie. Pour l'imputation d'une incapacité permanente, la date retenue serait celle de la 1re notification du taux d'incapacité permanente (quelle que soit la date de l'AT ou de la maladie) (CSS, ART. D.242-6-7).

Taux unique pour les entreprises multi-établissements

Le principe selon lequel le taux de cotisation AT-MP est calculé par établissement demeurerait (CSS, ART. D.242-6-1).

Toutefois, pour simplifier les règles, une entreprise relevant d'un taux individuel ou d'un taux mixte, pourrait demander le calcul d'un seul taux de cotisation pour l'ensemble de ces établissements appartenant à la même catégorie de risque (même activité professionnelle). L'option serait irréversible pour la catégorie de risque concernée.

Le taux de cotisation unique applicable à l'ensemble des établissements appartenant à la même catégorie de risque de la même entreprise serait déterminé et notifié par la caisse régionale dans la circonscription de laquelle se trouve le siège social

Jusqu'à quelle date une embauche pourra bénéficier de l'exonération "zéro charges TPE" ? (NI)

Lexom — 2010-04-21 19:23:21 GMT

Afin de relancer de l'économie et l'emploi, le Gouvernement a créé une aide dite "Zéro charges TPE", destinée à inciter les très petites entreprises (ayant moins de 10 salariés) à embaucher en 2009 et 2010 des personnes peu ou pas qualifiées, c'est-à-dire au niveau du Smic. Il s'agit d'une aide à l'embauche, sous la forme d'un remboursement trimestriel de charges patronales, dont les conditions fixées par le décret (n°2008-1357) du 19 décembre 2008, ont été reconduites par le décret (n°2009-1396) du 16 novembre 2009.

Sans remettre en cause l'allègement Fillon sur les bas salaires, la mesure permet aux entreprises de moins de 10 salariés de bénéficier d'une aide de l'Etat supplémentaire, pour les embauches réalisées jusqu'au 30 juin 2010. La durée de versement de l'aide est limitée à 12 mois.

L'aide est due au titre des gains et rémunérations, entrant dans le champ de la réduction Fillon, versés au cours des 12 mois suivant le 1er janvier 2009 ou la date d'embauche si celle-ci est postérieure au 1er janvier 2009.

Pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010, l'effectif de l'entreprise est apprécié au 31 décembre 2009, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des 12 premiers mois de 2009, des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L1111-2, L1111-3 et L1251-54 du code du travail.
Pour une entreprise créée entre le 1er janvier et le 31 décembre 2009, l'effectif est apprécié dans les conditions définies aux deux alinéas précédents en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence. Pour une entreprise créée entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010, l'effectif est apprécié à la date de sa création.

Pour la détermination des moyennes, les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte.

Concrètement, pour une embauche au SMIC (ou dans la limite de 1,6 fois le SMIC) effectuée le 15 juin 2010 en CDD de 12 mois à temps partiel (ou en CDI, ou à temps plein), l'exonération de charges sera applicable jusqu'au 15 juin 2011. Une embauche réalisée un mois plus tard, c'est-à-dire en juillet 2010, ne bénéficiera pas de la mesure, mais uniquement de la Réduction Fillon.

Rappelons que sont exclues du dispositif Zéro charges, les entreprises de moins de 10 salariés :

Ayant procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu par l'embauche dans les 6 mois précédents
Ou réembauchant un salarié dont le contrat a été rompu dans les 6 mois précédents.

Clauses obligatoires de l'avenant au contrat de travail relatif aux périodes d'immersion réalisées dans le cadre des contrats d'accompagnement dans l'emploi

Lexom — 2010-04-21 19:20:32 GMT

Le contrat d'accompagnement dans l'emploi a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi. A cette fin, il comporte des actions d'accompagnement professionnel. Il peut, aux fins de développer l'expérience et les compétences du salarié, prévoir, par avenant, une période d'immersion auprès d'un autre employeur.

Les conventions ouvrant droit au bénéfice du contrat d'accompagnement dans l'emploi peuvent être conclues avec :

Les collectivités territoriales ;
Les autres personnes morales de droit public ;
Les organismes de droit privé à but non lucratif ;
Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public.

Chaque période d'immersion fait l'objet d'un avenant écrit au contrat d'accompagnement dans l'emploi (article L 5124-34 du Code du travail). Le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d'immersion auprès du même employeur. Il comporte de manière obligatoire, conformément à l'arrêté du 23 février 2010 :

la reproduction des clauses et mentions de la convention de mise à disposition énumérées à l'article D5134-50-4 du Code du travail
l'indication que la période d'immersion n'a pas pour effet de suspendre le contrat de travail ni de modifier la rémunération du salarié
l'indication que le refus du salarié d'effectuer une période d'immersion ou sa décision d'y mettre fin par anticipation ne peut fonder un licenciement, une sanction disciplinaire ou toute autre mesure discriminatoire.

Extension des accords sociaux dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (NI)

Lexom — 2010-04-21 19:18:25 GMT

Après plusieurs mois de négociations, les trois organisations patronales et les cinq organisations syndicales avaient signé en décembre dernier, un accord social en faveur de la revalorisation des rémunérations et des conditions de travail des salariés de la branche, qui répondait aux engagements formulés par les organisations professionnelles dans le contrat d'avenir, signé en avril 2009 en contrepartie de la baisse du taux de TVA dans le secteur.

Par arrêté d'extension, daté du 19 février 2010, les accords sociaux dans le secteur de l'hôtellerie-restauration et les nouveaux avenants à la convention collective de la branche HCR sont applicables à compter du 1er mars 2010. Cette réforme concerne plus de 650.000 salariés.

Avec l'extension de l'accord, c'est l'équivalent d'un milliard d'euros supplémentaire qui sera redistribué chaque année aux salariés du secteur.

En outre, les salariés du secteur vont bénéficier d'une hausse générale des salaires (revalorisation moyenne de la grille salariale de 5%), d'une prime annuelle de 2% du salaire annuel (plafonné à 500 euros) également accessible aux saisonniers justifiant de 4 mois d'ancienneté, de 2 jours fériés supplémentaires, d'une mutuelle santé professionnelle et d'une prime de tutorat de 2% du salaire annuel.

Pour un salarié au SMIC à temps plein dans la restauration, cet accord se traduit par une augmentation de 600 euros par an de son pouvoir d'achat. Cette augmentation peut atteindre 1.500 euros pour un employé qualifié.

Avec cet accord social historique, les métiers et les activités du secteur se trouvent valorisés.

Organisation et fonctionnement du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (NI)

Lexom — 2010-04-21 19:17:29 GMT

L'article 18 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, met en place un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels chargé de financer la formation des salariés victimes de licenciements économiques ou peu qualifiés. Il est alimenté par un prélèvement sur l'ensemble des sommes dues au titre de l'obligation légale de formation des entreprises, dont le taux sera fixé chaque année entre 5% et 13%, ainsi que par les disponibilités excédentaires des organismes collecteurs agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation.

Les fonds collectés sont affectés pour l'essentiel au financement d'actions de formation par la qualification et la requalification de publics prioritaires, à savoir les demandeurs d'emploi, les salariés les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel, les salariés peu ou pas qualifiés, les salariés des PME.

Selon le décret n° 2010-155 du 19 février 2010, pris pour application de la loi, les organismes collecteurs paritaires agréés au titre de la professionnalisation doivent verser avant le 30 juin de chaque année au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels les sommes perçues en application des 1° et 2° de l'article L 6332-19 au titre du plan de formation et de la professionnalisation.

Les organismes collecteurs paritaires agréés au titre du congé individuel de formation versent avant le 30 juin de chaque année au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels les sommes perçues en application des 1° et 2° de l'article L6332-19 au titre du congé individuel de formation.
Lorsque ces organismes ne procèdent pas au versement prévu ou y procèdent de manière incomplète, ils reversent les sommes correspondant à ce manquement au Trésor public avant le 15 juillet de chaque année.

Enfin, notons que pour l'année 2010, l'accord mentionné à l'article L 6332-21 du Code du travail doit être signé avant le 15 février et la convention-cadre mentionnée au même article avant le 15 mars 2010, cette dernière succédant à la convention conclue entre le fonds national de péréquation et l'Etat applicable à la période comprise entre le 1er janvier et au plus tard le 15 mars 2010.

Le loyer d’un bail commercial renouvelé n’est pas toujours plafonné

Lexom — 2010-04-21 19:15:39 GMT

Lors du renouvellement d’un bail commercial, le bailleur en profite pour augmenter le loyer dû par le locataire. Des règles sont toutefois à respecter quant au montant dette augmentation.

En effet, si le bail venu à expiration a été conclu pour une durée n'excédant pas 9 ans, cette augmentation est plafonnée : elle ne peut excéder la variation de l'indice trimestriel du coût de la construction (ICC) intervenue depuis la fixation initiale du loyer du bail expiré.

En revanche, lorsque la durée du bail est supérieure à 9 ans, la fixation du loyer au moment du renouvellement du bail n'est pas soumise à la règle du plafonnement.

Ce qui signifie que bailleur et locataire peuvent contractuellement déterminer le montant de ce loyer. Et en cas de désaccord, ils devront faire fixer le nouveau loyer par le juge, lequel se référera en particulier à la valeur locative.

Source : Cassation civile 3e, 20 janvier 2010, n° 09-20641

Toutes les démarches peuvent être effectuées en ligne sur le site de la Cnil depuis mars

Lexom — 2010-04-21 19:14:34 GMT

Prochainement, il sera possible d’effectuer en ligne toutes les démarches obligatoires (déclarations, demandes d'autorisation ou d'avis) sur le site internet de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil).

En effet, si vous collectez des informations nominatives sur vos clients, quel qu’elles soient, vous devez en informer la Cnil par une déclaration en ligne.

Depuis 2006, toutes les déclarations pouvaient être effectuées en ligne.

Depuis mars 2010, c’est également le cas pour les procédures d'avis ou d'autorisation préalable de la Cnil.

Six formulaires seront donc disponibles en ligne : déclaration simplifiée, déclaration normale, demande d'autorisation, demande d'avis, demande d'autorisation “recherche médicale”, demande d'autorisation “évaluation des pratiques de soin”.

Les factures de l’internet mobile sont encadrés par un règlement communautaire

Lexom — 2010-04-21 19:13:26 GMT

Le règlement communautaire 544/2009/CE impose de mettre en place un système de contrôle permettant de limiter le montant des factures dues à l'utilisation de « services de données en itinérance ». Comprenons par « services de données en itinérance » les transferts de données réalisés, dans un autre pays de l'Union européenne, via un smartphone, ou un ordinateur portable équipé d'une clé 3G.

En conséquence et selon les dispositions de l'article 6bis dudit règlement, tout opérateur téléphonique, tels qu’Orange, Bouygues, ou SFR sont contraints d'informer leur client dès qu'il utilise un service « en itinérance », de leur préciser les tarifs applicables à un tel service et de leur offrir la possibilité de connaître à chaque instant l'état de sa consommation.

Les opérateurs ont également pour obligation d'appliquer un plafond de dépenses au delà duquel la connexion est coupée. Arrêté par défaut à 50 euros HT par mois, le montant de ce plafond peut être modifié avec l'accord du client. Lorsque 80 % de ce montant est atteint, l'opérateur est tenu d'adresser un message d'alerte à l'utilisateur. Ce dernier peut alors autoriser un dépassement du plafond, ou attendre que son forfait mensuel s'épuise et que la connexion soit coupée.

Source : Règlement communautaire 544/2009/CE, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2009:167:0012:0023:FR:PDF

Le consommateur voit sa protection encore renforcé dans le cadre des ventes à distance

Lexom — 2010-04-21 19:12:37 GMT

Une nouvelle proposition de loi en matière de vente à distance a été adoptée par l’Assemblé nationale le 20 janvier dernier. Elle a pour objectif de renforcer la protection des consommateurs, notamment en augmentant le contrôle de l'administration sur les professionnels défaillants.

En effet, ces derniers mois, un nombre important de consommateurs ont fait les frais de professionnels de la vente à distance, subissant d’importantes difficultés économiques. En effet, face à un professionnel de la vente à distance en redressement ou en liquidation judiciaire, le consommateur qui s'est acquitté du paiement lors de sa commande, et qui ne recevra vraisemblablement jamais le produit ou le service commandé, a peu de chance d'obtenir le remboursement de sa créance.

C'est pourquoi cette proposition de loi préconise de permettre à l'administration d'interdire aux professionnels de la vente à distance défaillants toute prise de paiement avant la livraison intégrale du bien ou l'exécution effective du service commandé.
Ainsi, les entreprises concernées par la mesure seraient obligées d'attendre d'avoir expédié les produits ou d'avoir effectué les services commandés pour encaisser le paiement du client. Cette interdiction administrative serait toutefois temporaire (deux mois maximum, renouvelable) et sa mise en œuvre serait assortie d'un certain nombre de garanties, étant donné l'atteinte grave portée à la liberté du commerce et d'entreprendre des professionnels.

Le non-respect de cette mesure serait sanctionné par une amende administrative de 30 000 € maximum.

D’autres mesures ont été envisagées pour renforcer la protection des consommateurs, à savoir notamment :

les professionnels de la vente à distance seront soumis à l’obligation de rendre facilement accessibles sur leur site internet, ou sur tout autre support de communication, leurs conditions générales de vente ;
les intérêts de retard dues par le professionnel défaillant seraient calculés sur la base du double du taux légal en vigueur lorsque celui-ci dépasse le délai maximum imparti pour rembourser le consommateur ayant exercé son droit de rétractation ;
le délai maximal de remboursement d’un consommateur serait réduit de 30 à 15 jours en cas d'indisponibilité du bien ou du service commandé.

Source : Proposition de loi visant à renforcer la protection des consommateurs en matière de vente à distance, Assemblée nationale, texte adopté AN n° 395

Les matériels de bureau ayant une valeur inférieure à 500 € ne peuvent pas forcément être passés en charges

Lexom — 2010-04-21 19:11:06 GMT

En pratique, il est admis que certains biens dont le prix d’acquisition n’excède pas 500 € soient comptabilisés directement en charges. Mais encore faut-il qu’ils répondent à certaines conditions…

En principe, les dépenses d’acquisition de biens qui ne sont pas destinés à être revendus, ni à être disparaître dès leur premier usage, ne sont pas immédiatement déductibles du résultat. Elles ne peuvent l’être en effet que par le biais d’un amortissement échelonné sur la durée d’utilisation des biens considérés.

Toutefois, l’administration fiscale tolère que certains biens de faible valeur (maximum 500 € hors taxes), soient passés directement en charge au titre de l’exercice d’acquisition.

Peuvent ainsi être passés directement en charges, dès lors que leur valeur unitaire n’excède pas 500 € hors taxe, les petits matériels et outillages, les extincteurs, les logiciels, les menus équipements de bureau, le mobilier de bureau, ainsi que le mobilier des magasins commerciaux.

En revanche, sont exclus les biens dont l’utilisation constitue l’objet même de l’activité, notamment les biens destinés à être loués par une entreprise de location par exemple, son exclus également le petit matériel de transport.
Mais surtout, pour ce qui concerne plus particulièrement les meubles de bureau et le mobilier des magasins, l’administration fiscale précise que seuls les achats en petit nombre d’unités et correspondant au renouvellement de ces biens bénéficient de la mesure. La tolérance ne serait donc pas applicable aux achats correspondant à un équipement initial de l’entreprise, ni au renouvellement complet du mobilier, sauf à ce que leur valeur ne dépasse le montant de 500 euros HT.

Enfin, ajoutons que lorsqu’un bien déterminé se compose de plusieurs éléments qui peuvent être achetés séparément (meubles modulables par exemple), c’est le prix global de ce bien qui doit être rapproché des 500 €, et non la valeur de chaque élément.

Source : Bulletin Officiel des Impôts, Instructions 4 C-2111-34 et 4 C-221-4.

L'administration fiscale revient sur la réforme du régime fiscal des groupes de sociétés

Lexom — 2010-04-21 19:10:26 GMT

L'article 53 de la loi de Finance rectificative pour 2007 a largement aménagé le régime fiscal des groupes de sociétés prévu aux articles 223A et suivants du Code général des impôts, à compter des exercices ouverts le 1er janvier 2008.

La réforme a principalement consisté à faciliter certaines opérations de restructuration, dites scissions partielles, c'est-à-dire des opérations effectuées sous la forme d'un apport de titres de filiales, suivies du désengagement de la société apporteuse par attribution au profit de ses associés, des titres reçus en rémunération de l'apport.

Cette mesure a permis à la société bénéficiaire de l'apport, de former immédiatement un groupe avec les filiales apportées. Le transfert, sur agrément, d'une fraction des déficits d'ensemble du groupe apporteur au groupe bénéficiaire de l'apport, a été rendu possible. Enfin, la réforme a autorisé l'imputation des déficits transférés sur une base élargie.

En outre, trois aménagements techniques ont été prévus afin d'améliorer le fonctionnement du régime en cas d'opérations réalisées entre sociétés d'un même groupe. Il s'agissait :

d'étendre la neutralisation des dividendes, ne bénéficiant pas de l'exonération prévue par le régime des sociétés mères, à l'ensemble des produits des participations ;
d'étendre, à des fins de coordination avec le régime des sociétés mères, les règles relatives à la neutralisation de la quote-part de frais et charges sur dividendes, comprise dans les résultats d'une société, à l'ensemble des produits des participations ;
de neutraliser, symétriquement à la neutralisation des provisions pour dépréciation de titres éligibles au régime des plus ou moins-values à long terme, les provisions pour dépréciation de titres exclus du régime des plus ou moins-values à long terme.

Une instruction fiscale du 12 février 2010 revient sur cette réforme et rappelle notamment quelles sont les conditions nécessaires à l'application des nouvelles dispositions, leurs conséquences fiscales, mais aussi quels sont les aménagements techniques relatifs à des opérations réalisées entre sociétés d'un même groupe.

Source : Instruction fiscale du 12 février 2010, BOI n°4 H-6-10

Déduisez de votre résultat fiscal les frais de surveillance de votre marque

Lexom — 2010-04-21 19:08:53 GMT

Après le dépôt d'une marque, les entreprises doivent rester vigilantes, notamment pour éviter l'enregistrement de marques identiques ou similaires par d'éventuels concurrents.

En effet, les entreprises ne disposent que d'un délai de deux mois pour s'opposer à cet enregistrement. Au-delà de ce délai, pour protéger leur marque, les entreprises doivent engager une action en contrefaçon, procédure beaucoup plus lourde et coûteuse.

En conséquence, afin d'être alertées dans les meilleurs délais du dépôt d'une marque similaire ou identique susceptible de leur porter atteinte, les entreprises ont généralement recours à l'Institut National de la Propriété Industrielle (Inpi) ou à une société privée afin qu'ils assurent pour leur compte la surveillance de leur marque.

la surveillance proposée consiste généralement en une veille des dépôts de marques sur les registres officiels. Il est possible de faire une demande de devis gratuit à ce titre auprès de l'INPI : /www.inpi.fr/

Le cas échéant, le prestataire peut également se charger de la mise en œuvre des procédures d'opposition à l'encontre des déposants de marques identiques ou similaires. À titre indicatif, le tarif de l'Inpi pour une procédure d'opposition est de 310 €.
Le Conseil d'État vient de clarifier le traitement fiscal des frais de procédure et de surveillance de marque en reconnaissant leur déductibilité du résultat. Une décision contraire à la position de l'administration fiscale pour qui ces frais constituent des éléments du prix de revient de la marque qui doivent être immobilisés et qui ne peuvent donc pas être déduits.

D'autres frais peuvent être occasionnés par le dépôt d'une marque. Ce sont par exemple les frais de dépôt eux-mêmes, les frais de recherche d'antériorité qui consiste à vérifier la disponibilité de la marque et les frais de renouvellement de celle-ci. Tous ces frais sont admis en déduction du résultat par l'administration fiscale. En revanche, le prix d'acquisition d'une marque constitue un élément de l'actif immobilisé de l'entreprise, non déductible donc.

Source : Conseil d'État, 30 décembre 2009, n°305449

Les barèmes kilométriques engagés en 2009 sont identiques à ceux de 2008.

Lexom — 2010-04-21 19:08:08 GMT

L’administration fiscale vient d’indiquer que les barèmes d'évaluation forfaitaire des frais kilométriques publiés en 2008 restent valables pour 2009.

Ces barèmes peuvent être utilisés par les salariés et les dirigeants de société assimilés salariés pour calculer et déduire les frais de déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail lorsqu’ils optent pour la déduction de leurs frais réels pour calculer leur revenu 2009 imposable en 2010.

Ils peuvent également être appliqués par les titulaires de bénéfices non commerciaux et les gérants majoritaires de SARL pour évaluer forfaitairement leurs frais de déplacement correspondant à l’usage professionnel qu’ils font d’un véhicule, à condition qu’ils ne comptabilisent pas ces frais pour leur coût réel dans un poste de charges.

Par ailleurs, un employeur peut utiliser ces barèmes kilométriques pour notamment rembourser les frais de déplacements professionnels exposés par ses salariés avec leur véhicule personnel ou encore pour évaluer les frais des salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour les trajets domicile-lieu de travail.

Source : Instruction fiscale, BOI 5 F-12-10 du 22 mars 2010

Le contribuable doit bénéficier d’un délai de réponse de 30 jours sous peine d’irrégularité de la procédure de contrôle fiscal

Lexom — 2010-04-21 19:07:36 GMT

Dans le cadre de son pouvoir de contrôle des déclarations fiscales, l'administration fiscale peut vous adresser une demande d'information. Cette demande peut concerner toutes les déclarations et tous les éléments de celles-ci servant au calcul de l'impôt.

Dans les faits, l'administration fiscale formalise la demande d'information sur un imprimé n° 754. Vous n’êtes soumis à aucune obligation de réponse à la demande d'information, même s’il est très fortement conseillé de le faire.

Malgré le caractère non contraignant de la demande d'information, l'administration fiscale doit vous préciser que vous avez un délai de 30 jours pour y répondre, à défaut elle court le risque que le redressement fiscal qu'elle mettrait en œuvre par la suie soit déclaré irrégulier.

Le devenir incertain de la taxe carbone

Lexom — 2010-04-21 19:07:05 GMT

La taxe carbone qui devait être appliquée à compter du 1er juillet prochain vient de s’éteindre avant même de paraître, le gouvernement souhaitant mettre le sujet de la taxe carbone entre les mains de l’Europe et ceci après la censure par le Conseil constitutionnel lors du vote de la loi de finances pour 2010.

Ainsi, même si elle figure parmi les thèmes qui doivent effectivement être discutés par la Commission européenne dans les semaines qui viennent, le devenir de la taxe carbone est incertain.

Enregistrement forfaitaire des frais de carburants pour 2009

Lexom — 2010-04-21 19:06:30 GMT

Les frais de carburants consommés lors des déplacements professionnels de l'entrepreneur individuel et des sociétés civiles de moyens qui ont choisi la tenue d'une comptabilité super simplifiée, peuvent être enregistrés forfaitairement pour l'année 2009, d'après le barème fourni par l'instruction du 17 mars 2010. Le barème 2009, concerne les frais de carburant en euro au kilomètre à appliquer en fonction de la puissance fiscale ou de la cylindrée du véhicule utilisé.

Sont concernés par ce barème, les véhicules automobiles et les deux roues motorisés (vélomoteurs, scooters ou motocyclettes), pour les frais de carburant afférents à ces véhicules, qu'ils soient ou non inscrits à l'actif du bilan, affectés à un usage mixte (professionnel et personnel).

De même, les titulaires de revenus non commerciaux, locataires d'un véhicule en crédit-bail ou en leasing sont aussi autorisés à opter pour le barème des frais de carburant.

Enfin, il est admis que l'associé d'une société de personnes relevant des dispositions de l'article 51 nonies du CGI peut également avoir recours au barème forfaitaire pour le calcul des frais de carburant exposés pour se rendre de son domicile à son lieu de travail au moyen de son véhicule personnel et non déduits du résultat imposable de l'entreprise.

En revanche, sont exclus du bénéfice de cette mesure de simplification, les frais de carburant concernant les véhicules uniquement affectés à un usage professionnel.

A compter de l'imposition des revenus de l'année 2010, il conviendra, pour connaître le barème des frais de carburant applicable en matière de traitements et salaires, de se reporter au barème des frais de carburant publié chaque année dans la division G de la série 4 FE du bulletin officiel des impôts.

Source : Instruction du 17 mars 2010 (BOI n°5 F-13-10)

la cession des parts n'entraîne pas la cession du solde du compte courant d'associé.

Lexom — 2010-04-21 19:05:45 GMT

Pour participer au financement de leur société, outre leurs apports en capital, les associés peuvent lui faire l'avance de sommes d'argent par l'intermédiaire d'un compte courant d’associé.

La question relative au sort d'un compte courant d'associé suite au décès de son titulaire alors qu'il avait consenti une donation-partage de ses parts sociales qu'il détenait dans la société a été posée récemment et résolue par la Cour de cassation le 18 novembre 2009.

En l’espèce, les bénéficiaires de la donation de titres étaient également les héritiers du défunt, en l'occurrence, ses deux enfants. Ainsi, le contentieux ne portait pas sur la personne des bénéficiaires du solde du compte courant mais sur les modalités de son partage, sachant que l'un des enfants avait renoncé à la succession mais possédait la majorité des parts de la société.

Pour répondre à la question, la Cour de cassation a relevé que l'acte de donation-partage ne portait que sur les parts sociales, mais n’a pas pur autant préciser le sort du compte courant d'associé. Nous concluons a contrario que le solde du compte courant devait donc rester dans la succession et être attribué en intégralité à celui des deux enfants qui avait accepté la succession.

Cette solution reste dans la logique de la jurisprudence constante relative à la cession de parts sociales à titre onéreux : à défaut de stipulation expresse, la cession des parts n'entraîne pas la cession du solde du compte courant d'associé.

Source : Cassation civile 3e, 18 novembre 2009, n° 08-18740

Le rapport de gestion doit contenir les informations sur les délais de paiement des fournisseurs

Lexom — 2010-04-21 19:04:59 GMT

Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2009, et donc pour la première fois en 2010, les sociétés dont les comptes annuels sont certifiés par un commissaire aux comptes sont tenues de publier dans leur rapport de gestion, à présenter à l'assemblée générale annuelle d'approbation des comptes, des informations relatives aux délais de paiement de leurs fournisseurs.

En effet, selon les termes du décret ayant défini les modalités de cette nouvelle obligation, elles doivent y faire figurer « la décomposition, à la clôture des deux derniers exercices, du solde des dettes à l'égard des fournisseurs par date d'échéance ». Cette formule incompréhensible n’ayant pas fait l’objet d’éclaircissement par les pouvoirs publics a cependant été confirmée par la Commission des études juridiques de la Compagnie nationale des Commissaires aux comptes selon laquelle il convient de faire apparaître dans le rapport de gestion le solde des dettes du seul exercice 2009 et non celui des exercices 2008 et 2009, la loi qui a imposé cette nouvelle obligation n'étant pas rétroactive.

Source : Commission des études juridiques de la Compagnie nationale des commissaires aux comptes, EJ 2009-152, décembre 2009

Les actes réalisés pour le compte d’une société en formation doivent être précisé expressément sous peine d’engager les associés

Lexom — 2010-04-21 19:04:26 GMT

Avant la constitution d’une société, les associés doivent souvent réaliser des actes juridiques au nom de la société en formation (par exemple, bail commercial).

Dans ce cas, il est impératif de préciser que les associés agissent au nom et pour le compte de la société en formation. La jurisprudence est en effet constante à ce sujet.

Dans un arrêt du 2 février 2010, la Cour de cassation considère que lorsqu’un contrat est signé par les associés fondateurs sans aucune précision selon laquelle ils agissaient pour le compte de la société en formation, ces derniers étaient responsables et pouvaient en conséquence être poursuivis à titre personnel pour la paiement de dommages et intérêts.

En l’espèce, par contrat, deux futurs associés d’une Sarl s’engagent à réparer un local pour y installer ensuite leur société et y exercer leur activité.

Malheureusement, le local s’effondre et le propriétaire assigne ces deux associés en justice au titre des dommages. Une assignation contre laquelle ils se défendent en faisant valoir que la société a repris leurs engagements souscrits avant la création, et qu’ils ne peuvent donc pas être poursuivis à titre personnel. Les juges du fond mettent hors de cause les associés. Mais la Cour de cassation censure cette décision car le contrat signé par les associés fondateurs ne précisait pas qu’ils agissaient pour le compte de la société en formation.

Dès lors, et nonobstant le fait que la société ait repris leurs engagements, c’est bien à eux qu’il appartienait d’indemniser le propriétaire.

Source : Cass. comm. ; arrêt n° 09-13.405 du 2 février 2010.

Gérants minoritaires : une cotisation supplémentaire sur leur bulletin de paye

Lexom — 2010-04-21 19:03:46 GMT

C’est en effet au cours de ce mois de mars que la cotisation forfaitaire en faveur de l’APEC doit être prélevée. Cette cotisation est annuelle et forfaitaire et doit être prélevée sur le salaire de chaque cadre présent dans l’entreprise au 31 mars, quelle que soit son ancienneté, et y compris sur celui des gérants minoritaires ou égalitaires rémunérés puisque ces derniers relèvent obligatoirement du régime des cadres.

Cette cotisation s’ajoute à celle de 0,06 % qui est déjà déduite chaque mois en faveur de l’APEC.

A noter que son montant a été relevé pour cette année 2010 : elle s’élève désormais à 20,77 € (au lieu de 20,58 € l’année dernière), dont 8,31 € au titre de la part salariale, et 12,46 € au titre de la part patronale.

Centre de Formalités des Entreprises : de nouvelles formalités au Guichet Unique

Lexom — 2010-04-21 19:03:09 GMT

Les compétences du Centre de Formalités des Entreprises se complètent. En effet, un décret en date du 1er mars dernier vient désormais donner compétence au CFE pour recevoir les dossiers de demandes d'autorisations dont l'entreprise a besoin pour l'exercice de certaines activités.

14 activités sont concernées :

agent immobilier (carte professionnelle) ;
boucherie (déclaration obligatoire auprès des services vétérinaires : qualité et sécurité alimentaire )
boulangerie artisanale (déclaration d'ouverture obligatoire auprès des services vétérinaires) ;
centre équestre (demande d'autorisation d'exploiter auprès de la Direction départementale de l'équipement et de l'agriculture) ;
charcuterie (déclaration d'ouverture obligatoire auprès des services vétérinaires) ;
coiffure en salon (attestation de qualification professionnelle) ;
contrôle technique de la construction ;
expert comptable (inscription à l'Ordre) ;
géomètre-expert (inscription à l'Ordre) ;
plomberie (attestation de qualification professionnelle) ;
architecte (inscription à l'Ordre) ;
vétérinaire (inscription à l'Ordre) ;
marchand de biens (carte professionnelle).

Certaines demandes d'autorisation pourront être transmises par voie électronique, d'autres par voie postale. Pour l'instant, seule la demande d'autorisation pour le marchand de biens peut faire l'objet d'une transmission par voie électronique via le site www.guichet-entreprises.fr.

Ces nouvelles compétences accordées au CFE, visant à simplifier les démarches, n'est toutefois pas obligatoire et le déclarant peut choisir de transmettre aux autorités compétentes habituelles son dossier de demande d'autorisation.

Ces dispositions entreront en vigueur selon des échéances fixées par arrêté à paraître et au plus tard le 31 décembre 2011.
Source : Décret du 1er mars 2010, n°2010-210

Le projet de loi relatif à l'entrepreneur individuel à responsabilité limitée largement modifié par le Sénat

Lexom — 2010-04-21 19:01:50 GMT

Le projet de loi relatif à l’entrepreneur individuel à responsabilité limitée (EIRL) qui avait été adopté par l’assemblée nationale en première lecture a été largement modifié par la Commission des lois du sénat. En effet, une cinquantaine d'amendements modifiant le projet de loi ont été déposés.

Pour rappel, le statut d’EIRL permet aux entrepreneurs de protéger leurs biens personnels en cas d'échec et donc sécurise davantage le patrimoine personnel des entrepreneurs individuels, et ce notamment en cas de faillite, qu'ils soient artisans, commerçants ou libéraux. Actuellement, à la différence des entrepreneurs ayant créé une société, les entrepreneurs individuels doivent répondre de leurs dettes professionnelles sur la totalité de leur patrimoine dans la mesure où il existe une confusion de patrimoine entre leurs dettes professionnelles et leurs dettes personnelles.

Le Sénat a notamment souhaité maintenir le dispositif de l'insaisissabilité de la résidence principale de l'entrepreneur individuel et de ses biens fonciers non professionnels, institué en 2003 puis élargi en 2008 (article 6). En revanche, elle est revenue sur l'opposabilité du patrimoine professionnel d'affectation aux seules créances nées postérieurement à sa création (article 1er).

En outre, le Sénat a également conditionné l'entrée en vigueur de la loi à la publication de l'ordonnance destinée à adapter les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaires à l'entrepreneur individuel à responsabilité limitée, rendant le dispositif opérationnel au début de l'année 2011 (article 5). En outre, elle entend autoriser un entrepreneur à avoir plusieurs patrimoines professionnels d'affectation, en vue de mieux prendre en compte les situations de pluriactivité (article 1er).

Cette version du projet de loi sera examinée par l'ensemble des Sénateurs en séance publique le 8 avril prochain.

Source : http://www.senat.fr/leg/pjl09-302.html

Outre-Mer : Fin du CIRMA, mise en oeuvre du CUI

Lexom — 2010-03-10 11:44:19 GMT

Créé par la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu minimum de solidarité active et réformant les politiques d'insert ion, le contrat unique d’insertion (CUI) est entré en vigueur au 1er janvier 2010 (dans les départements d'Outre-Mer entrée en vigueur prévue le 1er janvier 2011).

A compter du 1er janvier 2010 et suite à la mise en place du ce nouveau contrat, il n'est plus possible de conclure des contrats d’avenir et des contrats d’insertion - revenu minimum d’activité (CIRMA).

Les contrats d’avenir et les CIRMA conclus avant le 1er janvier 2010, continuent de produire leurs effets sans changements.

Dans les départements d'Outre-Mer, la mise en œuvre du Contrat Unique d'Insertion (CUI) étant prévue au 1er janvier 2011, la conclusion de CIRMA et de contrats d’avenir reste possible jusqu'au 31 décembre 2010.

Le contrat unique d’insertion qui a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi, se décline sous deux formes :

le CUI - Contrat Initiative Emploi (CUI-CIE), s’adresse aux employeurs du secteur marchand et ouvre droit à une aide financière sans exonération spécifique de cotisations sociales,
le CUI - Contrat d’Accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), s’adresse aux employeurs du secteur non marchand et ouvre droit à une aide financière et à une exonération spécifique de cotisations sociales.

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Modalités de calcul de l'indemnité de licenciement en cas d'adhésion à une CRP

Lexom — 2010-03-10 11:43:08 GMT

Lorsque le salarié adhère à une convention de reclassement personnalisé (CRP), l'indemnité de lic enciement doit être calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail, c'est-à-dire à l'issue du délai de réflexion de 21 jours. C'est la solution inédite dégagée par la Cour de cassation dans un arrêt du 2 décembre 2009.

Introduit par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, le dispositif de convention de reclassement personnalisé (CRP) permet aux salariés des entreprises de moins de 1000 salariés visés par une procédure de licenciement économique de bénéficier d'un ensemble de mesures favorisant leur reclassement accéléré. En cas d'adhésion à la CRP, la rupture du contrat de travail ne comporte pas de préavis. Elle intervient d'un commun accord, à l'issue du délai de réflexion de 21 jours accordé au salarié.

La question posée en l'espèce concernait la base de calcul de l'indemnité de licenciement : l'indemnité doit-elle être calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise par le salarié à la date de la rupture, c'est-à-dire à l'expiration du délai de 21 jours ou bien doit-elle être calculée en prenant en compte le préavis qu'aurait effectué le salarié s'il n'avait pas adhéré à la CRP ?

La réponse de la Cour de cassation est sans ambiguïté : en cas d'acceptation de la CRP, la période de préavis que le salarié aurait dû effectuer s'il n'avait pas adhéré à la convention n'a pas à être prise en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement. Le montant de l'indemnité est déterminé en tenant compte de l'ancienneté de l'intéressé acquise à la date de rupture du contrat de travail, c'est-à-dire à l'issue du délai de réflexion de 21 jours.

Source : Cass. soc., 2 décembre 2009, n° 08-44.656

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Quelles démarches doivent respecter l'employeur et le salarié senior à l'approche de l'âge de la retraite ?

Lexom — 2010-03-10 11:39:05 GMT

Notre système de retraite se caractérise par une grande variété de régimes (salariés du secteur privé, salariés du secteur public, fonctionnaires, professions libérales, artisans, commerçants, agriculteurs non salariés), sans compter qu'il existe des régimes dits spéciaux qui permettent de prendre en compte la diversité des situations et des groupes professionnels.

Actuellement, l'âge légal de la retraite est fixé à 60 ans, mais c'est la durée d'assurance qui sert de base au calcul de la retraite (tous régimes confondus) et qui détermine si la retraite est acquise à taux plein, ou pas. Aussi, d'un salarié à l'autre - suivant la durée de ses études, les différents emplois qu'il a exercé au cours de sa carrière, les périodes de chômage qu'il a connues, mais aussi son temps de travail - le nombre de trimestre cotisés est différent à un âge donné. Cela implique qu'un salarié devra par exemple, travailler jusqu'à 64 ans pour bénéficier de sa retraite à taux plein, s'il a connu de longues périodes de chômage ou a travaillé plusieurs années à temps partiel.
En effet, un départ à la retraite sans avoir validé l'ensemble des trimestres requis conduit à l'allocation d'une faible pension de retraite pouvant ainsi mettre en difficulté sociale le nouveau retraité.

Selon la dernière réforme des retraites, réalisée en 2003, la durée d'assurance requise pour obtenir le taux plein dépend de l'année de naissance de l'assuré. Ainsi, les assurés nés avant 1949, doivent avoir cotisé 160 trimestres (soit 40 ans), les assurés nés en 1949 (161 trimestres), et pour les assurés nés après 1949, la durée de cotisation augmente d'un trimestre par an pour chaque nouvelle génération arrivant à l'âge de 60 ans. Ainsi, la durée d'assurance sera de 164 trimestres (soit 41 ans) en 2012 pour la génération née en 1952.

Pour la génération 1953 et les générations suivantes, la durée d'assurance pourrait évoluer lors des prochaines négociations qui se dérouleront cette année.

Afin que les salariés seniors n'ayant pas suffisamment cotisé au cours de leur carrière professionnelle, ne soient pas privés d'emploi par leur employeur à l'âge légal, mais puissent continuer à travailler pour acquérir les trimestres de cotisation manquant, voire même bénéficier de la surcote, le législateur a prévu des garanties.

Interdiction des retraites forcées

L'employeur et/ou le salarié senior peut prendre l'initiative de rompre le contrat : il s'agira soit d'une mise à la retraite (qui peut, à la demande du salarié, être reportée jusqu'à ses 70 ans), soit d'un départ à la retraite (démission), soit d'une rupture négociée du contrat de travail (rupture conventionnelle), soit d'un licenciement motivé par une cause réelle et sérieuse étrangère à l'âge du salarié.

Par principe, la mise à la retraite n'est possible que si l'intéressé a atteint 65 ans, âge à partir duquel il a droit automatiquement à une retraite à taux plein. Toutefois, par dérogation, une mise à la retraite d'un salarié pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein, peut être admise à partir de 60 ans :

- dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle ;
- pour les bénéficiaires d'une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en oeuvre dans le cadre d'un accord professionnel (préretraites pour travaux pénibles) ;
- dans le cadre d'une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ;
- dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003 et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010.

Si à l'approche de ses 65, le salarié n'a pas pris sa retraite, l'employeur doit 3 mois avant le 65 ème anniversaire du salarié, l'interroger par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'aura interrogé, ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée ci-dessus, l'employeur ne pourra faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.

Cette procédure est applicable au titre du 65ème anniversaire du salarié mais aussi au titre des quatre années suivantes. Ainsi, un salarié souhaitant continuer de travailler au-delà de ses 65 ans, pour améliorer sa retraite, pourra le faire jusqu'à ses 70 ans, âge auquel l'employeur retrouvera la possibilité de le mettre à la retraite d'office.

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Certification des comptes des syndicats professionnels et associations

Lexom — 2010-03-10 11:37:55 GMT

Les décrets n°2009-1664 et n°2009-1665 du 28 décembre 2009 rendent obligatoires l'établissement, la certification et la publication des comptes annuels des syndicats professionnels de salariés ou d'employeurs et de leurs unions, et des associations de salariés ou d'employeurs. Mais cette obligation varie selon l'importante des ressources et des moyens.

Lorsque les ressources des organisations syndicales dépassent 230.000 euros à la clôture d'un exercice, elles devront désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant.

Le calcul des ressources s'effectue en tenant compte des subventions, des produits de toute nature liés à l'activité courante, des produits financiers, mais aussi des cotisations (sauf celles reversées, en vertu des conventions ou des statuts, à des structures auxquelles l'organisation syndicale est affiliée ou adhérente).

Lorsque les ressources supérieures à 230.000 euros, la publicité des comptes et du rapport du commissaire aux comptes doit être assurée sur le site de la Direction des Journaux officiels. Ils ont 3 mois pour transmettre le bilan, le compte de résultat, l'annexe ainsi que le rapport du commissaire aux comptes.

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Le point sur les indemnités journalières des accidents du travail

Lexom — 2010-03-10 11:36:40 GMT

Conformément à l'article L 431-1 du Code de la sécurité sociale, le salarié victime d'un accident du travail qui doit interrompre son travail bénéficie de la part des caisses d'assurance maladie de prestations en nature (prise en charge des frais médicaux et chirurgicaux, pharmaceutiques, etc.) et d'un revenu de substitution constitué des indemnités journalières d'accident du travail (celles-ci sont perçues pendant la période d'incapacité temporaire pendant laquelle le salarié accidenté interrompt son travail) et pour les victimes atteintes d'une incapacité permanente de travail, d'une indemnité en capital lorsque le taux de l'incapacité est inférieur à 10% (ou une rente au-delà).

Sur le plan social et fiscal, ces indemnités journalières ne sont pas traitées de la même manière.

Au sens de l'article L411-1 du Code de la sécurité sociale, "est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise".

Deux éléments sont appréciés : le fait accidentel et son lien avec l'emploi du salarié.

Le montant de l'indemnité journalière versée par la sécurité sociale en cas d'accident du travail, varie selon la durée de l'arrêt de travail. Il est égal :

- à 60% du salaire journalier de base du salarié, dans la limite de 173 euros par jour, pendant les 28 premiers jours d'arrêt de travail

- à 80% du salaire journalier de base du salarié, dans la limite de 230 euros par jour, à partir du 29ème.

- si l'interruption de travail se prolonge au-delà de 3 mois, le montant de l'indemnité journalière peut être révisé en cas d'augmentation générale des salaires.

Le salaire journalier servant de base au calcul de l'indemnité journalière est égal au montant brut de la rémunération de base soumise à cotisations sociales, perçue le mois précédent l'accident de travail, et auquel s'ajoutent les éventuels rappels de rémunération, primes et autres gratifications. L'indemnité journalière calculée à partir de ce salaire journalier ne peut dépasser le montant du gain journalier net perçu par la victime, c'est-à-dire le salaire journalier de référence diminué de la part salariale des cotisations sociales et de la contribution sociale généralisée.

En dehors des indemnités versées par la sécurité sociale, le salarié peut percevoir des indemnités complémentaires versées par l'employeur. En effet, à défaut de convention ou d'accord collectif plus favorable, l'article L12266-1 du Code du travail prévoit que le salarié victime d'un accident du travail perçoit, comme en cas d'arrêt maladie :

- 90% de sa rémunération brute pendant 30 jours ;

- les 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

De ces montants, l'employeur déduit les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

L'indemnité journalière est due :

- à compter du premier jour qui suit l'arrêt de travail consécutif à l'accident (la journée de travail au cours de laquelle l'accident s'est produit est intégralement à la charge de l'employeur)

- pendant toute la durée de l'incapacité temporaire (jusqu'au jour de la guérison complète, de la consolidation de la blessure ou du décès)

- pour tous les jours d'incapacité (y compris les dimanches et les jours fériés).

L'indemnité journalière peut être maintenue, en tout ou partie, en cas de reprise d'un travail léger si celui-ci est de nature à favoriser la guérison du salarié ou si le salarié demande à accéder à certaines actions de formation. Elle peut être rétablie pendant la période d'attente de la décision de l'employeur quant à un éventuel reclassement ou licenciement du salarié.

Les indemnités journalières perçues par les salariés victimes d'un accident du travail, contrairement aux rentes ou aux indemnités versées en capital, sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) sur les revenus de remplacement (soit au taux de 6,2%), ainsi qu'à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Les indemnités journalières allouées aux victimes d'accidents du travail depuis le 1er janvier 2010 sont soumises à l'impôt sur le revenu suivant les règles applicables aux traitements et salaires, comme le sont les autres indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, notamment les indemnités journalières maladie et maternité.

Pour parvenir à ce résultat, on introduit un taux forfaitaire d'imposition de l'indemnité journalière accident du travail de 50%, ce qui correspond à la moyenne entre la part maximale et la part minimale que peut représenter l'indemnité journalière maladie, au sein de l'indemnité journalière accident du travail, quelle que soit la durée de l'arrêt de travail.

En effet, l'indemnité journalière versée en cas d'arrêt maladie correspond à 50% du gain journalier de base, alors qu'en cas d'accident du travail, elle s'élève à 60% du salaire journalier antérieur dans les 28 premiers jours d'arrêt de travail et 80% à partir du 29ème jour. La fraction de 50% imposable est donc seulement celle qui constitue le revenu de remplacement.

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Le point sur la réforme du régime spécifique des retraites chapeaux

Lexom — 2010-03-10 11:36:00 GMT

A l'article L137-11 du Code de la sécurité sociale, il était institué sur les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies conditionnant la constitution de droits à prestations à l'achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l'entreprise, une contribution patronale qui se substituait aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, affectée au fonds de solidarité vieillesse.

Sur option irrévocable de l'employeur, la contribution était assise soit :

sur les rentes servies aux retraités, au taux de 8%, pour leur fraction qui excède un tiers du plafond de Sécurité sociale, sur le financement patronal :
en cas de gestion externe, au taux de 6% sur les primes versées aux organismes gestionnaires,
en cas de gestion interne, au taux de 12% (6% antérieurement au 1er janvier 2009) sur les dotations aux provisions ou les montants des engagements mentionnés en annexe au bilan (pour leur fraction correspondant aux services rendus au cours de l'exercice), afférents à des engagements nés à compter des exercices ouverts après le 31 décembre 2003.

L'employeur devait alors informer l'URSSAF de l'option choisie dans les deux mois de la création du régime. A défaut, la contribution est due cumulativement sur les rentes et sur le financement patronal. La contribution était déclarée et versée par l'employeur en une seule fois à l'URSSAF, au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations applicables à l'entreprise intervenant après le 31 janvier de l'année N+1, au titre des rentes versées au cours de l'année N (contribution assise sur les rentes), ou 4 mois après la date de clôture de l'exercice comptable (contribution assise sur le financement de l'employeur).

Le contenu de la réforme

L'article 15 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2010 a modifié le régime spécifique applicable aux retraites chapeaux : doublement du taux de la contribution patronale, institution d'une contribution additionnelle sur les rentes excédant un certain plafond, et suppression pour l'avenir du mode de gestion interne.

Une lettre-circulaire de l'Urssaf, datée du 21 janvier 2010 (n°2010-012) propose de faire le point sur les incidences de la réforme.

Les nouveaux taux de la contribution

La contribution a été portée respectivement à :

16% sur la fraction des rentes excédant le tiers du plafond de la sécurité sociale et versées à compter du 1er janvier 2010
12% sur les primes versées aux organismes tiers, en cas de gestion externe,
24% sur les dotations aux provisions ou les montants des engagements mentionnés en annexe au bilan, en cas de gestion interne.

Les nouveaux taux de 12% et 24% sont applicables aux versements, comptabilisations ou mentions réalisés à compter des exercices ouverts après le 31 décembre 2009.

Suppression pour l'avenir des modes de gestion interne

Les régimes de retraite à prestations définies créés à compter du 1er janvier 2010 doivent obligatoirement être gérés en externe par l'un des organismes suivants :

une institution de prévoyance
une mutuelle ou une union de mutuelle
une entreprise d'assurance.

En sont donc exclues, les institutions de gestion de retraite supplémentaire. Toutefois, celles-ci peuvent continuer à gérer les régimes mis en place avant le 1er janvier 2010.

Institution pour l'avenir d'une contribution additionnelle

S'ajoute à la contribution de 16, 12 ou 24% une contribution additionnelle de 30%, à la charge de l'employeur, assise sur les rentes excédant huit fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit en 2010, 276.960 euros).

La contribution additionnelle est due, quelle que soit l'option exercée par l'employeur quant à la contribution de base (assujettissement des rentes ou du financement patronal) sur le montant total des rentes dès lors que celui-ci excède cette limite. La nouvelle contribution, exigible à la même date que celle à laquelle elle vient s'ajouter, s'applique aux retraites liquidées à compter du 1er janvier 2010.

Notons que le code type de personnel 532 a été créé pour la déclaration de cette nouvelle contribution qui sera exigible à partir de 2011.

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Report au 31 juillet 2010 du paiement de la contribution majorée au titre de l'OETH 2009 pour les établissements de moins de 50 salariés

Lexom — 2010-03-10 11:34:42 GMT

Conformément à l'article L. 5212, alinéa 2 du Code du travail, les établissements de plus de 20 salariés qui, entre 2006 et 2009 n'ont réalisé aucune action positive au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) doivent acquitter une contribution réévaluée à 1500 fois le SMIC horaire par unité manquante, à compter du 1er janvier 2010 pour l'OETH due au titre de l'année 2009.

Toutefois, compte tenu du contexte économique exceptionnel et des difficultés spécifiques rencontrées par les établissements de moins de 50 salariés pour remplir leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés, le Gouvernement vient d'accorder par lettre ministérielle du 29 janvier 2010, un report du paiement de la contribution majorée au 31 juillet 2010.

Ainsi, en l'absence action positive au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés(OETH) avant le 1er juillet 2010, l'établissement s'acquittera, au titre de l'OETH 2009, de sa contribution calculée sur la base de 1500 fois le SMIC horaire.

En revanche, en cas de réalisation d'une action positive au cours du 1er semestre 2010, l'établissement ne s'acquittera, au titre de l'OETH 2009, que de sa contribution normale calculée sur la base de 400, 500 ou 600 fois le SMIC horaire par unité manquante selon la taille de l'établissement. Cette action réalisée au cours du 1er semestre 2010 ne sera toutefois valorisable qu'au titre de l'OETH 2010 et après contrôle de la DDTEFP.

Est considéré comme une action positive au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés : l'emploi d'un bénéficiaire de l'OETH en contrat à durée indéterminée, en CDD, en contrat d'intérim ou de mise à disposition. Est également considérée comme une action positive, la conclusion par l'employeur d'un contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec soit des entreprises adaptées, soit des centres de distribution de travail à domicile, soit des établissements ou services d'aide par le travail (C. trav. art. L. 5212-6). Il en est de même de l'application d'un accord collectif spécifique à l'emploi des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 5212-8).

Ce report n'est accordé qu'aux établissements qui doivent avoir atteint en 2009 un effectif d'assujettissement compris entre 20 et 49 salariés.

L'Administration précise que les établissements qui souhaitent bénéficier de cette mesure, devront adresser, au plus tard le 31 juillet 2010 :

- leur DOETH 2009 à la DDTEFP accompagnée d'une déclaration sur l'honneur attestant ou non de la réalisation d'une action positive au cours du 1er semestre 2010 (modèle joint à la lettre ministérielle) ; ils ne devront pas mentionner d'action positive dans la déclaration 2009, celle-ci étant valorisable qu'au titre de l'OETH 2010 ;

- leur contribution à l'AGEFIPH : la contribution normale en cas d'action positive (400, 500 ou 600 fois le SMIC horaire par unité manquante) ou la contribution majorée en l'absence d'action positive (1500 fois le SMIC horaire).

La circulaire précise qu'à défaut de déclaration sur l'honneur attestant de la réalisation d'une action positive, l'action ne pourra être retenue et la contribution sera majorée.

Source : Lettre min. 29 janv. 2010

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Règles de décompte des salariés dans l'entreprise

Lexom — 2010-03-10 11:34:10 GMT

La parution des décrets (n° 2009-775) et (n°2009-776) du 23 juin 2009 a permis de simplifier et d'harmoniser les règles de décompte des effectifs, à prendre en compte :

pour calculer la réduction dite FILLON et la déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable au titre des heures supplémentaires ;
pour ouvrir droit au bénéfice de la prise en charge par l'Etat de la totalité descotisations sociales patronales et salariales d'origine légale et conventionnelle pour lesapprentis ;
pour déterminer l'assujettissement au versement transport, au FNAL supplémentaire et le taux applicable au titre de la participation à la formation.

A l'exception du versement transport, le principe est que l'effectif calculé au 31 décembre de l'année précédente, tous établissements confondus, est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l'année civile. Toutefois, les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte pour la détermination de cette moyenne.

Dans tous les cas, le calcul de l'effectif mensuel est uniformisé en se fondant sur la définition donnée par le Code du travail (articles L 1111-2, L1111-3 et L1251-24).

Sont ainsi à exclure du décompte des effectifs de l'entreprise :

les apprentis ;
les titulaires de certains contrats aidés (contrat initiative-emploi, contrat d'accompagnement dans l'emploi qui est remplacé par le contrat unique d'insertion depuis le 1er janvier 2010 dans le secteur marchand)
les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme de leur contrat ou de leur action de professionnalisation.

Seuls sont pris en compte dans le calcul du décompte des effectifs :

les travailleurs à domicile ;
les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents ;
les salariés à temps partiel (en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou à la durée conventionnelle du travail) ;
les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents (sauf s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation) ;
les intérimaires à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents sauf s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.

S'agissant de l'effectif des entreprises de travail temporaire, celui-ci est déterminé en tenant compte de leurs salariés permanents et des intérimaires ayant eu des contrats de mission pendant une durée totale d'au moins 3 mois au cours de la dernière année civile.

Par ailleurs, en cas de création d'entreprise en cours d'année, l'effectif doit être apprécié à la date de sa création. Dans ces conditions, l'effectif est apprécié à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel des salariés sont embauchés, dans la mesure où aucun salarié n'était présent au moment de la création. Au titre de l'année suivante, l'effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies ci-dessus en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois de la première année.

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Loi sur la formation professionnelle : parution des premiers décrets d'application

Lexom — 2010-03-10 11:33:25 GMT

L'entrée en vigueur de certaines dispositions de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle nécessitait la parution de décrets d'application. Six viennent d'être publiés au Journal officiel du 19 janvier. Explications.

1/ Mentions des droits acquis au titre du DIF dans le certificat de travail

La loi du 24 novembre 2009 a institué un régime de portabilité du DIF en cas de rupture du contrat. Ce dispositif permet à un salarié d'utiliser, après la cessation de son contrat de travail, les heures acquises au titre du DIF pour financer une formation soit pendant une période de chômage, soit chez un nouvel employeur. Mais, pour faire jouer la portabilité, encore faut-il que le salarié soit informé du nombre d'heures acquises au titre du DIF. Cette information devra désormais figurer dans le certificat de travail. Le décret n° 2010-64 précise que le certificat de travail devra désormais préciser le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF, ainsi que la somme correspondante à ce solde et l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent pour financer les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la portabilité.

2/ Dépenses liées à la mise en œuvre du contrat ou de la période de professionnalisation

La loi du 24 novembre 2009 a étendu le contrat de professionnalisation aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ainsi qu'aux allocataires de minima sociaux : revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique, allocation adulte handicapé. Pour ces nouveaux bénéficiaires ainsi que pour les jeunes de moins de 25 ans peu ou pas qualifiés, le décret n° 2010-60 prévoit, en l'absence de forfait spécifique fixé par les branches professionnelles, un montant forfaitaire de prise en charge par les OPCA fixé à 15 euros par heure.

Le même décret relève à 345 euros (contre 230 euros pour le droit commun) le plafond mensuel de prise en charge par les OPCA des coûts liés à l'exercice du tutorat engagés par l'entreprise dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation, lorsque le tuteur est âgé de plus de 45 ans. Là encore, ce plafond mensuel ne s'applique qu'à défaut de plafond spécifique fixé par les branches professionnelles.

3/ Financement des périodes de professionnalisation

Les OPCA peuvent bénéficier de versements complémentaires du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour financer les actions de professionnalisation sous réserve qu'ils affectent au moins 50 % des fonds recueillis pour le financement des contrats et des périodes de professionnalisation dont la durée minimale est fixée à 120 heures par le décret n° 2010-61.

4/ Formation pour les bénéficiaires du contrat unique d'insertion

Ouvertes à certains salariés embauchés sous CDI mais dont la situation est fragile, ces périodes peuvent désormais, à compter du 1er janvier 2010, bénéficier de la même façon aux salariés travaillant sous contrat unique d'insertion (C. trav., art. L. 6324-2), à la condition que la durée de la formation reçue dans ce cadre soit supérieure à un seuil (C. trav., art. L. 6324-5). Le décret n° 2010-62 du 18 janvier 2010 fixe ce seuil à 80 heures.

5/ Prise en charge du CIF

Dès lors qu'un salarié dispose d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'organisme collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (CIF) peut prendre en charge tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant hors temps de travail. Le décret n° 2010-65 fixe à 120 heures la durée minimale de la formation ouvrant droit à cette prise en charge financière.

Sources : Décrets n° 2010-60, n° 2010-61, n° 2010-62, n° 2010-63, n° 2010-64 et n° 2010-65 du 18 janvier 2010, JO 19 janvier

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Précisions sur le dispositif des contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE)

Lexom — 2010-03-10 11:32:25 GMT

Le contrat d'accompagnement dans l'emploi a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficult& eacute;s sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi. A cette fin, il comporte des actions d'accompagnement professionnel.

Dans le secteur non-marchand, le contrat unique d'insertion (CUI), en vigueur depuis le 1er janvier 2010, prend la forme du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE). Le CUI-CAE peut, aux fins de développer l'expérience et les compétences du salarié, prévoir, par avenant, une période d'immersion auprès d'un autre employeur.

Les conventions ouvrant droit au bénéfice du contrat d'accompagnement dans l'emploi peuvent être conclues avec :

Les collectivités territoriales ;
Les autres personnes morales de droit public ;
Les organismes de droit privé à but non lucratif ;
Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public.

Le décret (n°2010-94) du 22 janvier 2010 vient de déterminer les modalités de mise en oeuvre des périodes d'immersion dans le cadre des contrats d'accompagnement dans l'emploi, notamment en ce qui concerne la procédure, la durée, les droits des salariés, la procédure d'agrément et les conditions d'exécution.

Dans les DOM et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, ces dispositions entrent en vigueur dans les conditions prévues à l'article 29 de la loi du 1er décembre 2008 "généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d'insertion", c'est-à-dire, au plus tard, le 1er janvier 2011.

Selon les articles D5134-50-1 et suivants du Code du travail, la convention individuelle de contrat d'accompagnement dans l'emploi peut prévoir, dans sa rédaction initiale ou par avenant ad hoc, la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d'immersion auprès d'un ou de plusieurs autres employeurs.

Chaque période d'immersion fait l'objet d'un avenant écrit au contrat d'accompagnement dans l'emploi mentionné à l'article L5134-24. Le cas échéant, cet avenant peut prévoir la possibilité de réaliser plusieurs périodes d'immersion auprès du même employeur. Il comporte des clauses obligatoires définies par arrêté.

Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé d'effectuer une période d'immersion ou pour avoir décidé d'y mettre fin.

Lorsque la période d'immersion se fait chez un autre employeur, elle fait l'objet d'une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l'employeur du salarié sous contrat d'accompagnement dans l'emploi et l'employeur auprès duquel elle sera effectuée. Cette convention peut prévoir la possibilité d'effectuer plusieurs périodes d'immersion auprès d'un même employeur.

La durée de chaque période d'immersion ne peut excéder un mois.

La durée cumulée de l'ensemble des périodes d'immersion effectuées au cours du contrat d'accompagnement dans l'emploi ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat.

La convention de mise à disposition comporte notamment les indications suivantes :

La référence à l'article L8241-2 qui en détermine les conditions ;
Les nom, prénom, adresse et date de naissance du salarié ;
La nature des activités faisant l'objet de la convention ;
Le lieu d'exécution, les horaires de travail, les dates de début et de fin de la période d'immersion ou, quand la convention le prévoit, des périodes d'immersion, et en ce cas les modalités de succession des périodes respectivement travaillées auprès de l'employeur et de l'employeur d'accueil ;
Les conditions et modalités de rupture anticipée de la mise à disposition par l'une ou l'autre des parties à la convention
La répartition des responsabilités, notamment en matière de formation à la sécurité et d'assurance contre le risque accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi qu'en ce qui concerne l'exercice du pouvoir disciplinaire et des fonctions d'encadrement ;
Les objectifs visés par l'immersion, tels que la découverte de métiers, la confirmation du projet professionnel, l'acquisition d'expériences et de compétences professionnelles ou toute autre finalité à visée professionnelle, à préciser ;
Les modalités selon lesquelles la réalisation de ces objectifs est appréciée.
La convention de mise à disposition est transmise par l'employeur du salarié sous contrat d'accompagnement dans l'emploi, pour agrément, au plus tard 2 mois avant la date prévue pour le début de la période :
Pour les contrats d'accompagnement dans l'emploi conclus pour le compte de l'Etat, à l'organisme mentionné au a du 1° de l'article L5134-19-1 ;
Pour les contrats d'accompagnement dans l'emploi conclus pour le compte du département, au conseil général ou à l'organisme mentionné à l'article L5134-19-2.

Toutefois, lorsque la convention individuelle ou son avenant ad hoc est signé avec un organisme conventionné en tant qu'atelier ou chantier d'insertion, cette convention ou cet avenant vaut agrément.

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La prévoyance complémentaire en entreprise

Lexom — 2010-03-10 11:31:17 GMT

L'adhésion à un régime de prévoyance complémentaire a pour objet essentiel de garantir aux int&eacu te;ressés, en cas de maladie ou d'invalidité conduisant à l'interruption de l'activité professionnelle, le versement pendant la période correspondante d'un revenu de remplacement en complément des prestations en espèces servies par les régimes de base de sécurité sociale. En contrepartie, ces prestations complémentaires sont soumises à l'impôt sur le revenu.

L'employeur peut prévoir, lors de la mise en place d'un contrat collectif comportant des garanties de prévoyance-santé, l'option de ne pas adhérer pour les salariés, leur conjoint et/ou enfants en tant qu'ayants droit, déjà couverts à titre obligatoire par la garantie de leur conjoint. Le salarié doit alors justifier chaque année auprès de son entreprise de la couverture obligatoire dont lui-même, son conjoint et/ou ses enfants bénéficient et confirmer son choix, sachant qu'il peut réintégrer le contrat collectif de l'entreprise. Cette disposition s'applique également aux couples travaillant dans la même entreprise.

Les salariés couverts par un contrat individuel au moment de l'entrée en vigueur d'un régime collectif obligatoire peuvent être dispensés d'adhérer jusqu'à la prochaine date d'échéance de leur contrat individuel. Ils seront par la suite tenus de cotiser dans le cadre du régime obligatoire.

Lorsque l'employeur n'a pas mis en place de décision unilatérale concernant l'adhésion facultative, différentes situations permettent tout de même au salarié de ne pas cotiser.

1. L'acte juridique instituant le système de garanties de prévoyance complémentaire peut prévoir, sans remise en cause du caractère obligatoire, des dispositions spécifiques et des adaptations de garanties en faveur des salariés qui bénéficient déjà d'une couverture complémentaire obligatoire lors de la mise en place de ce système (par exemple, les salariés déjà couverts à titre obligatoire par la garantie de leur conjoint).
Dans ce cadre, le salarié peut choisir de ne pas cotiser, mais il doit justifier chaque année de la couverture obligatoire dont il bénéficie.

Cette dérogation au caractère obligatoire doit être prévue lors de la mise en place du système de garanties et ne peut être introduite ultérieurement. En effet, le caractère obligatoire aurait supposé qu'il soit obligatoire pour tous. C'est pourquoi seul l'acte juridique instituant le régime de prévoyance complémentaire peut prévoir des dispositions spécifiques et des adaptations de garanties en faveur des salariés qui bénéficient déjà d'une couverture complémentaire obligatoire. Les salariés embauchés postérieurement à la mise en place de la couverture de prévoyance complémentaire ainsi que ceux qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation sont, quant à eux, tenus de cotiser.

2. Une couverture de prévoyance ayant pour objet la prise en charge des frais de santé peut prévoir, sans remise en cause du caractère obligatoire, une dispense d'affiliation temporaire au profit des salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé, pour la durée restant à courir entre la date d'entrée en vigueur du régime obligatoire et la date d'échéance du contrat individuel.
Cette dispense ne vise que les salariés présents dans l'entreprise au jour de la mise en place du système obligatoire et ne concerne pas les salariés embauchés postérieurement.
Les justificatifs devront être conservés par l'entreprise aux fins de contrôle par l'organisme de recouvrement (document attestant de la souscription d'un contrat individuel et de la date d'échéance du contrat).

3. L'adhésion au système de garanties de prévoyance complémentaire et/ou de retraite supplémentaire peut être laissée au choix du salarié, sans remise en cause du bénéfice de l'exclusion d'assiette, pour les salariés sous CDD et les travailleurs saisonniers.

Deux cas de figure sont à considérer selon la durée de présence dans l'entreprise :

les salariés visés au précédent alinéa, bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, qui demandent à être dispensés d'affiliation doivent le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant de la couverture souscrite par ailleurs ;
en revanche, la dispense d'affiliation est de droit pour les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois

Peuvent également choisir de ne pas cotiser les salariés bénéficiant d'une couverture de prévoyance complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi (cas des salariés à employeurs multiples). Le salarié avec employeurs multiples, qui demande à être dispensé d'affiliation, doit le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant de la couverture souscrite par ailleurs.

Enfin, cette possibilité de ne pas cotiser s'étend également aux salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) et aux apprentis, dès lors que leur cotisation est au moins égale à 10% de leur rémunération.

Selon la Direction de la sécurité sociale, le ministère du Travail et l'Urssaf (lettre circulaire du 4 février 2010 n°2010-030), les contrats d'assurance de groupe dits loi Madelin, c'est-à-dire soumis à une souscription de manière collective et obligatoire, peuvent entrer dans le cadre de l'exception prévue par la circulaire ministérielle du 30 janvier 2009 (DSS 2009/32), permettant aux ayants droit du salarié, couverts à titre obligatoire par ailleurs, de ne pas adhérer au régime de prévoyance complémentaire mis en place dans l'entreprise.

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Ouverture du cumul d'un emploi avec une pension d'invalidité

Lexom — 2010-03-10 11:30:09 GMT

La pension d'invalidité est par principe destinée à compenser la situation d'invalidité qui réduit d'au moins les 2/3 la capacité du travail ou de gain de l'intéressé. Les invalides dits de première catégorie (dont le niveau d'incapacité permet la poursuite d'une activité) peuvent toutefois, s'ils le souhaitent, exercer une activité professionnelle et donc cumuler leur pension d'invalidité avec des revenus d'activité.

A 60 ans, la pension d'invalidité est remplacée par la pension de vieillesse allouée au titre de l'inaptitude au travail. Celle-ci est calculée au taux plein quelle que soit la durée d'assurance. Cependant, l'assuré qui poursuit son activité professionnelle peut renoncer à liquider sa pension de retraite à 60 ans, ce qui implique qu'il ne reçoive ni sa pension d'invalidité, ni sa pension de vieillesse.

Afin d'encourager le maintien dans l'emploi des seniors, la loi précédente de Financement de la sécurité sociale (celle pour 2009) a libéralisé le cumul emploi-retraite. Mais il est rare qu'un assuré invalide dispose d'une carrière complète, ce qui le prive de la libéralisation du cumul emploi-retraite.

Les assurés invalides qui le souhaitent et dont le niveau d'incapacité permet la poursuite d'une activité, peuvent donc à partir du 1er mars 2010, rester en emploi après 60 ans, tout en percevant leur pension d'invalidité de première catégorie jusqu'à l'âge de 65 ans.

Depuis 2003, date de la mise en oeuvre de la réforme des retraites, les règles de transformation d'une pension d'invalidité en pension de vieillesse servie au titre de l'inaptitude n'ont pas été adaptées pour tenir compte des dispositifs de départ anticipé pour les assurés ayant eu une carrière longue et pour les assurés handicapés.

Les assurés invalides, qui bénéficient d'un départ en retraite anticipée, peuvent donc aujourd'hui cumuler leur pension d'invalidité et leur pension de vieillesse jusqu'à l'âge de 60 ans.

Etant donné que cette faculté est contraire à l'esprit du dispositif souhaité par le législateur, la LFSS pour 2010 insère un nouvel article L341-14-1 dans le Code de la sécurité sociale afin de poser le principe selon lequel "la pension d'invalidité n'est pas cumulable avec la pension de vieillesse servie en cas de retraite anticipée".

Notons que cette règle, qui implique la suspension de la pension d'invalidité lorsque l'assuré liquide sa pension de retraite de manière anticipée, ne fait pas obstacle au maintien des avantages accessoires qui étaient associés à la pension d'invalidité, c'est-à-dire la majoration pour tierce personne, l'allocation supplémentaire d'invalidité ou l'exonération du ticket modérateur.

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Transfert d'entreprise en l'absence de représentants du personnels

Lexom — 2010-03-10 11:29:28 GMT

En cas de transfert d'entreprise, une directive européenne (article 7 alinéa 6 de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001) prévoit qu'en l'absence de représentants du personnel, les salariés doivent être informés préalablement de la date, du motif ainsi que des conséquences du transfert.

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si la directive européenne, bien que n'ayant jamais été transposée en droit interne, pouvait créer des obligations à la charge des entreprises.

En l'espèce, la cour d'appel avait condamné l'employeur à payer aux salariés des dommages-intérêts pour défaut d'information préalable au transfert de leurs contrats de travail. Pour les juges, l'article L. 1224-1 du Code du travail (ex L. 122-12), interprété à la lumière de la directive européenne du 12 mars 2001, imposait à l'employeur, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, d'informer préalablement les salariés de la date fixée ou proposée pour le transfert, du motif du transfert, de ses conséquences juridiques économiques ou sociales pour les travailleurs et des mesures envisagées à leur égard. Les juges du fond avaient estimé que la non information des salariés sur les modalités et les conséquences du transfert de leurs contrats de travail constituait pour eux un préjudice.

Ce n'est pas l'avis de la Cour de cassation. Non transposées en droit interne, les dispositions de la directive du 12 mars 2001 ne sauraient créer d'obligations à la charge des entreprises. La solution s'appuie sur l'article 249 du traité instituant la communauté européenne. Ce texte prévoit que la directive non transposée s'adresse aux Etats auxquels elle impose une obligation d'atteindre un objectif, et non aux particuliers.

La jurisprudence communautaire en déduit que les directives ne sauraient créer des obligations pour les particuliers ou accorder des droits dans les rapports entre des particuliers, même si elles contiennent des dispositions claires, précises et inconditionnelles.

Source : Cass. soc., 18 novembre 2009, n° 08-43.397

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Mentions obligatoires précisées pour le certificat de travail

Lexom — 2010-03-10 11:28:53 GMT

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 prévoit que le certificat de travail remis au salarié lors de son départ de l'entreprise doit désormais comporter des informations quant à ses droits en matière de portabilité du droit individuel à la formation (DIF) (C. trav., art. L. 6323-17). Le décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 précise ces mentions obligatoires (V. égal. JCP S 2010, 1024, formule M. Morand).

Ainsi, outre les dates d'entrée et de sortie, la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés, les périodes auxquelles ils correspondent, le certificat de travail devra mentionner :

le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisés ;
la somme correspondant à ce solde, soit le nombre d'heures de DIF multiplié par 9,15 € sauf montant différent prévu accord de branche ;
l'OPCA compétent pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF.

Source

D. n° 2010-64, 18 janv. 2010 : JO 19 janv. 2010, p. 1053

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Un salarié peut accepter une mutation tout en recherchant parallèlement un emploi

Lexom — 2010-03-10 11:27:42 GMT

Un salarié peut accepter une mutation tout en recherchant parallèlement un emploi plus conforme à ses souhaits dans d'autres établissements de son entreprise, sans pour autant manquer à l'obligation de loyauté envers son employeur.

Dans une affaire, un cadre accepte une mutation pour un nouveau poste dans un établissement éloigné de son domicile familial. Il entreprend alors des recherches dans un autre établissement de la même entreprise pour obtenir un poste plus conforme à ses aspirations. L'employeur estime alors que le salarié manque ainsi à son obligation de loyauté et décide de procéder à son licenciement. Les juges ont considéré que le fait, pour un salarié muté, de rechercher dans un autre établissement de la même entreprise un emploi plus conforme à ses aspirations ne constitue pas un manquement à l'obligation de loyauté envers son employeur

Source

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 décembre 2009. N° de pourvoi 08-41213

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Obligation pour un employeur de rechercher des possibilités de reclassement

Lexom — 2010-03-10 11:27:08 GMT

Si un employeur envisage de procéder au licenciement pour motif économique d'un salarié, il e st tenu, au préalable, de rechercher des possibilités de reclassement de ce salarié dans l'entreprise ou dans le groupe auquel cette dernière appartient.

L'employeur doit proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tout emploi disponible de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure sous réserve de l'accord exprès du salarié.

Dans une affaire, une salariée, licenciée pour motif économique, reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement : deux postes, correspondant à ses compétences et à son profil, auraient pu lui être proposés, dans la mesure où le titulaire d'un des deux postes a été recruté deux mois avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement et l'autre au jour de la notification du licenciement. Les juges ont constaté que l'employeur n'avait pas proposé, à la salariée deux emplois qui étaient disponibles et qui correspondaient à ses compétences. Dès lors, l'employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Source

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 décembre 2009. N° de pourvoi : 08-43500

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Déplacement entre le vestiaire et le lieu de pointage : est ce du temps de travail ?

Lexom — 2010-03-10 11:25:40 GMT

Dans une affaire, la Cour de cassation a considéré que le temps de déplacement entre le vestiaire et le lieu de pointage effectué par les salariés devait &ec irc;tre considéré comme dutemps de travail effectif.

En effet, les juges ont constaté que ce temps de trajet était la conséquence de l'organisation imposée par l'employeur et que, durant ce trajet, les salariés pouvaient recevoir des directives de la part de leur employeur et qu'ils ne pouvaient donc pas librement vaquer à leurs occupations personnelles.

Source

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation 4 novembre 2009. N° de pourvoi : 07-44690

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Précisions en cas irrégularités lors au scrutin des élections professionnelle

Lexom — 2010-03-10 11:24:57 GMT

La chambre sociale a affirmé à de nombreuses reprises que les irrégularités commises dans l'organisation et le déroulement du scrutin des élections professio nnelles, à moins qu'elles soient directement contraires aux principes généraux du droit électoral, ne peuvent constituer une cause d'annulation que si elles ont exercé une influence sur le résultat des élections (Soc. 14 févr. 1989, Bull. civ. V, n^o 123 ; 11 mai 2004, Bull. civ. V).

Dans un arrêt prononcé le 13 janvier 2010, la Cour de cassation, tenant compte des nouvelles dispositions introduites par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 sur la démocratie sociale et le temps de travail, adapte sa jurisprudence sur les irrégularités dans l'organisation d'un scrutin en précisant que celles-ci sont susceptibles d'entraîner l'annulation du scrutin « si, s'agissant du premier tour, elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l'entreprise, ou du droit pour un candidat d'être désigné délégué syndical »

Source

Cass soc 13/01/10, FS-P+B+R, n° 09-60.203

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Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent acquitter auprès des URSSAF une pénalité d'1 %

Lexom — 2010-03-10 11:23:28 GMT

En application de l'article L 138-24 du code de la sécurité sociale, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent acquitter auprès des URSSAF une pénalité d'1 % de leur masse salariale si elles ne se sont pas dotées d'un accord collectif ou d'un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors applicable pour une durée maximale de trois ans.

Cette pénalité est applicable à compter du 1er janvier 2010 et son produit est affecté à la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS).
L'article L 138-26 du code de la Sécurité sociale précise que seuls les employeurs de 50 à moins de 300 salariés couverts par un accord de branche étendu et validé par le ministre du Travail n'ont pas à verser cette pénalité.

La lettre circulaire ACOSS n° 2010-632 du 8 février 2010 précise que l'assiette, le taux et le montant de la pénalité doivent figurer sur le bordereau récapitulatif des cotisations et le tableau annuel sous le code type de personnel 770.
La circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009- 31 du 9 juillet 2009 et la circulaire interministérielle n° DSS/5B/5C/2009/374 du 14 décembre 2009 qui prévoit notamment un délai supplémentaire de 3 mois pour les entreprises de 50 à 300 salariés, non couvertes par un accord de branche au 1er janvier 2010 sont jointes en annexe de cette lettre circulaire Acoss

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Les changements dans les horaires de travail : cas nécessitant l'accord du salarié

Lexom — 2010-03-10 11:22:37 GMT

Les changements dans les horaires de travail sont en principe considérés comme des modifications mineures relevant du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessitant pas l'accord du salarié. En revanche, celui-ci est requis dans deux cas.

D'une part, lorsque les horaires de travail sont contractualisés, c'est-à-dire prévus par le contrat de travail. D'autre part, lorsque la modification des horaires de travail entraîne un changement important dans l'organisation du temps de travail du salarié. Ce sera toujours le cas du passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, et même si cette possibilité a été envisagée dans la convention collective ou dans le contrat de travail.

Dans cette affaire, un employeur avait affecté l'un de ses agents de sécurité, qui travaillait de jour depuis 16 ans, à un service de nuit. Son contrat de travail mentionnait pourtant un horaire en « 3 x 8 » et sa convention collective prévoyait que le fait d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de jour ou de nuit, constituait « une modalité normale de l'exercice de sa fonction ».

En dépit de ces dispositions, le salarié avait refusé la modification de ses horaires. Il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et avait saisi le conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement abusif.

En l'espèce, pour la Cour de cassation, la prise d'acte de la rupture du salarié s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non en une démission

Source : Cass. soc., 20 janvier 2010, n° 08-432.36

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Cas de la rupture d'un contrat de travail à l'issue d'un congé maternité

Lexom — 2010-03-10 11:21:51 GMT

À l'issue d'un congé de maternité, une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, auquel elle reprochait une modification de son contrat de travail et une rétrogradation.

La cour d'appel a constaté que la salariée qui, antérieurement à son congé maternité, encadrait une classe avec l'aide d'un assistant ou éventuellement d'un autre enseignant, a été affectée, au retour de ce congé, dans la classe où la directrice était enseignante, ce qui privait nécessairement l'intéressée d'une partie de ses fonctions d'encadrement.

Elle a dès lors estimé que le manquement de l'employeur à son obligation légale de fournir à la salariée un emploi similaire à celui qu'elle occupait avant son départ en congé maternité justifiait la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par l'intéressée, laquelle s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a également ordonné la remise sous astreinte de la lettre de licenciement à la salariée.

La Cour de cassation casse la décision sur ce dernier point, au visa de l'article L. 122-14-1 devenu L. 1232-6 du Code du travail : « la prise d'acte de la rupture par le salarié entraînant la cessation du contrat de travail à son initiative, il n'y a pas lieu d'ordonner à l'employeur de délivrer une lettre de licenciement ».

Source

Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-40.338, F-P+B, SARL École bilingue Maria Montessori c/ Vidal : JurisData n° 2010-051423

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Sous-location de locaux commerciaux possible avec l'autorisation du bailleur

Lexom — 2010-03-10 11:19:23 GMT

En principe, il est interdit au titulaire d'un bail commercial de sous-louer les locaux dans lesquels il exerce son activité.

La sous-location est toutefois possible à la double condition que le bailleur :

- ait donné son autorisation au préalable ;

- ait été appelé à concourir à l'acte de sous-location.

Si ces conditions ne sont pas réunies, la sous-location est irrégulière, le bailleur pouvant alors résilier le bail ou refuser le renouvellement de celui-ci sans avoir à verser d'indemnité d'éviction au locataire.

L'autorisation du bailleur à la sous-location peut être donnée par le biais d'une clause insérée dans le bail ou ponctuellement en cours de bail. Quant au concours à l'acte, il signifie que le bailleur doit être invité à participer à la conclusion de l'acte de sous-location. En pratique, le locataire doit l'informer de son intention de sous-louer par acte d'huissier de justice ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Et dans les quinze jours suivants, le bailleur doit faire savoir au locataire s'il entend ou non concourir à l'acte. En cas de refus ou d'absence de réponse, le locataire peut néanmoins consentir la sous-location dès lors que celle-ci a été préalablement autorisée par le bailleur.

Et attention, ces conditions doivent être remplies, non seulement lors de la conclusion initiale de la sous-location, mais également au moment de ses éventuels renouvellements. Autrement dit, le bailleur doit, d'une part, avoir autorisé la sous-location, et d'autre part, avoir été appelé à concourir à l'acte de renouvellement ou tout au moins avoir tacitement agréé le renouvellement de la sous-location par un acte clair et non-équivoque. À défaut, la sous-location renouvelée est irrégulière. Conséquence : le sous-locataire devient alors un occupant sans droit ni titre qui ne peut plus se prévaloir de la réglementation des baux commerciaux et perd le droit de demander directement au bailleur le renouvellement de sa location lorsque le bail principal est expiré.

Cassation civile 3e, 28 octobre 2009, n° 08-18736

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Le TGI désormais compétent pour juger des litiges relatifs aux baux professionnels

Lexom — 2010-03-10 11:17:43 GMT

La répartition des compétences entre le tribunal d'instance (TI) et le tribunal de grande instance (TGI) vient d'être légèrement modifiée.

Ainsi notamment, depuis le 1^er janvier 2010, les actions en justice concernant les baux professionnels relèvent, non plus du TI, mais du TGI. Ce dernier étant déjà compétent pour le contentieux des baux commerciaux.

Les procédures engagées avant le 1^er janvier 2010 en matière de baux professionnels se poursuivent, quant à elles, devant le tribunal d'instance.

Pour information, le bail d'un local utilisé pour l'exercice d'une activité autre que commerciale, artisanale, industrielle ou agricole est un bail professionnel. Il concerne essentiellement les professions libérales, qu'elles soient réglementées (experts-comptables, médecins, avocats...) ou non (agents d'affaires, conseils en gestion, apporteurs d'affaires, consultants...).

Décret n° 2009-1693 du 29 décembre 2009, JO du 21

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Aménagement des règles d'indépendance de la profession de commissaire aux comptes

Lexom — 2010-03-10 11:05:18 GMT

Le commissaire aux comptes chargé de contrôler la régularité des comptes doit être indépendant de la personne ou de l'entité dont il est appelé à certifier les comptes. L'indépendance du commissaire aux comptes se caractérise notamment par l'exercice en toute liberté, en réalité et en apparence, des pouvoirs et des compétences qui lui sont conférés par la loi.

Un décret du 10 février 2010 vient d'assouplir le dispositif relatif aux incompatibilités nées de prestations fournies par un membre du réseau, à la mère ou à une filiale de la personne dont les comptes sont certifiés, en substituant au système antérieur fondé sur une liste d'interdictions strictes, un dispositif distinguant des présomptions simples et des présomptions irréfragables d'atteinte à l'indépendance (comme les liens financiers).
Selon l'article 3 les présomptions simples n'interdisent pas la poursuite de la mission, dès lors que le professionnel est en mesure de démontrer qu'il a procédé à une analyse des risques et mis en place des mesures de sauvegarde appropriées.

L'article 5 remplace le délai de viduité de 2 ans - qui interdisait au commissaire aux comptes d'accepter une mission auprès d'une personne lorsque des prestations avaient été fournies à celle-ci par lui-même ou un membre de son réseau - par un système reposant sur l'approche par les risques, en vertu duquel, avant d'accepter une mission, le professionnel doit procéder à l'analyse de la situation et des risques qui y sont attachés, et ne peut accepter le mandat que dans la mesure où celui-ci ne le place pas en situation d'auto-révision (le conduisant à se prononcer ou à porter une appréciation sur des éléments résultant de prestations fournies par lui-même, la société à laquelle il appartient ou un membre de son réseau) qui serait de nature à affecter son jugement professionnel, l'expression de son opinion ou l'exercice de sa mission.

Les articles 4 et 6 du décret adaptent les incompatibilités relatives à la détention par le commissaire aux comptes et ses collaborateurs d'intérêts financiers auprès de l'entité dont il certifie les comptes, ainsi que les règles relatives aux honoraires et à la dépendance financière.

Enfin, l'article 7 élargit la possibilité de saisine du haut conseil du commissariat aux comptes, aux personnes morales contrôlées par les commissaires aux comptes

Source : Décret du 10 février 2010, n° 2010-131

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Mise à disposition de nouveaux formulaires simplifiés de déclaration préalable de travaux

Lexom — 2010-03-10 10:58:22 GMT

Maintes fois repoussée, l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 8 décembre 2005, relative à la réforme du permis de construire et des autorisations d'urbanisme, avait notamment pour objectif de simplifier les démarches pour les demandeurs d'autorisation. C'est pourquoi le nombre de formulaires de demandes a été réduit de 13 à 3 et, par conséquent, leur champ d'application a été modifié.

C'est l'article R431-36 du Code de l'urbanisme qui définit la composition générale des dossiers de déclaration préalable, dont le principe reste celui de ne demander que les pièces nécessaires à la bonne instruction de la demande. A cette fin, parmi les documents mis à la disposition du public, figure le bordereau de pièces jointes qui précise, expressément et de manière exhaustive, d'une part la seule pièce obligatoire quel que soit l'objet de la demande (le plan de situation), et d'autre part les pièces à fournir en fonction de la nature ou de la situation du projet.

Estimant à juste titre que le formulaire de demande lui-même, qui comporte 7 pages, peut paraître complexe, la secrétaire d'Etat au logement et à l'urbanisme indique dans une réponse ministérielle du 9 février 2010 que dans un souci de bonne administration, deux nouveaux formulaires simplifiés de déclaration préalable seront bientôt disponibles :

le formulaire relatif aux constructions et travaux non soumis à permis de construire portant sur une maison individuelle et/ou ses annexes
le formulaire relatif aux lotissements et autres divisions foncières non soumis à permis.

Ces deux nouveaux formulaires seront accompagnés également de la liste des pièces à fournir, en fonction du projet et de sa localisation

Source : réponse ministérielle du 9 janvier 2010, BOI n°57507

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Effondrement d'une partie des locaux de l'entreprise : quid de la responsabilité

Lexom — 2010-03-10 10:55:32 GMT

Dans une affaire, suite à l'effondrement d'une partie des locaux de l'entreprise, le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dé cide de saisir le juge pénal.

Au terme d'une longue procédure, la constitution de partie civile du CHSCT est jugée irrecevable à plusieurs reprises.

Le CHSCT demande à l'employeur de prendre en charge les frais exposés.

L'employeur refuse en invoquant notamment qu'il n'a pas à prendre en charge les frais du CHSCT pour une action manifestement irrecevable et, qu'il n'entrait pas dans la mission du CHSCT de se constituer partie civile.

Les juges ont considéré que le CHSCT avait le droit d'agir en justice et qu'en l'espèce l'action n'était pas étrangère à sa mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Les juges concluent qu'en l'absence d'abus, les frais de procédure exposés par le CHSCT doivent être pris en charge par l'employeur

Source

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 décembre 2009. Numéro de pourvoi : 08-18409)

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Taux de l'intérêt légal 2010 : 0,65%

Lexom — 2010-03-10 10:54:31 GMT

Le taux de l'intérêt légal est fixé à 0,65 % pour l'année 2010, contre 3,79 % en 2009. En très forte baisse, il tombe à un niveau qui n'a jamais amp;eacute;té aussi bas !

Le taux de l'intérêt légal est notamment utilisé pour calculer les intérêts dus par un débiteur défaillant après mise en demeure et à déterminer le taux minimal des pénalités applicables entre professionnels en cas de retard de paiement.

On rappelle que depuis le 1^er janvier 2009, le taux des pénalités de retard prévu par les entreprises dans leurs conditions générales de vente ne peut être inférieur à 3 fois le taux de l'intérêt légal, soit 1,95 % en 2010.

Le taux de l'intérêt légal est également utilisé, avec une majoration de 5 points (soit 5,65 % en 2010), pour les intérêts dus par une personne condamnée par une décision de justice et qui ne s'est pas exécutée dans un délai de deux mois.

En matière fiscale, le taux de l'intérêt légal est appliqué notamment en cas de paiement différé ou fractionné des droits d'enregistrement et de la taxe de publicité foncière. Il est alors arrondi à la première décimale, soit 0,6 % pour 2010.

Décret n° 2010-127 du 10 février 2010, JO du 11

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Régime social du gérant de SARL lié par un Pacs

Lexom — 2010-03-10 10:47:55 GMT

Le statut social du gérant de société à responsabilité limitée (SARL) dépend du nombre de parts qu'il détient dans le capital de sa société. S'il possède plus de 50 % (gérant majoritaire), il est assujetti au régime social des travailleurs non-salariés. S'il possède 50 % ou moins (gérant égalitaire ou minoritaire) et s'il est rémunéré, il est affilié au régime général de la Sécurité sociale.

Pour le calcul des parts du gérant, sont prises en compte celles de son conjoint et de ses enfants mineurs non émancipés.

Et depuis le 14 mai 2009, les parts de son partenaire lié à lui par un pacte civil de solidarité (Pacs) doivent également être comptabilisées, qu'elles soient détenues en toute propriété, en usufruit ou en indivision, et quelle que soit la date de conclusion du Pacs.

Cette disposition s'appliquant aux gérances en cours, l'Acoss (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) vient de préciser que les gérants devenus majoritaires suite à la prise en compte des parts de leur partenaire pacsé doivent impérativement s'immatriculer en tant que travailleurs indépendants auprès de leur centre de formalités des entreprises.

Circulaire ACOSS n° 2010-001 du 4 janvier 2010

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L'EIRL : la future loi dévoilée

Lexom — 2010-03-10 10:47:19 GMT

Réclamée de longue date, l'Entreprise Individuelle à Responsabilité Limitée (EIRL) se concrétise. Le projet de loi vient d'être entériné en Conseil des ministres et par les députés

« Une avancée réelle » pour l'APCM, un « modèle économique d'avenir » pour l'UPA : l'EIRL semble séduire !

Les contours de ce nouveau statut viennent d'être précisés dans un projet de loi qui a été présenté et adopté en 1^ère lecteur par l'assemblée nationale au Parlement le 17 février et par le sénat le 24 février dernier.

Son but ? Mieux protéger les entrepreneurs individuels en permettant la séparation de leurs biens personnels et de leurs biens professionnels. Jusqu'alors, faute d'opter pour l'EURL ou la déclaration d'insaisissabilité, de nombreux chefs d'entreprise se voyaient ruinés en cas de liquidation.

Un texte d'autant plus attendu que ce sont justement les entrepreneurs individuels qui sont les plus vulnérables face à la crise. En 2009, les défaillances d'entreprises individuelles ont en effet représenté 15 500 cas, soit environ une défaillance sur quatre. Dans 90 % de ces derniers cas, il s'agit d'artisans ou commerçants (13 710 défaillances).
Le projet de loi précise les publics concernés (artisans, commerçants, professions libérales) ainsi que les régimes fiscaux et sociaux auxquels ils seraient assujettis.

Toutefois, plusieurs amendements avaient été proposés.

Un nationale.fr/13/amendements/2298/229800026.asp" target="_blank">amendementdéposé par le député Trassy-Paillogues, et adopté, revient sur l'effet de la déclaration d'affectation, en étendant son effet aux créanciers dont les droits sont nés antérieurement à celle-ci, c'est-à-dire les créanciers personnels auront un gage général sur le patrimoine personnel et les créanciers professionnels auront un gage général sur le patrimoine professionnel.

Cet aménagement assure que les créanciers, personnels comme professionnels, conservent les sûretés préexistantes dont ils disposaient sur des actifs identifiés, car l'acte de séparation du patrimoine ne doit pas remettre en cause les sûretés qui doivent continuer de s'imposer à l'entrepreneur individuel à responsabilité limitée comme elles s'imposaient à l'entrepreneur individuel de droit commun.

L'amendement à l'article premier précise que la séparation du patrimoine ne concerne que le droit de gage général des créanciers, sans porter atteinte aux sûretés dont les créanciers antérieurs sont dotés.

Un autre amendement, rédigé par les députés Vigier et Fasquelle, et adopté, prévoit que la responsabilité de l'entrepreneur individuel sur la totalité de son patrimoine, affecté et non affecté, soit engagée en cas de fraude, mais aussi en cas de manquement grave aux règles de séparation du patrimoine (déterminant les règles de composition du patrimoine affecté et comptabilité autonome de l'entrepreneur individuel à responsabilité limitée).

Un amendement a donc été adopté sur ce point, pour « qu'aucune garantie personnelle ne [puisse] être demandée en supplément de la garantie offerte par un établissement de crédit ou une société de caution mutuelle, mais seulement pour couvrir la partie non garantie du concours financier ». Hervé Novelli a indiqué que l'intervention en garantie d'Oséo à hauteur de 70 % ne sera possible que si la banque renonce à exiger une caution personnelle.

Les discussions ont également porté sur les incidences fiscales et sociales du dispositif. En effet, la création de l'EIRL induirait un manque à gagner de recettes, estimé entre 50 à 60 millions d'euros. Pour lever les inquiétudes de certains députés, Hervé Novelli s'est engagé à mener une évaluation du coût de ce dispositif au bout d'un an.

Enfin, le projet de loi a été modifié afin d'assimiler pour les agriculteurs l'EIRL à l'exploitation agricole à responsabilité limitée (EARL), société civile dont le fonctionnement est très proche de celui de l'EURL.

Mais les principales critiques du texte concernaient la caution personnelle que les banques pourraient continuer à demander aux entrepreneurs, annulant ainsi une bonne part de la protection instaurée par l'EIRL.

Le projet de loi a également été modifié afin d'assimiler, pour les agriculteurs, l'EIRL à l'exploitation agricole à responsabilité limitée (EARL), société civile dont le fonctionnement est très proche de celui de l'EURL.

Par ailleurs, les biens apportés en nature devraient être estimés par un commissaire aux comptes ou un expert-comptable si leur montant est supérieur à 30 000 euros.

La procédure accélérée ayant été retenue, ce projet de loi sera examiné au Sénat à partir du 6 avril 2010. La réforme devrait être opérationnelle le 1^er janvier 2011.

Ainsi, l'EIRL devient une véritable EURL. D'où la question de l'intérêt de ces nouvelles dispositions ?!

Source : Adoption en Conseil des ministres du projet de loi relatif à l'entrepreneur individuel à responsabilité limitée

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Les dettes d'origine professionnelle d'un gérant sont éligibles au surendettement des particuliers

Lexom — 2010-03-10 10:46:19 GMT

Dans un arrêt du 21 janvier 2010, la Cour de cassation lève une ambiguïté majeure sur la question de l’accès à une mesure de protection de justice du gérant de société débiteur de dettes d’origine professionnelle.

Conformément à l’article L 330-1 du code de la consommation : « La situation de surendettement des personnes physiques est caractérisée par l’impossibilité manifeste pour le débiteur de bonne foi de faire face à l’ensemble de ses dettes non professionnelles exigibles et à échoir ».

La Commission de surendettement des particuliers a systématiquement refusé la prise en compte des dettes, certes « personnelles » parce que la charge du paiement en incombe à la personne même du chef d’entreprise, mais d’« origine professionnelle », à savoir contractées à l’occasion de l’activité professionnelle.

En l’occurrence, les dettes concernées, bien que personnelles, était d’origine professionnelle puisqu’il s’agissait de dettes URSSAF, CANCAVA (caisse d’assurance vieillesse) et RSI (Régime Social des Indépendants).

Dans le même temps, le tribunal de commerce écarte des procédures collectives les dettes, certes d’origine professionnelle, mais de nature personnelle.

C’est ainsi que, pour certaines dettes, le gérant d’une entreprise ne pouvait bénéficier d’une mesure de protection de justice face aux poursuites exercées pas certains créanciers, dont les dettes n’étaient ni totalement personnelles, ni totaleme nt professionnelles.

La Cour de cassation vient de mettre un terme à cette faille juridique en considérant qu’un gérant de société n’est ni un commerçant, ni un artisan, ni un professionnel indépendant au sens des articles L 631-1 et suivants et L 640-1 et suivant du Code de commerce, si bien qu’il n’est pas passible des dispositions sur les procédures collectives.

Cela, nous le savions déjà. Mais la cour va plus loin en considérant que le gérant doit dès lors bénéficier de la procédure de surendettement des particuliers.

Source : Cass.com. 21 janvier 2010, N°08-19984

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Immatriculation obligatoire au registre des métiers des auto-entrepreneurs exerçant à titre principal une activité artisanale au 1er avril 2010

Lexom — 2010-03-10 10:45:29 GMT

C'est la loi du 4 août 2008 de modernisation de l'économie qui a créé le régime de l'auto-entrepreneur pour permettre à toute personne physique, étudiant, salarié, demandeur d'emploi, retraité ou entrepreneur, d'exercer facilement une activité artisanale, commerciale ou indépendante sous forme individuelle, que ce soit à titre principal ou accessoire.

Ce régime, qui est entré en vigueur le 1er janvier 2009, est ouvert à tous les micro-entrepreneurs et soumis au régime fiscal de la micro-entreprise, en franchise de TVA. Toutefois, le chiffre d'affaires réalisé au titre de l'année civile 2010 doit être inférieur : à 80.300 euros HT pour les activités de commerce et 32.100 euros HT pour les activités de services. Mais attention, le chiffre d'affaires est à proratiser en fonction de la date de création de l'activité.

Toutefois, le régime de l'auto-entrepreneur ne dispense pas :

- de l'obligation de justifier de la qualification ou d'une expérience professionnelle requise pour l'exercice de certaines activités (métiers du bâtiment, de l'automobile, de l'alimentaire, de la coiffure, de l'esthétique, etc.),

- de la souscription d'une assurance professionnelle pour certaines activités (ex : le bâtiment).

En outre, à compter du 1er avril 2010, les artisans ne sont plus dispensés de l'inscription au répertoire des métiers.

Cette exigence a été prévue par l'article 67 de la troisième loi de Finances rectificative pour 2009.

Par contre, les artisans seront dispensés, pendant 3 ans, du paiement de la taxe pour frais de chambre de métiers et d'artisanat.

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Sauf accord du franchisé, un contrat de franchise n'est pas transmis en cas d'apport partiel d'actif.

Lexom — 2010-03-10 10:44:53 GMT

En principe, en cas de fusion de sociétés ou d'apport partiel d'actif (c'est-à-dire d'apport d'une branche autonome d'activité) d'une société à une autre, l'ensemble des biens, droits et obligations de la société absorbée ou apporteuse est automatiquement transmis à la société absorbante ou bénéficiaire de l'apport.

Par exception toutefois, les contrats qui sont conclus en considération de la personne (les contrats dits "intuitu personae") ne sont pas transmis. Tel est notamment le cas du contrat de franchise.

La Cour de cassation vient ainsi de réaffirmer que, sauf accord du franchisé, le contrat de franchise, qui est conclu en considération de la personne du franchiseur, ne peut, en cas d'apport partiel d'actif, être transmis à la société bénéficiaire de cet apport.

Cassation commerciale, 24 novembre 2009, n° 08-16428

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Entrepreneurs individuels : les règles de déduction des frais de repas pour 2010

Lexom — 2010-03-10 10:43:14 GMT

Deux instructions fiscales, publiées dans le Bulletin officiel des impôts début février, mettent à jour les conditions de déduction de frais de repas pour les travailleurs indépendants dans leurs déclarations d'impôts.

Concrètement, les titulaires de bénéfices industriels et commerciaux (BIC) et les titulaires de bénéfices non commerciaux (BNC) peuvent déduire de leur résultat imposable leurs frais supplémentaires de repas régulièrement exposés sur leur lieu d'exercice professionnel.

Mais attention, pour être déductibles du bénéfice imposable, les frais supplémentaires de repas doivent être nécessaires à l'exercice de la profession. Et il en est ainsi, selon l'administration fiscale, lorsque la distance entre ce lieu et leur domicile fait obstacle à ce qu'ils rentrent prendre leur repas chez eux.

À savoir : le lieu de l'activité du professionnel ne doit toutefois pas être anormalement éloigné de son domicile, sauf circonstances indépendantes de sa volonté.

Par ailleurs, la déduction des frais supplémentaires de repas n'est admise que dans certaines limites par l'administration fiscale.

Ainsi, seule peut être déduite la fraction du prix correspondant à la différence entre :

- la charge effective et justifié limitée à un plafond - fixé à 16,80 € par repas pour l'année 2010 (contre 16,60 € pour 2009) - au delà duquel la dépense est censée présenter un caractère excessif ;

- &n bsp;et le coût forfaitaire d'un repas pris au domicile, qui est évalué à 4,35 € pour l'année 2010 (contre 4,30 € pour 2009).

Dans les faits, le titulaire du BIC ou du BNC pourra déduire, en tant que frais supplémentaire de repas, un montant maximal égal à 12,45 € (soit 16,80 € - 4,35 €) par repas pour 2010.

Mais attention : il devra être en mesure de produire les justificatifs attestant de la nature et du montant des dépenses engagées.

Instructions fiscales du 20 janvier 2010, BOI 4 C-2-10 publiée le 1^er février et 5 G-1-10 publiée le 2 février

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Validité d'une clause de non concurrence dans un contrat de franchise

Lexom — 2010-03-10 10:42:38 GMT

La clause interdisant au franchisé de faire concurrence à son franchiseur n’est valable qu’à certaines conditions.

Très souvent, les contrats de franchise contiennent une clause de non-concurrence interdisant au franchisé, pendant la durée du contrat mais aussi à l'expiration de celui-ci, d'exercer une activité concurrente de celle du franchiseur.

Ces clauses de non-concurrence après l'expiration du contrat sont valables à condition qu'elles soient limitées dans le temps et dans l'espace et proportionnées à la protection des intérêts du franchiseur.

Illustration : les juges ont déclaré valable une clause qui interdisait au franchisé, en cas de rupture anticipée du contrat aux torts de ce dernier, d'exercer, même de manière indépendante, pendant un an et dans un rayon de 3 kilomètres, une activité commerciale faisant concurrence à celle du franchiseur. En effet, cette clause était limitée et proportionnée aux intérêts du franchiseur, ce dernier ayant apporté au franchisé un savoir-faire dont celui-ci avait reconnu la réalité et la valeur.

Cassation commerciale, 24 novembre 2009, n° 07-17650

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Les conditions d'exonération des produits de la location de meublé sont actualisées

Lexom — 2010-03-10 10:42:02 GMT

Les revenus provenant de la location de locaux d'habitation meublés effectuée à titre habituel sont imposables p;agrave; l'impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux. Toutefois, conformément aux dispositions du I de l'article 35 bis du Code général des impôts, les profits provenant de la location ou de la sous-location en meublé sont exonérés :

si les pièces louées ou sous-louées font partie de la résidence principale du bailleur, étant précisé que l'exonération s'applique, en principe, aux personnes qui réduisent le nombre de pièces qu'elles occupent dans leur logement principal
si les pièces louées constituent, pour les personnes accueillies, leur résidence principale
si le prix de location demeure fixé dans des limites raisonnables.

Pour apprécier si le prix de location est raisonnable, l'administration publie deux plafonds selon les régions, réévalués chaque année, en deçà desquels le loyer est réputé raisonnable.

Depuis 2006, les plafonds sont réévalués en tenant compte de l'indice de référence des loyers, désormais utilisé pour procéder à la mise à jour des plafonds.

Selon une instruction fiscale du 15 février 2010, au titre de l'année 2010, la condition selon laquelle le prix de location doit demeurer fixé dans des limites raisonnables est réputée remplie si le loyer annuel par mètre carré de surface habitable, charges non comprises, n'excède pas un plafond fixé à :

*173 euros en Ile-de-France (contre 171 euros en 2009)

* 126 euros dans les autres régions (contre 124 euros en 2009).

A titre d'exemple, le bail meublé d'un logement de 40m2 situé à Tours, est jugé raisonnable en 2010, si mensuellement le loyer ne dépasse pas 420 euros, charges non comprises.

Source : Instruction fiscale du 15 février 2010, BOI n° 4 F-1-10

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La nouvelle version de la taxe carbone prévue pour 2010

Lexom — 2010-03-10 10:18:37 GMT

À la surprise générale, la taxe carbone, votée sans difficulté en toute fin d'année par le Parlement, &e acute;tait censurée par le Conseil constitutionnel. En effet, dans sa décision du 29 décembre 2009, le Conseil a jugé que l'importance des exemptions de taxe (exonérations, réductions, remboursements partiels et taux spécifiques) prévues par le texte était contraire à l'objectif de lutte contre le réchauffement climatique et créait une rupture d'égalité des contribuables devant les charges publiques.

La taxe carbone ne verra donc pas le jour selon les modalités prévues dans la loi de finances pour 2010. Mais l'idée d'imposer les émissions de CO2 des professionnels et des particuliers est loin d'être abandonnée. Le gouvernement ayant, dès le Conseil des ministres du 20 janvier dernier, réouvert le débat sur la mise en place de ce nouveau type de fiscalité verte.

Concernant les ménages, la nouvelle version de la taxe carbone qui devrait, selon les souhaits gouvernementaux, s'appliquer dès juillet prochain, serait strictement la même que la précédente : taxation fixée à 17 € la tonne de CO2 émise, compensée par un crédit d'impôt dont le montant varierait en fonction de la composition du foyer fiscal et de sa situation géographique (crédit d'impôt d'un montant de 46 € par contribuable, majoré de 10 € par personne à charge et de 15 € pour les personnes résidant dans des zones non desservies par des transports en commun) .

De même, les mesures de faveur prévues pour les secteurs des transports routiers, maritimes et fluviaux, de la pêche ou encore de l'agriculture devraient être reconduites en l'état.

La nouvelle mouture de la taxe carbone proposée par le gouvernement aurait donc essentiellement comme objectif de répondre à la principale critique du Conseil constitutionnel, qui portait sur l'exclusion générale du champ d'application de la taxe carbone des entreprises soumises au système des quotas par la réglementation européenne.

En effet, depuis 2005, l'Union européenne impose des quotas d'émission aux industries les plus émettrices de CO2. Les seuils d'émission autorisés étant abaissés régulièrement pour inciter ces industries à améliorer leur impact sur l'environnement. Considérant que ces entreprises subissaient déjà une réglementation contraignante en matière d'émission de CO2, le législateur avait donc décidé de ne pas les soumettre à la taxe carbone.

Concernant la taxation de ces entreprises, le ministre de l'Écologie a évoqué plusieurs pistes de travail pour l'élaboration du nouveau texte.

La première piste de réflexion serait d'instituer pour ces entreprises (raffineries, cimenteries, verreries, sidérurgies, etc.) un système de bonus-malus. Ces grandes entités industrielles s'acquitteraient de la taxe (partie malus), mais parallèlement elles bénéficieraient de crédit d'impôt dont le montant varierait en fonction de leur émission de CO2 effective, afin de privilégier les entreprises les plus vertueuses. Simple dans ses objectifs, cette première proposition pourrait en pratique s'avérer extrêmement compliquée à mettre en œuvre. D'où l'idée d'un deuxième système basé sur une compensation par secteur industriel. Le taux de la taxe, dans le cadre de ce schéma, serait différent selon les entreprises en fonction de leur exposition à la concurrence internationale.

Le ministre de l'Écologie devrait rencontrer les représentants de différents secteurs concernés dans les semaines à venir pour une présentation d'un nouveau projet de loi au printemps. À suivre donc.

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Remboursement immédiat de votre crédit d'impôt recherche (CIR)

Lexom — 2010-03-10 10:16:47 GMT

Les entreprises peuvent demander le remboursement immédiat de leur crédit d'impôt recherche, à condition de remplir uniquement les deux conditions suivantes :

1/ le chef d'entreprise doit avoir engagé au cours de l'année précédente, et/ou au cours des trois exercices antérieurs, des dépenses pouvant être qualifiées de dépenses de recherche et développement.

2/ l'entreprise doit être soumise à l'impôt sur les sociétés ou à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux.

Jusqu'à la fin de l'année 2008, le crédit impôt recherche était intéressant, mais il n'était qu'un crédit d'impôt... autrement dit, un abattement venant en déduction de l'impôt sur les sociétés (IS) ou de l'impôt sur le revenu (IR) dû par l'entreprise, au moment du paiement du solde de cet impôt.

Toujours jusqu'à fin 2008, si le CIR était supérieur à l'impôt ou si l'entreprise était déficitaire, le reliquat était imputé sur l'impôt à payer des trois années suivantes, et, s'il y avait lieu, restitué à l'expiration de cette période.

Grosse nouveauté : en 2009, dans le cadre du plan « anti-crise » du gouvernement, toutes les entreprises ont obtenu, à titre exceptionnel, le droit de demander le remboursement immédiat de leurs créances de CIR.

La bonne nouvelle est que cette mesure a été reconduite pour 2010 !

En conséquence, vous pouvez tout de suite demander le remboursement anticipé du crédit impôt recherche obtenu au titre des années 2006, 2007, 2008 et 2009, si le montant de votre CIR excède le montant d'IS ou d'IR que vous estimez avoir à payer en 2010, en contactant votre centre des impôts.

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LEXOM sollicité par le Groupe BEAUMANOIR

Lexom — 2010-02-18 17:30:20 GMT

Le groupe BEAUMANOIR, leader français de distribution de prêt à porter féminin, réunit 4 activités, 5 marques soit 1500 points de vente et la plus large offre mode en France et dans nombre de pays.

Dans le cadre de son dispositif de gestion des compétences, le Groupe BEAUMANOIR a confié à LEXOM le soin d’élaborer une formation sur les bases de la fiscalité et des déclarations fiscales à destination du pôle comptabilité/ relation client.

Celle-ci s’est déroulée durant 2 jours au sein des locaux (impressionnant) du Groupe que nous remercions pour son accueil.

Plus d'infos sur Groupe Beaumanoir : www.groupe-beaumanoir.com

LEXOM intervient pour le Groupe SOGEPRO

Lexom — 2010-02-18 17:28:24 GMT

SOGEPRO Immobilière est une entreprise familiale, qui, depuis 40 ans, a construit des milliers de logements dans les stations de bord de mer du Languedoc-Roussillon comme dans les pittoresques villages au bord du Canal du Midi.

Grace à cette expérience, son nom est synonyme de qualité et de sérieux.

SOGEPRO a sollicité LEXOM pour former son équipe commerciale et administrative aux aspects juridiques immobiliers, devenus incontournables dans un contexte de plus en plus reglementé.

Nous remercions toute l'équipe SOGEPRO pour leur accueil et leur confiance.

LEXOM intervient pour l'Aéroport Toulouse Blagnac

Lexom — 2010-02-18 17:20:29 GMT

Une formation sur mesure pour un aéroport moderne à 15 minutes du centre ville de Toulouse !

La société Aéroport Toulouse Blagnac en quelques mots...

La mission confiée à la société Aéroport Toulouse Blagnac est de développer, entretenir, optimiser les installations aéroportuaires et poursuivre une politique de développement durable. Il contribue aussi à l'essor de son réseau de lignes aériennes au service du développement économique de Toulouse et de sa région. La SA Aéroport Toulouse-Blagnac assure sa mission dans le cadre d'une convention de concession consentie avec l'Etat jusqu'en 2046.

Un contexte, une formation

Fort d'une structure de 20 400 m² de superficie d'entrepôts et de bureaux capable d'accueillir un flux 24/24 de 6,22 millions de passagers, l'Aéroport Toulouse Blagnac occupe une place majeure dans le paysage Toulousain.

Néanmoins, dans un contexte urbain et péri-urbain en plein essor, ce positionnement est parfois synonyme de problématiques juridiques.

Face à cette situation, l'équipe pédagogique LEXOM a été sollicitée pour mettre en œuvre une formation sur mesure à destination d'agents devant faire face à cet environnement.

Toute l'équipe LEXOM remercie chaleureusement les agents de l'Aéroport Toulouse Blagnac pour leur accueil et leur confiance !

Plus d'infos : http://www.toulouse.aeroport.fr/

L'obligation pour l'employeur de mentionner les droits acquis (DIF)

Lexom — 2010-02-04 23:56:54 GMT

Les dispositions concernant le droit individuel à la formation sont prévues aux articles L6323-1 et suivants du Code du travail.

L'article L6323-7 imposait jusqu'alors à l'employeur d'informer chaque salarié par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation, y compris les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cette information peut se faire par exemple par l'ajout d'une mention au bulletin de paie du mois de décembre.

Désormais, l'article 6 de la loi (n°2009-1437) du 24 novembre 2009, relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, impose que l'employeur mentionne sur le certificat de travail à l'expiration du contrat de travail (notamment en raison de la portabilité du DIF), les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme permettant de financer tout ou partie d'une action de formation.

Le décret (n°2010-64) du 18 janvier 2010 modifie en conséquence l'article D1234-6 du Code du travail, afin de rendre obligatoire la mention dans le certificat de travail, les informations suivantes :

la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie ;
la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'article L6323-17 (en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde), ainsi que la somme correspondant à ce solde ;
l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l'article L6323-18.

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Le contingent annuel d'heures indemnisables au titre du chômage partiel

Lexom — 2010-02-04 23:42:30 GMT

A compter du 1er janvier 2010, le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel prévu à l'article R. 5122-6 du code du travail est fixé à 1000 heures pour l'ensemble des branches professionnelles. Il s'agit en fait de la reconduction d'une mesure prise en septembre 2009 afin de contribuer au « maintien du lien contractuel entre les entreprises et leurs salariés » pendant la crise économique.

La Cour de cassation décide que « seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ». En outre, « la cour d'appel, qui a exactement retenu que l'avis de ce médecin ne dispensait pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement le cas échéant au sein du groupe auquel appartient l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, a, en fixant le point de départ de l'obligation de reclassement à compter de la seconde visite de reprise, fait une exacte application des dispositions de l'article L. 1226-2 du Code du travail ».

Enfin, « appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d'appel, qui a relevé qu'il n'était pas justifié par l'employeur, tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel appartenait celle-ci, de démarches précises pour parvenir au reclassement de la salariée, notamment pour envisager des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail, a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ».

Source
Cass. soc., 6 janv. 2010, n° 08-44.177, F-P+B, SA Dietal c/ Rossignol : JurisData n° 2010-050977

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Le travailleur temporaire engagé par plusieurs contrats de mission

Lexom — 2010-02-04 23:37:09 GMT

Au visa de l'article L. 1221-1 du Code du travail, ensemble l'article 1134 du Code civil, la Cour de cassation rappelle que « le travailleur temporaire engagé par plusieurs contrats de mission et dont le contrat de travail est requalifié en contrat à durée indéterminée le liant à l'entreprise utilisatrice ne peut prétendre à rappel de salaire au titre des périodes non travaillées entre plusieurs missions que s'il s'est tenu à la disposition de l'entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail » (V. déjà Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-40.088, FS-P+B, SNC Société de véhicules automobiles de Batilly (SOVAB) c/ Thérin : JurisData n° 2009-050260 ; JCP S 2009, act. 591).

Il appartient aux juges du fond de rechercher si le salarié s'est tenu, durant les périodes non travaillées, à la disposition de l'entreprise utilisatrice en vue d'effectuer un travail.

Source
Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 08-41.737, FS-P+B, SA Nortel Networks c/ Clément et a. : JurisData n° 2009-050679

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La demande d'autorisation de licenciement

Lexom — 2010-02-04 23:31:16 GMT

Le Conseil d'État précise que « la demande d'autorisation de licenciement et la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié protégé doivent porter mention de chacun des mandats détenus par l'intéressé ».

En l'espèce, la demande d'autorisation de licenciement du salarié comme la décision de l'inspecteur du travail autorisant son licenciement mentionnaient sa qualité de délégué du personnel suppléant et non de titulaire. Le Conseil d'État considère alors que l'inspecteur du travail n'a pas été mis à même de procéder aux contrôles qu'il était tenu d'exercer compte tenu notamment des exigences propres au mandat de délégué du personnel titulaire de l'intéressé. La cour administrative d'appel avait considéré qu'il ne s'agissait que « d'une erreur de plume » dans la décision d'autorisation de licenciement rendue par l'inspecteur du travail et que ce dernier avait eu connaissance du mandat de délégué du personnel titulaire du salarié ; cette décision est annulée.

Source
CE, 4e et 5e ss-sect., 7 déc. 2009, n° 315588, Grèce

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Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Lexom — 2010-02-04 23:16:34 GMT

Par instruction du 8 décembre 2009, la DGT rappelle le régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d'un CDI suite à l'arrêté du 26 novembre 2009 qui a étendu l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 stipulant que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'il est supérieur à l'indemnité légale de licenciement (V. JCP S 2009, act. 597).

Cet avenant est applicable à tous les employeurs, à compter du 28 novembre 2009, à l'exception des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l'économie sociale, du secteur sanitaire et social et des particuliers employeurs.

La circulaire précise que lorsque certaines conventions collectives prévoient encore deux types d'indemnités conventionnelles de licenciement, l'une pour motif personnel, l'autre pour motif économique, l'Administration du travail chargée de l'homologation devra rechercher si l'indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale :

soit à l'indemnité légale dans l'hypothèse où au moins une indemnité conventionnelle serait inférieure à l'indemnité légale ;
soit à l'indemnité conventionnelle la plus faible dans l'hypothèse où les indemnités conventionnelles seraient toutes supérieures à l'indemnité légale

(Source Instr. DGT n° 2009-05, 8 déc. 2009).

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Les entreprises non-couvertes par un accord de branche sur l'emploi des seniors ont 3 mois supplémentaires pour déposer leur plan ou leur accord

Lexom — 2010-02-04 21:54:02 GMT

Conformément à l'article 87 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2009, non remise en cause par la loi de Finances pour 2010, il devait être institué à compter du 1er janvier 2010, une pénalité à la charge des employeurs non couverts, au 31 janvier 2010, par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.

Toutefois, afin d'amplifier la mobilisation en faveur de l'emploi des seniors, le ministère du Travail a décidé d'accorder 3 mois supplémentaires aux PME de 50 à 300 salariés pour conclure un accord ou définir un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, peut-on lire dans une circulaire interministérielle (n°DSS/5B/5C/2009/374) du 14 décembre 2009 relative à la mise en oeuvre de la pénalité prévue à l'article L138-24 du code de la sécurité sociale dont sont redevables les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord.

Ces PME non-couvertes par un accord de branche ont donc jusqu'à la fin du mois de mars pour négocier un accord ou, à défaut, élaborer un plan d'action dans l'entreprise, lequel devra être déposé au plus tard au cours du mois d'avril. Passé ce délai, la pénalité s'appliquera à compter du 1er avril 2010, souligne l'Urssaf.

Les entreprises - y compris les EPIC, les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé, et sous cette même condition, les établissements publics assurant à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial - d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, sont soumises à une pénalité si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.

Le montant de la pénalité est fixé à 1% du montant des rémunérations versées aux salariés ou assimilés au cours de la période non couverte par l'accord ou le plan d'action. Son produit est affecté à la CNAVTS et recouvré et contrôlé par les URSSAF et CGSS.

Rappelons que cette pénalité ne sera pas due lorsque l'entreprise aura conclu pour une durée maximale de 3 ans un accord d'entreprise ou de groupe relatif à l'emploi des salariés âgés, ou à défaut, un plan d'action établi au niveau de l'entreprise ou du groupe, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et déposé auprès de la DDTEFP (article L138-25 du Code de la sécurité sociale).

Les actions mises en oeuvre doivent porter sur :

le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise des salariés âgés de 50 ans et plus
l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles du personnel de 55 ans et plus
l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité du personnel de 55 ans et plus
le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation du personnel de 55 ans et plus
l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite du personnel de 55 ans et plus
la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat du personnel de 55 ans et plus.

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Nouvelle obligation des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité

Lexom — 2010-02-04 21:51:41 GMT

Afin d'assurer la sécurité des salariés sur leur lieu de travail, le Code du travail impose, à l'article R4227-37, que dans les établissements dans lesquels peuvent se trouver occupées ou réunies habituellement plus de 50 personnes, ainsi que ceux, quelle que soit leur importance, où sont manipulées et mises en oeuvre des matières inflammables, une consigne de sécurité incendie soit établie et affichée de manière très apparente :

dans chaque local pour les locaux dont l'effectif est supérieur à 5 personnes et pour les locaux mentionnés à l'article R4227-24 ;
dans chaque local ou dans chaque dégagement desservant un groupe de locaux dans les autres cas.

Dans les autres établissements, des instructions sont établies, permettant d'assurer l'évacuation rapide des personnes occupées ou réunies dans les locaux.

L'article R4141-3-1 du Code du travail imposait jusqu'à présent à l'employeur d'informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité, en ce qui concerne :

les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques
les mesures de prévention des risques identifiés dans le document unique d'évaluation des risques
le rôle du service de santé au travail et, le cas échéant, des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels
le cas échéant, les dispositions contenues dans le règlement intérieur, prévues aux alinéas 1° et 2° de l'article L1321-1
le cas échéant, les consignes de sécurité et de premiers secours en cas d'incendie.

Désormais, et en application du décret (n°2010-78) du 21 janvier 2010, l'information relative aux consignes de sécurité incendie est obligatoire et doit également concerner les instructions mentionnées à l'article R4227-37, ainsi que l'identité des personnes chargées de la mise en oeuvre des mesures prévues à l'article R4227-38.

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Nouvelle procédure d'instruction des déclarations d'accident du travail et de maladie professionnelle

Lexom — 2010-02-04 21:49:50 GMT

Aux termes de l'article R441-11 du Code de la sécurité sociale, modifié par le décret (n°2009-938) du 29 juillet 2009, depuis le 1er janvier 2010, la déclaration d'accident du travail peut être assortie de réserves motivées de la part de l'employeur. La réforme tend essentiellement à simplifier et clarifier la procédure afin de limiter les éventuels contentieux.

En cas d'accident professionnel

L'employeur ou l'un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés. La déclaration à la caisse peut être faite par la victime ou ses représentants jusqu'à l'expiration de la deuxième année qui suit l'accident.

Lorsque la déclaration de l'accident, en application du deuxième alinéa de l'article L441-2, n'émanera pas de l'employeur, la victime adressera à la caisse la déclaration de l'accident. Un double sera envoyé par la caisse à l'employeur à qui la décision est susceptible de faire grief, par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L'employeur pourra alors émettre des réserves motivées. La caisse adressera également un double de cette déclaration au médecin du travail.

En cas de rechute d'un accident du travail, le double de la demande de reconnaissance de la rechute de l'accident du travail déposé par la victime sera envoyé par la caisse primaire à l'employeur qui aura déclaré l'accident dont la rechute est la conséquence par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L'employeur pourra alors émettre des réserves motivées.

En cas de maladie professionnelle

Lorsque la victime adressera à la caisse la déclaration de maladie professionnelle, un double sera envoyé par la caisse à l'employeur à qui la décision est susceptible de faire grief par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L'employeur pourra émettre des réserves motivées. La caisse adressera également un double de cette déclaration au médecin du travail.

Procédure commune en cas de réserves motivées de la part de l'employeur ou si la caisse l'estime nécessaire

La caisse pourra envoyer avant décision à l'employeur et à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés. Une enquête sera obligatoire en cas de décès.

Les nouveaux délais

le point de départ du délai d'instruction par la caisse (30 jours si c'est un accident du travail, 90 jours s'il s'agit d'une maladie professionnelle) devient à compter du 1er janvier 2010 la date de réception par la caisse, de la déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle et du certificat médical initial (article R441-10 CSS)
le délai entre l'information des parties, c'est-à-dire la victime ou ses ayants droit et l'employeur, de la fin de la procédure d'instruction et la date à laquelle la caisse prendra sa décision sera d'au minimum 10 jours francs.

Durant cette période, ils peuvent consulter le dossier constitué par la caisse (comprenant la déclaration d'accident et l'attestation de salaire ; les divers certificats médicaux ; les constats faits par la caisse primaire ; les informations parvenues à la caisse de chacune des parties ; les éléments communiqués par la caisse régionale ; et éventuellement, le rapport de l'expert technique).

la caisse doit informer la victime ou ses ayants droit ainsi que l'employeur de la fin de la procédure d'instruction par lettre recommandée avec accusé de réception :

La décision motivée de la caisse est notifiée, avec mention des voies et délais de recours par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, à la victime ou ses ayants droit, si le caractère professionnel de l'accident, de la maladie professionnelle ou de la rechute n'est pas reconnu, ou à l'employeur dans le cas contraire. Cette décision est également notifiée à la personne à laquelle la décision ne fait pas grief, précise l'article R441-14 Code de la sécurité sociale.

Information de l'employeur en cas d'octroi d'une rente pour incapacité permanente

L'article R434-32 du Code de la sécurité sociale précise que la décision motivée d'allouer à la victime ou ses ayants droit, une rente pour une incapacité permanente, devra être immédiatement notifiée par la caisse primaire, par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, avec mention des voies et délais de recours, à la victime ou à ses ayants droit et à l'employeur au service duquel se trouvait la victime au moment où est survenu l'accident. Le double de cette décision est envoyé à la caisse régionale.

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Nouvel âge pour une mise à la retraite d’office

Lexom — 2010-02-04 15:04:05 GMT

L'article 90 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2009 supprime, à compter du 1er janvier 2010, la mise à la retraite d'office par l'employeur, en reportant de 65 à 70 ans, l'âge auquel l'employeur peut d'office rompre le contrat de travail d'un salarié senior en invoquant l'ouverture des droits à la retraite d'office. La décision du passage de l'activité à la retraite relèvera d'ici quelques jours du seul choix du salarié, quel que soit son âge et quel que soit le nombre de trimestres auxquels il aura cotisé.

Ainsi, si le salarié souhaite bénéficier du dispositif de surcote de sa pension de retraite, l'employeur ne pourra plus s'y opposer. S'il souhaite se séparer de son salarié, il devra procéder à un licenciement et verser les indemnités afférentes à ce mode de rupture.

Le projet de loi de Financement de la sécurité sociale pour 2010 n'a pas remis en cause ce dispositif, qui entrera donc en vigueur au 1er janvier 2010, comme prévu.

A compter du 1er janvier 2010, l'employeur ne pourra plus mettre à la retraite d'office, donc sans leur accord, les salariés âgés d'au moins 65 ans, ni même les salariés âgés de 60 à 65 ans qui peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et si cette mise à la retraite d'office s'effectue dans l'un des cas suivants :

jusqu'au 31 décembre 2009, dans le cadre d'un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle ;
en application d'un accord professionnel mentionné à l'article L5122-4 en cas de cessation d'activité ;
dans le cadre d'une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005
dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi de 2003 portant réforme des retraites.

A titre dérogatoire, les dispositions relatives à la mise à la retraite d'office demeurent applicables dans deux cas :

pour les salariés âgés de 60 à 65 ans qui peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, et sous réserve qu'ils soient bénéficiaires d'une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en oeuvre dans le cadre d'un accord professionnel mentionné à l'article L5123-6 du code du travail.
pour les salariés âgés de 60 à 65 ans qui peuvent bénéficier d'une pension à taux plein, sous réserve que la mise à la retraite s'effectue dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi de 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010.

Désormais, les salariés âgés de 65 ans pourront, s'ils le souhaitent, prolonger leur activité d'une, deux... jusqu'à 5 années, sous réserve d'en avoir préalablement manifesté l'intention auprès de leur employeur.

Rappelons que 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans, l'employeur devra interroger par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite.

En cas de réponse négative du salarié dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'employeur a interrogé le salarié, ou si l'employeur n'a pas respecté la procédure ou les délais, l'employeur ne pourra pas le mettre à la retraite d'office pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié aura atteint l'âge de 65 ans.

Chaque année, il devra à nouveau interroger le salarié sur ses intentions, 3 mois avant la date de son anniversaire.

La mise à la retraite d'office d'un salarié âgé de 65 ans demeurera donc possible, si celui-ci n'exprime pas la volonté de poursuivre son activité au-delà de cet âge. Seul un licenciement sera envisageable si l'employeur souhaite se séparer de son salarié.

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Application de la pénalité emploi séniors

Lexom — 2010-02-04 15:01:33 GMT

Conformément à l'article 87 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2009, non remise en cause par le projet de LFSS pour 2010, il sera institué à compter du 1er janvier 2010, une pénalité à la charge des employeurs non couverts par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.

Notons que cette pénalité ne sera pas due lorsque l'entreprise aura conclu pour une durée maximale de 3 ans un accord d'entreprise ou de groupe relatif à l'emploi des salariés âgés, ou à défaut, un plan d'action établi au niveau de l'entreprise ou du groupe, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et déposé auprès de la DDTEFP (article L138-25 du Code de la sécurité sociale).

Les actions mises en œuvre doivent porter sur :

le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise des salariés âgés de 50 ans et plus ;
l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles du personnel de 55 ans et plus ;
l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité du personnel de 55 ans et plus ;
le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation du personnel de 55 ans et plus ;
l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite du personnel de 55 ans et plus ;
la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat du personnel de 55 ans et plus.

Ne sont toutefois pas redevables de la pénalité, les entreprises dont l'effectif est supérieur à 50 et inférieur à 300 salariés, ou appartenant à un groupe dont l'effectif est supérieur à 50 et inférieur à 300 salariés, soumises à un accord de branche étendu respectant les conditions relatives à l'emploi des salariés âgés, et ayant reçu à ce titre un avis favorable du ministre chargé de l'emploi (DGT). Cet avis est opposable aux organismes de recouvrement.

Enfin, selon l'article R138-29 du Code de la sécurité sociale, la pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action. Pour les établissements publics, l'assiette de la pénalité correspond aux rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés pris en compte pour la détermination de l'effectif.

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Les employeurs peuvent déposer une demande d'information concernant l'accès à certains dispositifs d'aides à l'emploi

Lexom — 2010-02-04 14:54:41 GMT

Selon les dispositions de l'article L5112-1-1 du Code du travail, issu de la loi de modernisation de l'économie, l'administration chargée des dispositifs en faveur de l'emploi, doit se prononcer depuis le 1er janvier 2010, de manière explicite, sur toute demande formulée par un employeur sur une situation de fait au regard des dispositions prévues par le code en matière d'aide à l'emploi, à l'exception de celles ayant un caractère purement fiscal ou social.

Pris pour l'application de cet article, le décret (n°2009-1696) du 29 décembre 2009 relatif aux demandes d'informations concernant certains dispositifs d'aides à l'emploi précise que c'est au préfet qu'il appartient de se prononcer de façon motivée sur toute demande d'un employeur ayant pour objet de connaître l'application à sa situation de dispositions relatives aux dispositifs en faveur de l'emploi.

En outre, les dispositifs en faveur de l'emploi concernés par cette procédure sont ceux définis aux articles L5121-3 à L5124-1 du Code du travail, c'est à dire :

l'aide à l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
l'aide aux actions de formation pour l'adaptation des salariés,
le dispositif d'allocation spécifique de chômage partiel, les allocations complémentaires de chômage partiel,
l'aide aux actions de reclassement et de reconversion professionnelle.

Et aux articles L5132-1 à L5132-17 du Code du travail, c'est à dire :

l'insertion par l'activité économique.

Enfin, aux articles L5134-100 à L5134-109 du Code du travail, c'est à dire :

le contrat relatif aux activités d'adultes-relais

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Elections professionnelles et entrée en vigueur des dispositions de la loi du 20 août 2008

Lexom — 2010-02-04 14:52:36 GMT

Les élections professionnelles qui se sont déroulées dans l’entreprise après la publication de la loi restent régies par les anciennes dispositions légales lorsque la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral s’est tenue avant cette date.

Lorsque la négociation du protocole d’accord préélectoral est intervenue avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, un syndicat non représentatif ne peut pas présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles quand bien même ce premier tour a lieu après cette date. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 21 octobre 2009.

La Haute Cour a ainsi tranché la question de la date d’entrée en vigueur des dispositions issues de la loi du 20 août 2008 élargissant le premier tour des élections professionnelles aux syndicats non représentatifs.

Le premier tour des élections professionnelles était auparavant réservé aux seules organisations syndicales représentatives. La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale l’a ouvert aux organisations syndicales non représentatives. Celles-ci, bien que non représentatives, sont donc autorisées à présenter des candidats au premier tour des élections dès lors qu’elles satisfont aux critères de l’article L. 2314-3 du code du travail : respect des valeurs républicaines, indépendance et ancienneté d’au moins deux ans dans le champ professionnel et géographique de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

An l’espèce, la question posée à la Cour de cassation était de savoir si un syndicat non représentatif au moment de la négociation et de la signature du protocole d’accord préélectoral intervenu avant l’entrée en vigueur de la loi, pouvait présenter des candidats au premier tour des élections qui devait avoir lieu après l’entrée en vigueur de la loi ?

La Cour de cassation a répondu par la négative. Pour la Haute Cour, si les dispositions de la loi du 20 août 2008, modifiant les règles des élections professionnelles, sont applicables à compter de la publication de la loi, les élections professionnelles qui se sont déroulées dans l’entreprise après la publication de la loi restent régies par les anciennes dispositions légales lorsque la première réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral s’est tenue avant cette date (Source : Cass. soc., 21 octobre 2009, n° 09-60.090).

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Harcèlement moral : découplage avec l’intention de nuire

Lexom — 2010-02-04 14:47:20 GMT

Pour la première fois, la Cour de cassation a décidé que l’intention de nuire n’est pas un élément constitutif du harcèlement moral. Il est constitué lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail.

Le harcèlement moral fait à nouveau parler de lui ! Défini à l’article L. 1152-1 du code du travail, il se caractérise par des agissements répétés « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ».

Bien que l’article L. 1152-1 du code du travail ne l’exige pas, de nombreux juges du fond exigeaient une intention de nuire de la part de l’auteur des faits pour reconnaître le harcèlement moral. Un courant qui s’était peu à peu développé dans les prétoires des cours d’appels alors que la définition du harcèlement moral relevait encore du pouvoir souverain des juges du fond. En 2008, dans quatre arrêts rendus le même jour, la Cour de cassation avait repris la main et décidé d’exercer à nouveau un contrôle de qualification du harcèlement moral (Cass. soc, 24 septembre 2008, n° 06-46.517, n° 06-45.747, n° 06-45.794 et n° 06-45.579).

Dans cet arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation évince désormais la notion « d’intention de nuire ». Dans cette affaire, la cour d’appel avait estimé qu’un « mauvais climat, une mésentente, des conflits, des contestations (…) ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral (…) tant que n’est pas démontré par le salarié que les actes en question s’inscrivent dans une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer le harcèlement ».

L’arrêt a été censuré par la Cour de cassation qui énonce très clairement : « Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel » (Source : Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-41.497).

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Certification et publicité des comptes des syndicats : décrets d'application

Lexom — 2010-02-04 14:15:43 GMT

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (V. not., B. Gauriau, La rénovation de la démocratie sociale : JCP S 2008, 1448 ; JCP S 2008, 1460, texte) a institué une procédure de certification et de publicité des comptes annuels des organisations syndicales et professionnelles. Sont visés tant les syndicats professionnels et leurs unions que les associations de salariés ou d'employeurs régies par la loi du 1er juillet 1901. Ils sont tenus d'établir des comptes annuels, d'en assurer la publicité et, lorsque leurs ressources dépassent un seuil qui sera fixé par décret, de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant.

L'article 15 de cette loi a précisé que les obligations relatives à l'établissement des comptes (C. trav., art. L. 2135-1 à L. 2135-3) s'appliqueront à compter de l'exercice comptable 2009, mais que l'obligation visée à l'article L. 2135-4 du Code du travail concernant l'arrêt des comptes par l'organe de direction et l'approbation par l'assemblée générale s'applique à compter de l'exercice comptable 2010 aux niveaux confédéral et fédéral des organisations visées ; à compter de l'exercice comptable 2011 aux niveaux régional et départemental ; à compter de l'exercice comptable 2012 à tous les niveaux des organisations. L'article 43 de la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit (JCP S 2009, act. 306, aperçu rapide) a précisé que ce calendrier s'applique également à la publicité et à la certification des comptes annuels des organisations concernées (C. trav., art. L. 2135-4 à L. 2135-6. - L. n° 2008-789, 20 août 2008, art. 15 complété).

Le décret n° 2009-1665 prévoit les conditions d'établissement des comptes annuels des syndicats, qui diffèrent selon que leurs ressources sont inférieures ou égales ou supérieures à un seuil de 230 000 € à la clôture d'un exercice et dont les modalités sont définies par règlement de l'Autorité des normes comptables (C. trav., art. D. 2135-1 à D. 2135-9 nouveaux).

Les syndicats sont tenus de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant lorsque leurs ressources dépassent 230 000 € à la clôture d'un exercice (C. trav., art. D. 2135-9 nouveau). Le montant des subventions, des produits de toute nature liés à l'activité courante, des produits financiers et des cotisations est pris en compte pour le calcul des ressources du syndicat, déduction faite des cotisations reversées, en vertu de conventions ou des statuts, à des syndicats.

Les syndicats dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 € à la clôture d'un exercice doivent assurer la publicité de leurs comptes et du rapport du commissaire aux comptes sur le site internet de la Direction des Journaux Officiels (C. trav., art. D. 2135-7 nouveau) ; ils transmettent à cette fin par voie électronique à la Direction des Journaux Officiels, dans un délai de 3 mois à compter de l'approbation des comptes par l'organe délibérant statutaire, le bilan, le compte de résultats, l'annexe et le rapport du commissaire aux comptes. Les conditions de cette transmission seront fixées par arrêté du Premier ministre. Ces documents sont publiés sous forme électronique par la Direction des Journaux Officiels dans des conditions de nature à garantir leur authenticité et leur accessibilité gratuite.

Les syndicats dont les ressources sont inférieures à 230 000 € à la clôture d'un exercice (C. trav., art. D. 2135-8 nouveau) doivent également assurer la publicité de leurs comptes dans un délai de 3 mois à compter de leur approbation, soit dans les mêmes conditions que les syndicats dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 € (C. trav., art. D. 2135-7 nouveau), soit par publication sur leur site internet ou, à défaut de site, en direction régio-nale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Ces comptes sont librement consultables. Toutefois, la consultation des comptes annuels des syndicats dont les ressources sont inférieures à 23 000 € n'est possible que sous réserve qu'elle ne porte pas atteinte à la vie privée de leurs membres.

Les mentions permettant l'identification des membres sont rendues anonymes par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Le décret n° 2009-1664 prévoit enfin les modalités d'exercice de la mission de contrôle des commissaires aux comptes désignés par les syndicats (C. com., art. R. 823-17 complété).

Source

D. n° 2009-1664, 28 déc. 2009 : JO 30 déc. 2009, p. 22697

D. n° 2009-1665, 28 déc. 2009 : JO 30 déc. 2009, p. 22697

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Chômage partiel : modification de l’assiette de calcul de l’allocation conventionnelle

Lexom — 2010-02-04 14:07:36 GMT

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 octobre 2009 modifiant l'assiette de calcul de l'allocation conventionnelle de chômage partiel et neutralisant l'incidence des périodes de chômage partiel sur les droits à congés payés vient d’être agréé par un arrêté du 15 décembre 2009. L’ANI devient donc obligatoire à compter du 1er janvier 2010.

L’article 1er de l’accord modifie l’assiette de l’allocation conventionnelle de chômage partiel versée par l’employeur en l’alignant sur celle de l’activité partielle de longue durée (APLD). Pour les périodes de chômage partiel débutant à compter du 1er janvier 2010, l’allocation conventionnelle est calculée sur la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou si elle est inférieure, sur la durée collective du travail ou la durée stipulée dans le contrat de travail.

L'article 2 de l'accord prévoit également la prise en compte de la totalité des périodes de chômage partiel pour le calcul de la durée des congés payés, à compter de la période de référence en cours à la date de signature du texte, soit à compter du 1er juin 2009. Jusqu’à présent, l’administration refusait de prendre en compte les périodes de suspension d'activité indemnisées au titre du chômage partiel dans l’acquisition des congés payés.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2010 et s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2010.

Source : Arrêté du 15 décembre 2009, JO 27 décembre

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Modalités déclaratives liées au titre emploi-service entreprise (TESE)

Lexom — 2010-02-04 14:04:02 GMT

Le titre emploi-service entreprise (TESE) permet à toute entreprise de 9 salariés au plus (au 31 décembre de l'année précédente), de s'acquitter des principales obligations administratives vis-à-vis de ses salariés, depuis l'embauche et durant toute la durée de vie de la relation de travail : DUE, contrat de travail, déclaration des cotisations sociales, certificat de travail et bulletin de paie.

Il s'adresse à toutes les entreprises implantées en métropole, dès lors que leur effectif n'excède pas 9 salariés (quelle que soit la durée annuelle d'emploi de ces salariés), ou qui, quel que soit leur effectif, emploient des salariés dont l'activité dans la même entreprise n'excède pas la limite de 100 jours, consécutifs ou non, ou de 700 heures par année civile.

Quel est l'intérêt du TESE ?

Le recours au service TESE permet notamment à l'entreprise d'obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés ainsi que l'ensemble des cotisations et contributions sociales, mais aussi de souscrire les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales. Le TESE offre également une sécurité juridique en termes de respect de la législation sociale et limite les contentieux en matière de paie.

En effet, sur la base des informations communiquées, chaque mois, par l'employeur, le Centre national de traitement du titre emploi-service entreprise compétent pour le secteur professionnel auquel appartient l'employeur calcule les cotisations et contributions sociales créées par la loi et les cotisations et contributions conventionnelles rendues obligatoires par celle-ci. Les opérations de transmission et de répartition ne donnent pas lieu à perception de frais de gestion.

Le Centre national compétent pour le secteur professionnel auquel appartient l'employeur établit le bulletin de paie et l'adresse à l'employeur dans les 3 jours ouvrés qui suivent la réception de la déclaration mensuelle, lequel en remet un exemplaire au salarié. Si le salarié est embauché pour une période d'emploi n'excédant pas 31 jours calendaires, le bulletin de paie lui sera adressé directement.

L'employeur qui utilise le TESE verse le montant des cotisations et contributions dues au titre de l'emploi du salarié auprès de l'organisme de recouvrement du régime général de sécurité sociale dont il relève, dans les 12 premiers jours du mois civil suivant celui au cours duquel les sommes dues lui ont été notifiées.

Quelles sont les formalités d'adhésion ?

L'employeur qui souhaite adhérer au service "titre emploi-service entreprise” doit remplir le formulaire de demande d'adhésion homologué qu'il peut se procurer par exemple, auprès de l'Urssaf dont il relève ou du centre national de traitement du titre emploi-service entreprise compétent pour le secteur professionnel auquel il appartient.

L'employeur transmet sa demande d'adhésion au centre national compétent pour le secteur professionnel auquel il appartient.

Quelles sont les modalités déclaratives liées au TESE ?

Selon le décret (n°2009-1598) du 18 décembre 2009, l'employeur doit transmettre les informations mentionnées à l'article D133-6 du Code de la sécurité sociale, au moyen d'un volet social qui comporte les mentions suivantes :

Mentions relatives au salarié :

- Les nom et prénom

- Le numéro d'inscription au répertoire des personnes physiques ou, à défaut, la date de naissance ;

Mentions relatives à l'activité exercée et à la rémunération :

- La période d'emploi

- Le nombre de jours ou d'heures rémunérés

- Les éléments constituant la rémunération, avec une option pour la déclaration de leur montant en brut ou en net

- La base forfaitaire retenue, le cas échéant

- Les dates de congés et, le cas échéant, le montant de l'indemnité de congés payés

- Le cas échéant, le total des jours d'absence ainsi que le détail, par nature, de ces absences

- Le montant des frais professionnels, le cas échéant ;

Date de paiement de la rémunération et signature de l'employeur.

L'employeur est responsable du caractère exact et complet du volet social qu'il communique au Centre national de traitement du titre emploi-service entreprise.

La communication est effectuée dans les délais suivants :

avant le 25ème jour du mois d'activité du salarié concerné : pour les salariés employés dans une entreprise dont l'effectif n'excède pas 9 salariés, quelle que soit la durée annuelle d'emploi de ces salariés.

Toutefois, lorsque le contrat de travail du salarié débute après le 21 du mois, le premier volet social peut être envoyé dans les 5 jours suivant la date du début de ce contrat ; au plus tard dans les 8 jours ouvrés suivant le versement de la rémunération : pour les salariés employés par une entreprise qui, quel que soit son effectif, emploi des salariés dont l'activité dans l'entreprise n'excède pas la limite de 100 jours, consécutifs ou non, ou de 700 heures de travail par année civile.

Dans tous les cas, la période d'emploi déclarée sur le volet social ne peut couvrir une période excédant le mois civil.

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L'employeur est-il tenu de payer les heures d'absence du salarié en raison de la grève des transports ou d'intempéries ?

Lexom — 2010-02-04 11:28:36 GMT

Que ce soit en cas de grève des transports en commun (train, tramway, bus, métro) ou de blocage des voies de circulation en raison d'intempéries, voire même en cas de catastrophe naturelle, le salarié qui arrive en retard à son travail ou ne pouvant pas s'y rendre, ne peut être sanctionné par son employeur, car il s'agit d'événements présentant un caractère imprévisible, qualifiés de force majeure, donc pas sous le contrôle direct du salarié.

En conséquence, si l'employeur ne peut sanctionner en tant que faute, sauf dispositions particulières du règlement intérieur ou de la convention collective, le retard ou l'absence du salarié justifié par la grève des transports qu'il emprunte de manière régulière, il n'est toutefois pas tenu de payer les heures d'absence.

Il peut exiger que le salarié rattrape ses heures de retard, dans ce cas, aucune diminution de salaire ne sera pratiquée. Ou bien, mais seulement en cas d'accord du salarié, l'employeur peut décompter le jour d'absence dans ces conditions, sur les congés payés.

Par ailleurs, selon l'article L3142-41 du Code du travail, le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peut bénéficier d'un congé maximum de 20 jours non rémunérés, pris en une ou plusieurs fois, à sa demande, pour participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles. En cas d'urgence, ce congé peut être pris sous préavis de 24 heures.

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Le correspondant informatique et libertés connaît un certain succès

Lexom — 2010-02-03 21:11:12 GMT

De nombreuses entreprises ont désigné un correspondant informatique et libertés.

Les entreprises et les administrations ayant désigné un correspondant informatique et libertés (appelé aussi « correspondant à la protection des données personnelles ») bénéficient d’un allègement des formalités de déclaration qu’elles doivent effectuer auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil).

Rappel : le correspondant informatique et libertés (CIL) a été institué par la loi du 6 août 2004 qui a modifié la célèbre loi informatique et libertés. Le CIL conseille le responsable des traitements en matière de gestion des données à caractère personnel dans l’entreprise, dresse et tient à jour une liste des fichiers contenant des données personnelles faisant l’objet de traitements automatisés et s’assure de la conformité de ces traitements à la législation et, plus généralement, du respect par l’entreprise des obligations prévues par la loi.

Selon la Cnil, en novembre 2009, plus de 5500 organismes avaient désigné un CIL, dont plus de 90 % sont des entreprises du secteur privé. Et il s’agit aussi bien de grandes entreprises que de PME, tous les secteurs d’activité étant représentés.

Source : www.cnil.fr

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TVA : nouvelles règles de territorialité des prestations de services et déclaration européenne des services à partir de 2010

Lexom — 2010-02-03 21:09:22 GMT

La loi de finances pour 2010 a modifié les règles de territorialité de la TVA appliquée aux prestations de services.

Désormais, lorsque le service est offert à une personne assujettie à la TVA, il est appliqué la TVA du lieu d'établissement du preneur (l'acheteur), quel que soit le lieu d'établissement du prestataire. Si le prestataire n'est pas établi en France, c'est le preneur qui est redevable de la taxe.

Si l'un et l'autre sont situés dans des pays membres différents, la prestation devra faire l'objet d'une déclaration européenne des services (DES).

Lorsque le service est offert à une personne non assujettie à la TVA, il est fait application de la TVA du lieu d'établissement du prestataire.

A noter : certains services relèvent de règles de territorialité spécifiques, pour mieux tenir compte du lieu de consommation effective de la prestation (transport, travaux et expertises sur biens meubles corporels, etc.)

Une instruction fiscale fait le point sur ces nouvelles dispositions.

Source : instruction fiscale du 4 janvier 2010, BOI 3A-1-10

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Les seuils de l'usure à compter du 1er janvier 2010

Lexom — 2010-02-03 21:07:39 GMT

Le prêt usuraire est celui consenti à un taux effectif global (TEG) excédant de plus du tiers le TEG moyen pratiqué au cours du trimestre précédent pour des opérations comparables. On parle de taux de l'usure, pour celui au-delà duquel le TEG d'un prêt est considéré comme excessif.

Après avoir collecté auprès d'un large échantillon d'établissements de crédit les taux effectifs moyens pratiqués pour 11 catégories de prêts, puis augmenté ces taux d'un tiers, la Banque de France a établi les 11 seuils de l'usure correspondants. Un avis relatif aux seuils d’usure applicables à compter du 1er janvier 2010 a été publié au journal officiel.

Pour le prêt immobilier à taux fixe le seuil de l'usure passe au 1er janvier à 6,57% (TEP au 4ème trimestre 4,93%), à 5,92% pour les prêts à taux variable (TEP 4,44%), et de 6,40% (TEP 4,80%) pour les prêts relais.

En ce qui concerne le prêt à la consommation inférieur ou égal à 1.524 euros, le seuil de l'usure est de 21,45% (TEP 16,09%), pour les prêts à la consommation (découverts en compte, prêts permanents et financement d'achats ou ventes à tempérament) supérieurs à 1.524 euros, le seuil de l'usure est de 19,71% (TEP 14,78%), et pour les prêts personnels et aux prêts d'un montant supérieur à 1.524 euros, il est de 8,88% (TEP 6,66%).

Pour les prêts aux entreprises et professionnels, le seuil de l'usure est de 10,57% pour les prêts consentis en vue d'achats ou de ventes à tempérament ; de 5,53% pour les prêts d'une durée initiale supérieure à 2 ans, à taux variable ; de 6,61% pour les prêts d'une durée initiale supérieure à 2 ans, à taux fixe ; de 13,21% pour les découverts en compte, et de 15,71% pour les autres prêts d'une durée initiale inférieure ou égale à 2 ans.

Les découverts en compte pour les prêts aux personnes morales ayant une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou professionnelle non commerciale, est de 13,21%.

Le taux moyen pratiqué (TMP) est le taux effectif des prêts aux entreprises d'une durée initiale supérieure à 2 ans, à taux variable, d'un montant inférieur ou égal à 152.449 euros. Ce taux est utilisé par la direction générale des impôts pour le calcul du taux maximum des intérêts déductibles sur les comptes courants d'associés. Le taux effectif moyen pratiqué par les établissements de crédit au cours du quatrième trimestre de 2009 pour cette catégorie de prêts est de 4,15%.

Source : avis du 21 déc. 2009, JO n°0301 du 29 décembre

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Crédit d’impôt recherche : de nouvelles dépenses éligibles

Lexom — 2010-02-03 21:05:58 GMT

Les entreprises peuvent prendre en compte, dans la base de leur crédit d’impôt recherche (CIR), les dépenses exposées pour la réalisation d’opérations de recherche scientifique et technique qu’elles confient à certains organismes.

Peuvent ouvrir droit au crédit d'impôt recherche, les recherches confiées à des organismes de recherche publics ou assimilés. Ces frais étant retenus pour le calcul du crédit d'impôt, en principe, pour le double de leur montant. Les recherches confiées à des organismes privés ou à des experts scientifiques ou techniques agréés par le ministère sont également éligibles.

Dans l'objectif d'élargir le champ d'application du crédit d'impôt recherche, le nombre des organismes pouvant effectuer des dépenses éligibles a été étendu. Les entreprises peuvent donc retenir, dans la base de calcul du crédit d'impôt, les dépenses confiées à des fondations reconnues d'utilité publique du secteur de la recherche agréées, les établissements d'enseignement supérieur délivrant un diplôme conférant un grade de master, les fondations de coopération scientifique et les établissements publics de coopération scientifique.

Attention, alors que les dépenses confiées à des fondations reconnues d'utilité publique du secteur de la recherche sont prises en compte dans l'assiette du crédit d'impôt recherche pour le calcul de l'impôt sur le revenu dû à compter de 2008 et de l'impôt sur les sociétés dû à raison des exercices clos depuis le 31 décembre 2008, les dépenses sous-traitées aux autres organismes nouvellement éligibles ne sont retenues pour le calcul du crédit d'impôt que depuis le 1er janvier 2009.

À noter : la loi de finances rectificative pour 2009 a encore élargi quelque peu le champ d'application du crédit d'impôt recherche. Ainsi, sont prises en compte pour le double de leur montant, sous certaines conditions, les dépenses relatives à des opérations de recherche confiées à des associations agréées ayant conclu une convention avec un organisme de recherche public ou un établissement public d'enseignement supérieur délivrant un diplôme conférant le grade de master. Et sont désormais inclus dans la base de calcul du crédit d'impôt les rémunérations supplémentaires et justes prix attribués aux salariés auteurs d'invention

Source : Instruction du 16 octobre 2009, BOI 4 A-15-09 et art. 87, loi de finances rectificative pour 2009 n° 2009-1674 du 30 décembre 2009, JO du 31

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Taxe carbone : échéance repoussée au 1er juillet 2010

Lexom — 2010-02-03 21:03:29 GMT

Alors qu'elle devait entrer en vigueur le 1er janvier 2010, la taxe carbone a été annulée par le Conseil Constitutionnel, le 29 décembre au soir. le gouvernement présentera un nouveau dispositif le 20 janvier 2010.

Grosse surprise le 29 décembre dernier au soir : contre toute attente, la taxe carbone n'entrera finalement pas en application au 1er janvier 2010, comme initialement prévu. Le Conseil Constitutionnel a en effet annoncé censurer tous les articles ayant trait à la taxe carbone, dans le cadre du projet de loi de finances 2010.

Pour mémoire, cette taxe, voulue par Nicolas Sarkozy, rebaptisée "contribution carbone" par le Sénat, était une mesure-phare du projet de budget 2010. Elle visait à inciter les Français à réduire leurs émissions de dioxyde de carbone (CO2), étant appliquée à la consommation d'énergie des ménages et des entreprises, avec une compensation pour les particuliers. Elle avait été fixée à 17 euros la tonne de CO2.

Concrètement, le Conseil estime que la taxe carbone instaure trop d'exemptions pour respecter le principe d'égalité devant l'impôt (pêcheurs, agriculteurs, routiers...). "L'importance des exemptions totales de contribution carbone était contraire à l'objectif de lutte contre le réchauffement climatique et créait une rupture d'égalité devant les charges publiques", soulignent les sages dans leur décision. Qui plus est, "Moins de la moitié des émissions de gaz à effet de serre aurait été soumise à la contribution carbone, en raison de ces multiples exemptions".

Ces exemptions "auraient conduit à ce que 93% des émissions d'origine industrielle, hors carburant, soient exonérées de contribution carbone", souligne le texte. Car il était prévu que soient exonérées de contribution carbone "les émissions de centrales thermiques produisant de l'électricité, les émissions des 1 018 sites industriels les plus polluants (ndlr : raffineries, cokeries...), les émissions du transport aérien, et celles du transport public routier de voyageurs".

Par conséquent, le Conseil a censuré l'ensemble du dispositif de la taxe carbone, c'est-à-dire que sont supprimés les trois articles suivants de la loi de finances pour 2010 :

- l'article 7 de la loi instituant la taxe carbone sur certains produits énergétiques mis en vente, utilisés ou destinés à être utilisés comme carburant ;

- l'article 9 créant un crédit d'impôt en faveur des personnes physiques afin de leur rétrocéder de façon forfaitaire la contribution carbone qu'elles ont acquittée ;

- et l'article 10 prévoyant que la consommation de fioul domestique, de fioul lourd et de divers autres produits énergétiques par les agriculteurs faisait l'objet d'un remboursement des trois quarts de la contribution carbone.

Du coup, le gouvernement a annoncé qu'un nouveau projet de loi serait présenté en Conseil des ministres le 20 janvier 2010, avec un texte amendé au vu des remarques du Conseil Constitutionnel. Retour à la case départ, en somme.

Il espère ainsi que la taxe carbone entrera en vigueur au 1er juillet 2010. D'ici le 20 janvier, va s'engager une phase de "concertation" avec "les acteurs concernés", dont les industriels qui étaient exemptés de la taxe carbone première version, a annoncé le 5 janvier Luc Chatel, porte-parole du gouvernement, à l'issue du premier Conseil des ministres de l'année.

Dans un entretien accordé mardi 5 janvier aux Echos, la ministre de l'Economie Christine Lagarde a plaidé pour une taxe carbone à taux variable pour les industries les plus polluantes. "Nous travaillons sur la possibilité d'appliquer des taux réduits et de mettre en place par ailleurs d'autres mécanismes incitatifs ou des plafonnements, par exemple sur la base de la valeur ajoutée", a-t-elle indiqué.

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Cautionnement par une SA : pas sans autorisation !

Lexom — 2010-02-03 21:02:16 GMT

Pour être valable, le cautionnement donné par une société anonyme doit être autorisé par le conseil d’administration.

Il est fréquent qu'une société soit amenée à se porter caution pour une personne ou pour une autre société envers un créancier.

Lorsqu'un cautionnement est donné par une société anonyme (SA), la loi exige qu'il soit autorisé par le conseil d'administration (ou par le conseil de surveillance). À défaut, il est inopposable à la société ; ce qui signifie qu'elle n'est pas engagée par cet acte.

Précision : l'autorisation du conseil d'administration peut être donnée soit ponctuellement, soit d'une façon générale mais pour un montant global limité.

Application de cette règle vient à nouveau d'être faite dans une affaire récente. Une société s'était portée caution d'un emprunt contracté par l'une de ses filiales.Elle avait par la suite cédé sa participation au capital de cette filiale une société anonyme. Lors de la cession cette dernière s'était engagée à se substituer à la société cédante en tant que caution. Lorsque la filiale a été mise en liquidation judiciaire, le créancier a d'abord réclamé le paiement de sa dette à la caution, puis s'est désisté pour agir en paiement contre la SA. Mal lui en a pris car sa demande n'a pas pu aboutir. En effet, les juges ont considéré que la substitution de caution était inopposable à la SA, faute d'avoir été autorisée par son conseil d'administration.

Info : les créanciers bénéficiaires d'un cautionnement souscrit (ou, en l'occurrence, repris) par une société anonyme ont intérêt à vérifier que cet engagement a bien été autorisé par le conseil d'administration.

Source : Cassation commerciale, 1er décembre 2009, n° 08-18896

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Réforme des délais de paiement : premier bilan

Lexom — 2010-02-03 18:05:38 GMT

Malgré un contexte économique difficile, les entreprises ont dans leur ensemble réduit leurs délais de paiement.

1er janvier 2009 : la loi de modernisation de l’économie (LME) impose aux entreprises de réduire leurs délais de paiement à 45 jours fin de mois ou à 60 jours à compter de la date d’émission de la facture.

Près d’un an après, l’Observatoire des délais de paiement publie son rapport sur l’année 2008. Un rapport qui a donc mesuré les tout premiers effets de la loi en matière de délais de paiement, les entreprises ayant, semble-t-il, anticipé son application avant même son entrée en vigueur.

Et le bilan est plutôt positif : l’Observatoire relève qu’en 2008 les délais clients des entreprises se sont établis, en moyenne, à 54 jours de chiffre d'affaires, contre 56 en 2007, et les délais fournisseurs à 61 jours, contre 65 en 2007.

D’autres études (un rapport du Sénat sur l’application de la LME, une enquête de la Direction générale de la compétitivité, de l’industrie et des services…) portant sur l’année 2009 confirment une tendance à la réduction des délais de paiement de 8 à 10 jours, sans atteindre néanmoins un règlement en 60 jours comme l’impose la loi.

Et 90 % des entreprises (sur les 1000 interrogées par la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes) respecteraient ainsi les nouveaux délais de paiement. Les 10 % restant ne les dépasseraient que de 2 à 5 jours.

La réforme des délais de paiement entre entreprises semble donc avoir porté ses fruits. Un bilan à nuancer toutefois : les délais de paiement se sont réduits de manière plus importante vis-à-vis des fournisseurs que vis-à-vis des clients, augmentant fortement le besoin de financement des entreprises.

Source : Rapport annuel 2009 de l’observatoire des délais de paiement, décembre 2008 Rapport d’information n° 174 de la Commission de l’économie du Sénat, 16 décembre 2009

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Ouverture du guichet unique électronique de la création d'entreprise

Lexom — 2010-02-03 17:57:45 GMT

Depuis début janvier 2010, le guichet unique électronique de la création d'entreprise - qui permet de réaliser l'ensemble des démarches administratives nécessaires à la création d'entreprise, y compris par voie électronique - est accessible depuis l'adresse guichet-entreprises.fr.

Il permet aux créateurs d'entreprises :

- d'accéder à une information adaptée, actualisée et pertinente pour ce qui concerne la création et l'exercice d'activités professionnelles ;

- d'identifier les pièces à produire pour chaque formalité et demande d'autorisation ;

- d'effectuer en ligne le dépôt de dossier de formalités et de demande d'autorisations, dans toutes ses composantes ;

- de suivre leurs dossiers avec un engagement de délai et de résultat des opérateurs.

En raison du succès du dispositif de l'auto-entrepreneur qui fête ses un an, le nouveau portail destiné à l'ensemble des créateurs dans les activités agricoles, artisanales, commerciales, industrielles et de services, a pour objectif de donner davantage la possibilité aux porteurs de projet de réaliser toutes les démarches de création et d'exercice d'une activité à partir d'un site internet unique.

Ce portail entraîne la dématérialisation des démarches liées à la création d'entreprises de tous statuts et de toutes natures, grâce à la mobilisation de l'ensemble des réseaux qui assurent actuellement la gestion des déclarations, à savoir les CFE, CMA, CCI, URSSAF et greffes de Tribunaux de commerce. Les entrepreneurs peuvent accomplir par internet l'ensemble des procédures et formalités nécessaires à l'exercice de leur activité et disposer de toutes les informations les concernant.

Les réseaux de CFE ont signé avec l'Etat, la convention de mise en place du Guichet unique de création d'entreprises. Les partenaires de l'Etat signataires de la convention ont constitué, dans ce but, une association de préfiguration responsable de la création du portail internet.

Le portail ou guichet dématérialisé est le pendant des guichets physiques uniques des CFE.

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Réduction de capital social : précisions sur les droits d'enregistrement

Lexom — 2010-02-03 17:55:55 GMT

L'administration fiscale publie une instruction qui précise le montant des droits d'enregistrement dus en fonction des modalités de réduction du capital social d'une société :

- réduction de capital sans répartition de fonds sociaux,

- réduction de capital avec attribution de fonds sociaux,

- réduction de capital consécutive au rachat par une société de ses propres titres.

L'instruction précise également les formalités et règles de publicité à respecter.

Ces dispositions s'appliquent aux réductions de capital réalisées à compter du 1er janvier 2009.

Source : instruction fiscale du 29 décembre 2009, BOI 7H-3-09

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Conditions d'agrément en 2010 des domiciliataires d'entreprises soumises à immatriculation au RCS ou au répertoire des métiers

Lexom — 2010-02-03 17:50:39 GMT

Conformément à l'ordonnance du 30 janvier 2009 relative à la prévention de l'utilisation du système financier aux fins de blanchiment de capitaux et de financement du terrorisme, nul ne peut exercer l'activité de domiciliation s'il n'est préalablement agréé par l'autorité administrative, avant son immatriculation au registre du commerce et des sociétés (RCS).

L'agrément n'est délivré qu'aux personnes qui satisfont aux conditions fixées par l'article L123-11-3 du Code de commerce.

Selon le décret du 30 décembre 2009, cet agrément est délivré par le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise de domiciliation. A Paris, cet agrément est délivré par le préfet de police.

Le décret contient également la liste des documents devant être fournis, à partir du 1er avril 2010, à l'appui du dossier de la demande d'agrément. Notons que l'entrée en vigueur du dispositif est différée, afin de permettre aux personnes concernées de s'organiser.

Le texte fixe aussi les conditions de l'examen de cette dernière par le préfet, prévoit l'obligation pour le demandeur de mettre à jour les informations communiquées et permet au préfet de suspendre ou de retirer l'agrément en cas de non-respect de cette obligation ou lorsque les conditions de l'agrément ne sont plus remplies.

Notons que les personnes exerçant au 31 décembre 2009 l'activité de domiciliation - laquelle rappelons-le ne peut être exercée dans un local à usage d'habitation principale ou à usage mixte professionnel - doivent présenter au préfet, dans le courant de l'année 2010, un dossier de demande d'agrément comprenant l'ensemble des pièces désormais exigées (et prévues à l'article R123-166-2 du Code de commerce) ainsi qu'un extrait d'immatriculation au registre du commerce et des sociétés.

Le dépôt de la demande donne lieu à récépissé. Celui-ci habilite le demandeur à exercer régulièrement son activité jusqu'à l'intervention de la décision du préfet. Par dérogation, cette décision doit être expresse, quelle qu'en soit la teneur.

Source : Décret du 30 décembre 2009, n°2009 - 1695

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Protection du patrimoine de l'entrepreneur : un projet de loi devrait être déposé en février

Lexom — 2010-02-03 17:46:36 GMT

Destiné à protéger en cas de faillite le patrimoine personnel des artisans et des commerçants, un texte de loi devrait être présenté au Parlement a indiqué Nicolas Sarkozy.

Un projet de loi qui devrait permettre de séparer le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel du dirigeant et de créer un statut d’entreprise individuelle à responsabilité limitée est en préparation.

Le projet du gouvernement prévoit de permettre aux artisans et petits commerçants de limiter leurs gages de créance en déclarant auprès des Chambres de commerce un patrimoine professionnel distinct du personnel. En réalité, un tel dispositif existe déjà : depuis août 2008 tout entrepreneur individuel peut d'ores et déjà protéger son logement, ainsi que tout bien foncier bâti ou non bâti non affecté à l'activité professionnelle, par simple déclaration devant notaire.

C'est la "déclaration d'insaisissabilité".

Or cette mesure s'est rapidement révélée inefficace face à l'aversion au risque manifesté par les partenaires bancaires du chef d'entreprise. En effet, dès lors que la banque considère le seul patrimoine professionnel comme insuffisant à couvrir le risque, elle exige la garantie personnelle du chef d'entreprise, au besoin par la révocation de la déclaration d'insaisissabilité.

A suivre.

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Rupture brutale d'une relation commerciale : faites valoir vos droits!

Lexom — 2010-01-11 15:04:43 GMT

Un article de loi sanctionne les donneurs d'ordre en cas de rupture sans préavis d'une relation commerciale établie. Les PME ont tout intérêt à maîtriser ce dispositif... et à s'en servir!

De nombreuses PME réalisent des prestations de conseil, d'études ou autres pour de grands groupes, depuis quelques années. Si, en pareil cas, un contrat à durée indéterminée peut être rompu unilatéralement, sans motivation à donner, la loi impose à l'auteur de la rupture de respecter un préavis écrit, d'autant plus long que la relation commerciale aura été pérenne.
Cette obligation résulte d'un dispositif législatif méconnu des PME : l'article L 442-6-I-5° du Code de commerce. Cet article sanctionne le fait de rompre brutalement une relation commerciale établie, sans préavis écrit tenant compte de la durée de la relation commerciale. L'auteur de la rupture engage sa responsabilité et doit réparation.

Un préjudice donnant droit à des dommages-intérêts

Les termes « relation commerciale établie » renvoient à une notion plus économique et factuelle que juridique. Un contrat n'est pas nécessaire : il suffit de retracer par des commandes, factures, correspondances, etc. une relation habituelle et stable entre les parties depuis plusieurs années. En cas de litige, le juge examinera, du point de vue de la victime de la rupture, les investissements réalisés, le poids de la relation commerciale dans le chiffre d'affaires, etc. Et il appréciera les facultés de retournement de la victime.

En règle générale, les dommages-intérêts accordés se fondent sur la marge brute perdue pendant la durée du préavis qui aurait dû être consenti, mais des pertes annexes, notamment des coûts sociaux de restructuration, peuvent être considérées. A l'extrême, la cessation d'activité constitue un préjudice qui doit intégralement être indemnisé.

La rupture brutale partielle est sanctionnable :

La rupture brutale partielle, c'est-à-dire le fait de baisser sans préavis le niveau de commandes, ou de modifier les conditions tarifaires de telle sorte que le volume d'affaires ne peut que baisser, est elle aussi sanctionnable. D'ordinaire, une baisse significative (à partir de 45 %) du chiffre d'affaires antérieurement généré par la relation commerciale, résultant selon le cas d'une réduction des commandes ou d'une modification unilatérale des conditions de vente (prix, délais de règlement...), constituera une rupture partielle. C'est là une approche pragmatique qui tranche avec le grand principe juridique selon lequel un contrat est totalement rompu ou ne l'est pas.

Au stade des relations sans nuage, formalisez vos échanges

Pour pouvoir se prévaloir de l'article L 442-6-I-5° du Code de commerce, une PME doit anticiper une rupture de sa relation contractuelle et gérer ses échanges avec le donneur d'ordre de manière formalisée et régulière.

- En l'absence d'un contrat écrit, il conviendra d'adresser périodiquement des courriers, pour signifier l'historique des échanges, les chiffres réalisés, les objectifs atteints, les prévisions d'activité... La PME rappelle ainsi qu'elle existe et qu'elle entend poursuivre la relation commerciale. Lorsque des investissements, des embauches sont prévus, il ne faut pas hésiter à communiquer ces informations au donneur d'ordre.

De même, si l'on bénéficie d'une exclusivité de fait, il faut signaler sans délai toute entorse à cette exclusivité. Enfin, il faut demander aux clients leurs perspectives de commandes pour les périodes futures, ce qui est une façon de leur faire prendre position sur la pérennité de la relation.

- En présence d'un contrat, il faut noter que la succession ou le renouvellement de contrats à durée déterminée seront considérés globalement, sur la durée totale. Une cause de litige peut porter sur la durée du préavis contractuel : admettons un préavis de trois mois prévu à l'origine pour un contrat de douze mois.

Plaçons-nous cinq années après, le contrat ayant été poursuivi : les trois mois fixés à l'origine pour rompre le contrat ne seront sans doute plus pertinents pour un contrat s'étant exécuté cinq ans. Une solution peut être, dès la rédaction initiale, de prévoir que le préavis sera augmenté automatiquement d'un mois par année d'exécution du contrat, dans la limite globale de X mois.

Au stade pré-contentieux, réservez vos droits :

Si le donneur d'ordre annonce son intention de rompre les relations, avec un préavis trop court, voire sans préavis, la PME doit sans attendre réserver ses droits à indemnisation par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception. Dès ce stade pré-contentieux, l'assistance d'un avocat est conseillée.

Classiquement, la PME exigera dans un premier temps la poursuite des relations pendant une certaine durée, qui correspond, d'après ses appréciations, à un préavis normal compte tenu de l'ancienneté des relations. Le juge peut dans certains cas ordonner sous astreinte au donneur d'ordre d'honorer les commandes pendant cette durée.

Au stade contentieux, demandez réparation du préjudice !

Puis vient le contentieux. Il convient de rappeler ici que la PME demandera réparation du préjudice découlant du caractère brutal de la rupture et non du préjudice découlant de la rupture elle-même.

Un historique des relations commerciales est retracé, étayé par les correspondances adressées par la PME en cours de contrat, et l'on évalue alors le chiffre d'affaires et la marge brute perdus pendant la durée d'un préavis « normal », les coûts de redéploiement, voire de restructuration. Toutes les ruptures étant différentes, il est difficile de donner des statistiques sur les indemnisations obtenues

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Le nouveau plafond annuel de la Sécurité sociale s'établit à 34 620 € pour 2010

Lexom — 2010-01-11 15:03:46 GMT

Valable sur l'année civile, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est utilisé pour le calcul de certaines cotisations sociales (cotisation d'assurance vieillesse plafonnée, contribution au FNAL, cotisations au régime complémentaire de retraite, etc.). Il a également une incidence sur certaines limites d'exonération fiscale (chèque vacances, chèque-cadeau, etc.).

Toutes les valeurs du plafond de la Sécurité sociale :

Plafond annuel : 34 620 €

Plafond trimestriel : 8 655 €

Plafond mensuel : 2 885 €

Plafond par quinzaine : 1 443 €

Plafond hebdomadaire : 666 €

Plafond journalier : 159 €

Plafond horaire : 22 €

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Délégation de pouvoirs : quand le dirigeant cesse ses fonctions

Lexom — 2010-01-11 15:00:07 GMT

La cessation des fonctions d'un dirigeant de société ne met pas un terme à la délégation de pouvoirs qu'il a consentie lorsqu'il était encore en fonction.

Il est parfois difficile pour le représentant légal d'une société d'assumer seul toute l'étendue des pouvoirs que la loi lui attribue.

Il est donc assez fréquent pour le dirigeant, en particulier dans les grandes sociétés, de recourir à la délégation de pouvoirs, ce qui lui permet de transférer à une autre personne (le délégataire, encore appelé « fondé de pouvoirs ») une partie de ses pouvoirs, mais aussi une partie de ses responsabilités.

Pour la Cour de cassation, une délégation de pouvoirs consentie par le représentant légal d'une société, pour le compte de celle-ci, survit au remplacement de ce représentant, tant qu'elle n'a pas fait l'objet d'une révocation.

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Responsabilité d'un associé : Est-elle engagée si la société est en difficulté ?

Lexom — 2010-01-11 14:59:10 GMT

Par principe, la responsabilité d'un associé dépend du type de société. Dans certains types de sociétés, la responsabilité des associés n'est pas limitée. Tel est le cas notamment des sociétés en nom collectif et des sociétés civiles. En revanche, dans les sociétés de capitaux (SA, SAS, SARL...), la responsabilité des associés est limitée au montant de leur apport. Ce principe connaît toutefois une limite.

En effet, un associé qui se serait comporté comme un dirigeant de fait pourrait être tenu responsable, au même titre qu'un dirigeant de droit, dans le cadre d'une procédure collective. Il pourrait ainsi être responsable de l'insuffisance d'actif de la société en cas de faute de gestion. Dans certains cas (comme la poursuite abusive d'une exploitation déficitaire), il pourrait voir prononcer à son encontre une mesure de faillite personnelle ou d'interdiction de gérer.

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Tarifs 2010 des insertions d'annonces légales

Lexom — 2010-01-11 14:57:36 GMT

Les tarifs 2010 des insertions au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (Bodacc) seront, pour la plupart d'entre elles, légèrement supérieurs à ceux de l'an passé.

Ainsi par exemple, l'insertion d'un avis de dépôt des comptes annuels de sociétés coûtera 23,10 € en 2010 (contre 22,50 € en 2009), et la publication de la déclaration de l'immatriculation requise suite au rachat ou à l'apport d'un fonds de commerce sera facturée 66,90 € à une personne physique et 137,15 € à une personne morale (contre 65,23 € et 133,79 € en 2009).

Rappel : ces prix varient selon la nature de la formalité enregistrée au greffe du tribunal de commerce. Sont publiées dans le Bodacc toutes les déclarations faites au registre du commerce et des sociétés relatives notamment à l'immatriculation et à la radiation des personnes ainsi qu'aux inscriptions modificatives.

En revanche, le coût des annonces publiées au Bulletin des annonces légales obligatoires (Balo) reste fixé à 3,52 € la ligne ordinaire sur une colonne.

De même, le tarif des annonces et insertions dont la publication au Journal officiel est rendue obligatoire par les lois, décrets, règlements ou décisions judiciaires, sera encore de 10 € la ligne ordinaire sur une colonne.

Pour les associations, le coût de la publication au Journal officiel des associations et fondations d'une déclaration de création passe de 43 € à 44 €, celui d'une déclaration de modification demeurant inchangé à 31 €.

À noter : pour les déclarations d'associations dont l'objet ou le nouvel objet publié dépasse 1000 caractères, une somme forfaitaire de 90 € sera demandée.

Pour consulter l'ensemble des tarifs, cliquez ici

Source : Arrêté du 19 novembre 2009, JO du 21

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L'attractivité fiscale du territoire français pour les entreprises s'améliore

Lexom — 2010-01-11 14:56:58 GMT

Selon une étude comparative de la fiscalité des entreprises dans 183 pays, réalisée par la société PricewaterhouseCoopers et Landwell et associés, la France continue à améliorer son attractivité fiscale en passant de la 66^e place en 2008 à la 59^e place en 2009 (82^e en 2007). Sa situation est ainsi aujourd'hui assez comparable à celle de l'Allemagne et des États-Unis.

Cette progression dans le baromètre des pays « fiscalement attractifs » serait principalement due à l'amélioration du recouvrement de l'impôt des entreprises et aux simplifications administratives mises en place ces dernières années.

Pour établir ce classement et évaluer la qualité de l'environnement administratif et fiscal offerte aux entreprises, les auteurs de ce rapport ont retenu comme indicateurs positifs, la faculté donnée à une majorité d'acteurs économiques d'effectuer le paiement de leurs impôts par voie électronique, la part des impôts payables à la source ou encore l'existence d'un formulaire unique pour le paiement de plusieurs impôts. Il ressort, assez logiquement, que sur ces critères les grands pays et en particulier la France sont très bien positionnés (France : 40^e sur 183).

Par ailleurs, la qualité des différents systèmes fiscaux est évaluée en fonction du temps de traitement des obligations déclaratives des contribuables. Mais si sur ce point encore, à première vue, le classement de la France peut sembler satisfaisant (59^e), il pourrait, selon les auteurs de l'étude, être encore meilleur.

De grands progrès liés à la mise en place d'un interlocuteur fiscal unique (DGE, SIE) sont tout de même constatés. Et la réduction du nombre de paiements en matière d'impôt vaut à la France de passer du 30^e rang en 2008 au 9^e rang en 2009.

En revanche, si elle améliore son classement en terme d'attractivité globale, la France recule encore en matière de pression fiscale puisqu'elle passe du 160^e au 165^e rang en 200

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Rédaction d'un contrat : les détails qu'il faut soigner

Lexom — 2010-01-11 14:55:59 GMT

En cas de litige, certains éléments comme des témoignages ou des documents échangés pendant la négociation peuvent aider les tribunaux à interpréter la volonté des parties, les juges peuvent aller au-delà de la lettre.

La Cour de cassation s'est prononcée le 3 juin 2009 sur la nature du contrat qui liait les participants à un jeu de télé-réalité.

Les défendeurs avaient signé un acte intitulé "règlement de participants" pour collaborer à l'émission "L'île de la tentation", saison 2003, dont le concept est défini ainsi : "quatre couples... testent leurs sentiments réciproques lors d'un séjour d'une durée de douze jours sur une île exotique, séjour pendant lequel ils sont filmés dans leur quotidien... qu'ils partagent avec des célibataires de sexe opposé.

Il n'y a ni gagnant, ni prix". Des "tentateurs" ont voulu faire requalifier leur contrat en contrat de travail. La Cour de cassation leur a donné raison en s'appuyant sur le fait que "l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs".

Un contrat doit, en principe, être interprété en prenant en compte l'intention des parties (article 1156 du Code civil). En cas de contestation sur le sens à donner à une convention, les juges vont s'attacher à rechercher la volonté réelle des parties plutôt qu'appliquer "à la lettre" un contrat.

Pour ce faire, ils peuvent s'appuyer sur divers éléments, tels que les négociations intervenues avant la signature du document définitif. En tout état de cause, le tribunal devra respecter la volonté des contractants.

Mais les juges peuvent mettre à mal le contrat. Le 3 juin dernier, la Cour de cassation a requalifié un contrat commercial en contrat de travail dans le procès de "L'île de la tentation" (lire l'encadré).

> Attention au préambule

De nombreux accords débutent par un préambule. Celui-ci peut décrire la situation des parties, leurs noms, leurs formes juridiques (SA, SARL...), si celles-ci ont changé, les motifs ou les circonstances qui les ont conduites à conclure un contrat ou l'historique de leurs négociations. Le juge pourra s'y référer lorsque les termes du contrat ne sont pas clairs.

> Soignez la rédaction

Il est important de bien respecter les formes grammaticales. La ponctuation comme l'emploi de prépositions doivent être maîtrisés. Ces éléments peuvent changer le sens des obligations inscrites dans la convention et voulues par les parties.

Ainsi, l'insertion d'une virgule dans une clause prévoyant que "le fournisseur garantit la maintenance du système, et la mise à niveau technologique gratuitement pendant une durée de cinq ans..." a permis aux juges de considérer que les contractants ne souhaitaient appliquer la gratuité du service qu'à la seule mise à niveau et ne s'étendait pas à la maintenance (cour d'appel de Paris, 25 mars 1988).

De même, un trait d'union peut faire toute la différence sur le tribunal compétent en cas de litige. La Cour de cassation a eu à se prononcer sur la mention "Paris-Orly" sur un billet d'avion, le tribunal à saisir pouvant être celui d'Orly ou celui de Paris. Dans cette affaire, les juges ont retenu la compétence d'Orly.

> Soyez clair et précis

Parfois, les contractants emploient des termes et des critères plus ou moins vagues pour rédiger leur contrat, comme "exceptionnel, vraisemblable, prévisible, raisonnable, possible". Leurs engagements seront alors sujets à interprétation et à contestation au moment de leur mise en œuvre.

En cas de différend, il appartiendra aux juges d'apprécier la volonté des parties. Ainsi, les juges ont considéré qu'une clause obligeant à prendre en charge les besoins en trésorerie d'une société sous réserve que celle-ci ne se trouve pas "en réel danger" ne visait pas son dépôt de bilan mais couvrait son besoin d'obtenir un emprunt (Cass. comm., 6 mars 1984).

> Gare aux clauses contradictoires

Face aux multiples questions auxquelles doit répondre un contrat et aux problèmes que celui-ci doit gérer, il arrive que des clauses soient contradictoires à l'intérieur d'une même convention.

Résultat : un texte incohérent que devront interpréter les juges au plus près de la détermination des parties (d'où l'intérêt d'un préambule clair et précis). Le tribunal devra trancher quelle clause primera.

> Organisez les documents contractuels

Le contrat renvoie souvent en annexes la description détaillée des produits à livrer et/ou des prestations à réaliser et, le cas échéant, les documents administratifs nécessaires à l'exécution du contrat (titre de propriété, procès-verbal du conseil d'administration autorisant la signature de la convention, etc.).

Par précaution, il est recommandé aux parties de signer le contrat en dernière page et de parapher toutes les pages (y compris celles des annexes), et ce, même si le paraphe n'est pas une condition de validité du contrat.

En outre, il est prudent d'organiser la hiérarchie des documents contractuels (par ordre de priorité décroissante : contrat, annexes, cahier des charges), ou de prévoir la primauté du contrat lui-même sur les annexes en cas de contradiction entre eux.

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Le patrimoine des entrepreneurs mieux protégé à partir de 2011

Lexom — 2010-01-11 14:55:13 GMT

Un projet de loi va permettre de séparer le patrimoine personnel et le patrimoine professionnel du dirigeant et de créer un statut d'entreprise individuelle à responsabilité limitée.

La protection du patrimoine personnel de l'entrepreneur se précise. François Fillon a présenté le jeudi 3 décembre un projet de loi visant à permettre la création d'un patrimoine professionnel séparé, et à créer un nouveau statut : l'entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL).

Il devrait voir le jour en 2011, et être intégré dans le projet de loi sur la réforme des réseaux consulaires. Une mesure qui concerne en premier chef les entrepreneurs individuels (artisans et EURL).

Actuellement, un entrepreneur individuel qui fait faillite peut voir ses biens personnels saisis pour rembourser ses créanciers. La loi Dutreil de 2003 a déjà limité ce risque en lui permettant de mettre à l'abri sa résidence principale par un acte notarié. Cette déclaration d'insaisissabilité effectuée au moment de la création de son entreprise est publiée aux hypothèques et mentionnée sur son extrait Kbis.

La création de ce nouveau statut aurait le double avantage d'identifier clairement dans le patrimoine du dirigeant les biens qui lui sont propres (patrimoine personnel) et ceux qu'il utilise dans le cadre de son activité professionnelle (patrimoine dédié).

Les conditions d'accession

Ce régime s'adresse aux créateurs d'entreprise, ainsi qu'aux entrepreneurs déjà en activité. Pour bénéficier des avantages de l'EIRL, ils devront remplir une déclaration auprès du Registre du commerce ou auprès du Répertoire des métiers. Sur le plan fiscal, l'entrepreneur pourrait avoir le choix entre l'impôt sur le revenu, ou bien celui sur les sociétés.

Cette déclaration pourrait être effectuée au moment de la création de l'entreprise ou en cours d'activité, sachant que la protection ne jouerait que pour les créances contractées après le 1^er janvier 2011.

Le couperet des banques reste intact

Ce projet de loi sur la protection du patrimoine personnel de l'entrepreneur ne prend pas en compte a priori les cautionnements auprès des banques, qui engagent souvent les chefs d'entreprise à se porter caution sur leurs biens personnels. Certes ce nouveau projet de loi protège l'entrepreneur contre la plupart de ses créanciers, mais le problème reste entier face aux banquiers.

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Bail commercial non renouvelé pour motif grave et légitime

Lexom — 2010-01-11 14:54:26 GMT

Le bailleur qui refuse de renouveler le bail commercial de son locataire doit, en principe, lui verser une indemnité d'éviction. Toutefois, il n'a pas à payer d'indemnité lorsqu'il invoque un motif grave et légitime à l'encontre du preneur (par exemple, le non-paiement des loyers, des dégradations causés au local loué...).

Mais encore faut-il que le motif de ce refus soit mentionné dans le congé et de manière suffisamment explicite.

À défaut, la Cour de cassation a rappelé que le congé donné au preneur n'est toutefois pas privé d'effet : il met bien un terme au bail, mais le bailleur est tenu dans ce cas de verser une indemnité d'éviction au preneur.

Source : Cassation civile 3^e, 28 octobre 2009, n° 07-18520

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Le guichet unique de la création d'entreprise ouvert depuis le 1er janvier 2010

Lexom — 2010-01-11 14:53:40 GMT

L'inauguration d'un guichet unique pour les créateurs d'entreprise est prévue pour le 1er janvier 2010. Il doit permettre de centraliser toutes les démarches administratives pour lancer son activité.

Régler toutes ses formalités administratives en passant par un seul organisme, lorsque l'on souhaite constituer sa société. Voilà le concept du guichet unique de la création d'entreprise, dont l'ouverture est prévue pour le 1er janvier 2010. Accessible depuis Internet mais aussi physiquement en passant par les CFE (Centres de formalités des entreprises), ce dispositif se décline en deux volets :

D'une part, ce service proposera des informations sur les parcours de la création d'entreprise, et sur les formalités administratives à remplir. D'autre part, il permettra de déposer sa demande d'immatriculation et d'autorisation d'exercer certaines professions (il s'agit en l'occurrence du traitement des demandes d'autorisations administratives spécifiques nécessaires à l'exercice des différentes activités, par exemple pour les artisans) . L'entrepreneur pourra également suivre la progression du traitement de son dossier. L'ensemble des statuts et des procédures de création passeront également par ce biais.

Théoriquement, les administrations s'engagent à une obligation de résultat et de respect des délais pour les entrepreneurs passés par le guichet unique.

Cependant, toutes les applications ne seront pas disponibles à la date du 1er janvier. Par exemple, il ne sera pas possible de déposer une demande d'autorisation dès l'ouverture du guichet unique. Il faudra encore attendre la validation de l'ensemble des circuits administratifs existants. Le créateur d'entreprise pourra cependant déjà accéder au volet immatriculation, et ce pour toutes les activités.

L'administration ne prévoit pourtant pas de fermer les sites Internet catégoriels dédiés à la création, comme www.lautoentrepreneur.fr. : le porteur de projet bénéficiera donc de deux portails différents pour lancer son activité.

Toutefois, on risque de ne pas constater un réel changement en terme de rapidité. Selon le cabinet d'Hervé Novelli, il faudra s'attendre à des délais administratifs classiques pour le traitement des dossiers. Mais des mesures de simplification sont à l'ordre du jour, assure Florent Tournois.

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Décembre 2009

Lexom — 2009-12-30 14:39:07 GMT

Déclarations sociales de fin d’année

La Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) et le tableau récapitulatif (TR), documents obligatoirement établis par l’employeur en fin d’année, contiennent les renseignements nécessaires notamment aux Urssaf qui ont compétence pour la gestion et le contrôle des déclarations sociales. A compter de la DADS 2009, ont été ajoutées, des rubriques relatives au contrat à durée déterminée pour les seniors qui peut être conclu avec toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé.

Désormais, la DADS tient également compte de la prime exceptionnelle de 1500 euros instituée par la loi en faveur des revenus du travail du 3 décembre 2008 et de la participation de l’employeur aux frais de transports créée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. A noter également, l’intégration de la déclaration des départs de salariés, soit en cas de préretraite d'entreprise ou de mise à la retraite d'office, soit à 55 ans au moins dans le cadre d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle. En conséquence, cette obligation déclarative ne sera plus à réaliser par un formulaire spécifique. Il conviendra de remplir les éléments déclaratifs nécessaires au niveau de la DADS-U ou de la DADS papier. Quelle que soit sa forme, la DADS doit être retournée au plus tard le 31 janvier 2010. Le défaut de production dans les délais prescrits entraîne une pénalité de 7,5 euros par salarié.

Cette pénalité est également due pour chaque inexactitude quant au montant des rémunérations déclarées ou chaque omission de salarié. Le total des pénalités ne peut néanmoins excéder 750 euros par déclaration.

Le plafond de sécurité sociale est un référentiel qui permet de déterminer la base de calcul de cotisations sociales (une partie des cotisations d'assurance vieillesse, contribution au Fonds national d'aide au logement, cotisations aux régimes complémentaires de retraite, notamment), ou encore de savoir si une personne est éligible ou non à une aide ou à un dispositif social. L'arrêté du 18 novembre 2009 vient de fixer le plafond mensuel de la sécurité sociale pour l'année 2010, à 2.885 euros (contre 2.859 euros en 2009).

Les secteurs des hôtels-restaurants, BTP, services aux entreprises, spectacle, travail saisonnier et agriculture vont faire l'objet d'une surveillance accrue des services du ministère du travail en matière de travail illégal, afin de sanctionner et dissuader les comportements illicites. En 2010 et 2011, le ministère va faire la chasse au travail dissimulé, à l'emploi d'étrangers sans titre de travail, au recours frauduleux à des statuts spécifiques (comme l'intermittence ou les stages) et aux fraudes transnationales. Parmi les sanctions qui pourront être infligées aux entreprises en infraction avec la loi, figurent la suppression des aides publiques en cas de travail illégal, et l'engagement par les Préfets d'une procédure administrative de fermeture contre les entreprises qui emploient de manière répétée et importante des travailleurs illégaux. Désormais, l'indemnité due dans tous les cas de rupture du contrat de travail en matière de travail illégal sera donc fixée à 6 mois de salaire. La mesure s'applique aussi aux salariés en situation irrégulière employés illégalement par l'entreprise (qui ne touchent actuellement qu'une indemnité d'un mois). Cette indemnité sera acheminée aux frais de l'employeur et elle sera due aux salariés y compris en cas de retour dans leur pays d'origine.

La Cour de cassation rappelle que « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En l'espèce, la cour d'appel a relevé que le directeur de l'établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant par la mise à l'écart du salarié, un mépris affiché à son égard et une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, ayant entraîné un état très dépressif. La Cour de cassation considère que, ayant constaté que ces agissement répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, la cour d'appel « a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l'employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser » (Source Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321, FS-P+B : JurisData n° 2009-050261).

Aménagement des sanctions applicables en cas de dissimulation d'activité : à compter de 2010, les entreprises ayant dissimulé de l'activité ou des emplois ne pourront plus bénéficier des allégements généraux de charges sociales sur les salaires.

L'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, modifiant les articles 11 et 12 relatifs à la rupture conventionnelle du contrat de travail, vient d'être étendu par arrêté du 26 novembre 2009. En cas de rupture conventionnelle, l'employeur est tenu de verser au salarié l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'elle est plus favorable que l'indemnité légale(V. déjà JCP S 2009, 1236). Ce seuil minimal est désormais applicable à toute rupture conventionnelle du contrat de travail pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (Source A. 26 nov. 2009 : JO 27 nov. 2009, p. 20529).

Quelle que soit la taille de l’entreprise, il faut et il suffit qu’un syndicat y compte au moins deux adhérents pour pouvoir y constituer une section syndicale.

Cette condition s’impose à toutes les organisations, même si elles sont représentatives (Cass.soc, 4/11/09, n° 09-60.075).
Un représentant syndical au comité d’entreprise dont le mandat a pris fin suite à la perte de représentativité de son organisation syndicale peut, nonobstant ce fait, être désigné comme représentant de la section syndicale (Cass.soc, 4/11/09, n° 09-60.039).

La désignation du représentant syndical au comité d’entreprise qui d'ordinaire est faite par LRAR ou lettre remise contre récépissé, peut, semble admettre la Cour de cassation, être effectuée par simple télécopie (Cass.soc, 4/11/09, n° 09-60.066).

Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié en arrêt maladie qui a épuisé ses droits à indemnisation conventionnelle au cours d'une année civile ne peut, s'il n'a pas repris le travail, prétendre à une nouvelle indemnisation au titre de la même absence pour l'année suivante (Source : Cass. soc., 14 octobre 2009 n° 07-44.834).

La Cour de cassation approuve les juges du fond d'avoir décidé qu'une société rencontrant d'importantes difficultés financières qui lui imposaient des mesures drastiques pour assurer sa pérennité, ces difficultés économiques étaient de nature à justifier la proposition de l'employeur à l'ensemble du personnel commercial de la modification du système des commissions destinée à réduire ses charges sociales ; le refus de la modification du contrat constituait donc un motif économique réel et sérieux de licenciement.
Toutefois la Cour de cassation censure les juges du fond d'avoir considéré que l'employeur avait répondu à son obligation de reclassement au motif que le reclassement était impossible puisque le poste de commercial qui aurait pu être proposé au salarié ne pouvait se faire que selon le nouveau mode de rémunération que le salarié a justement refusé. Au visa de l'article L. 1233-4 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle que la proposition d'une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement. L'employeur, étant tenu de proposer au salarié dont le licenciement était envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure, ne pouvait limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser (Source Cass. soc., 25 nov. 2009, n° 08-42.755

Le licenciement de syndicalistes pour une publication offensante et humiliante n'est pas contraire à leur liberté d'expression :

Les six requérants, ressortissant espagnols et livreurs dans une société contre laquelle ils avaient entamé plusieurs procédures devant les juridictions du travail, ont créé un syndicat pour défendre leurs intérêts et ceux des autres livreurs et intégrèrent son équipe dirigeante. En couverture d'un bulletin d'information publié par le syndicat figurait un dessin montrant une caricature du directeur des ressources humaines assis derrière une table sous laquelle se trouvait une personne le dos tourné et à quatre pattes, et deux personnes qui contemplaient la scène et attendaient leur tour pour satisfaire le directeur, avec des bulles de dialogue suffisamment explicites.

À l'intérieur du bulletin, deux articles dénonçaient en termes rudes et grossiers que ces deux personnes avaient témoigné en faveur de la société lors de la procédure entamée par les requérants à l'encontre de cette dernière.

Le bulletin a été distribué aux travailleurs de la société et affiché sur le tableau d'affichage du syndicat situé au sein de la société.

Licenciés pour faute grave, les requérants contestèrent cette décision en justice. Le juge du travail rejeta leurs prétentions, estimant que leur licenciement avait une cause réelle et sérieuse car le dessin et les articles ayant motivé cette mesure étaient offensants, portaient atteinte à l'honneur et à la dignité des personnes visées et dépassaient les limites de la liberté d'expression.

En appel, le tribunal supérieur de justice de Catalogne confirma cette décision pour quatre des requérants. Le licenciement des deux autres requérants fut en revanche jugé abusif, faute de preuves de leur participation directe aux faits reprochés, et leur réintégration ou leur indemnisation fut ordonnée. Le recours en cassation des requérants fut rejeté par le Tribunal suprême et leur recours d'amparo (recours en garantie des droits devant le Tribunal constitutionnel espagnol qui peut être intenté par toute personne qui estime que ses droits fondamentaux ont été violés par un acte de l'Administration ou par la décision d'un tribunal, à l'exclusion des lois) fut déclaré irrecevable par le Tribunal constitutionnel au motif, notamment, que la liberté d'expression ne protégeait pas les expressions vexatoires, offensives, ignominieuses et non pertinentes pour exprimer des opinions ou des informations.

Ils saisirent alors la CEDH, soutenant que leur licenciement basé sur le contenu du bulletin d'information litigieux avait porté atteinte à leur liberté d'expression (Conv. EDH, art. 10) et que la raison réelle de leur licenciement était leur engagement syndical, en contradiction avec leur droit à la liberté de réunion et d'association (Conv. EDH, art. 11).

La CEDH rappelle que la liberté de discussion ne revêt assurément pas un caractère absolu, que la liberté d'expression proclamée à l'article 10 comporte des devoirs et des responsabilités et qu'un État contractant peut l'assortir de restrictions ou sanctions. Dans la présente affaire, les juridictions espagnoles ont analysé minutieusement les faits litigieux pour juger que le dessin et les articles constituaient, de par leur gravité et leur ton, des attaques personnelles, offensantes, outrancières, gratuites et nullement nécessaires à la légitime défense des intérêts des requérants, qui avaient dépassé les limites acceptables du droit de critique. Ce faisant, les juridictions ont mis en balance, au regard du droit national, les intérêts en conflit et leurs décisions ne sauraient être considérées ni comme déraisonnables ni comme arbitraires.

La cour conclut que les autorités n'ont pas outrepassé leur marge d'appréciation en sanctionnant les requérants et qu'il n'y a pas eu de violation de l'article 10.

En conséquence, et en l'absence d'indices démontrant que le licenciement des requérants serait un acte de représailles de la part de leur employeur pour leur engagement syndical, la cour est d'avis qu'aucune question distincte ne se pose à l'égard de l'article 11.

Source CEDH, 3e sect., 8 déc. 2009, n° 28389/06, n° 28955/06, n° 28957/06, n° 28959/06, n° 28961/06 et n° 28964/06, Aguilera Jiménez et a. c/ Espagne CEDH, 8 déc. 2009, communiqué

Conditions de recevabilité de l'action du salarié contre l'employeur après une transaction :

La Cour de cassation rappelle « qu'il résulte de l'article 2048 du Code civil que les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, s'entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ». Par conséquent, « la cour d'appel, ayant constaté que la transaction conclue entre les parties avait pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail, en a exactement déduit que la demande du salarié portant sur un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement était recevable ».
En l'espèce, licencié pour motif économique après le transfert de son contrat de travail, le salarié a signé avec la société une transaction prévoyant que les parties convenaient d'un commun accord de l'attribution au profit du salarié d'une indemnité transactionnelle et forfaitaire de 5 000 € à titre de dommages-intérêts et comportant la clause suivante : le salarié « accepte la somme ci-dessus fixée comme son solde définitif et sans réserve. Il n'a aucune réclamation à formuler à l'encontre de la société, que ce soit à titre de salaire, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres sommes ou avantages quelconques consécutifs à l'exécution ou à la résiliation de son contrat de travail, en application de la loi comme de tout accord collectif ». Le salarié a ensuite saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Source Cass. soc., 2 déc. 2009, n° 08-41.665, F-P+B, SCA Savéol c/ Saillour : JurisData n° 2009-050606

En effet, les juges rappellent que la rupture d'un contrat de travail intervient au jour où l'employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat. Dès lors, la rupture du contrat de travail est fixée à la date de notification de la rupture et non pas à la date de la prise d'effet de la rupture. La renonciation à la clause de non concurrence n'étant pas intervenu dans le délai prévu par le contrat de travail, l'employeur doit verser au salarié la contre partie financière prévue par la clause de non concurrence (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 octobre 2009. N° de pourvoi : 08-44052).

C'est confirmé, le Smic sera revalorisé de 0,5% à partir du 1er janvier 2010. il passera ainsi de 8,82 euros bruts par heure (son montant actuel depuis le 1er juillet 2009) à 8,86 euros.

Pas de coup de pouce donc, mais "en application du minimum légal et des règles d'arrondi", le Smic mensuel passera ainsi à 1 343,77 euros bruts par mois (environ 1 056,24 euros nets) pour 35 heures hebdomadaires.

Pour rappel, actuellement, il est fixé depuis le 1er juillet 2009 à 1 337,10 euros bruts, soit 1 051 euros nets environ. Cette revalorisation prendra pour la première fois effet le 1er janvier, alors que jusqu'à présent elle intervenait au mois de juillet.

Un délai supplémentaire de trois mois serait accordé aux PME de 50 à 300 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche en faveur de l'emploi des seniors.

A partir du 1er janvier, les entreprises de moins de 50 salariés doivent normalement être couvertes par un accord ou un plan d'action de trois ans en faveur de l'emploi des seniors. A défaut, elles seront redevables d'une pénalité égale à 1 % de leur masse salariale. Cette mesure concerne plus de 30.000 entreprises de 50 salariés et plus.

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Les nouveautés sociales du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2010

Lexom — 2009-12-30 14:06:35 GMT

DOUBLEMENT DU FORFAIT SOCIAL

A compter du 1er janvier 2010, le taux du forfait social, contribution à la charge des employeurs, sera porté à 4 % (contre 2 % actuellement). Son assiette sera également élargie aux sommes perçues par les dirigeants d'entreprises au titre des dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale, dans les mêmes conditions que les salariés.

Seront aussi passibles du forfait, les jetons de présence et sommes perçues au titre de l'exercice de leur mandat par les administrateurs et les membres des conseils de surveillance des sociétés anonymes et des sociétés d'exercice libéral à forme anonyme.

CONTROLE DES ARRETS DE TRAVAIL POUR MALADIE

Afin de lutter contre les arrêts de travail de complaisance, le projet de loi généralise la pratique de la contre-visite patronale.

Lorsqu'un contrôle effectué par un médecin à la demande de l'employeur conclut soit à l'absence de justification d'un arrêt de travail, soit à l'impossibilité de procéder à l'examen de l'assuré, le service du contrôle médical de la caisse peut soit demander à la caisse de suspendre le versement des indemnités journalières, soit procéder à un nouveau contrôle du salarié. Par ailleurs, pour lutter contre les arrêts de travail successifs abusifs, la reprise du versement des indemnités journalières, suspendu à la suite d’un contrôle, sera subordonnée à l’avis du service du contrôle médical, en cas de prescription d’un nouvel arrêt de travail.

Le contrôle des arrêts maladie par le régime social des indépendants (RSI) sera également renforcé. Les assurés qui ne respecteront pas leurs obligations (heures de sortie autorisées, refus de se soumettre aux contrôles…) pourront être sanctionnés par la suppression de tout ou partie de leurs indemnités journalières.

ALOURDISSEMENT DE LA TAXATION DES RETRAITES « CHAPEAUX »

Le PLFSS double les taux de la contribution sur les régimes de retraites à prestations définies conditionnant la constitution des droits à prestations à l'achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l'entreprise, dites « retraites chapeaux », relevant de l'article L 137-11 du code de la sécurité sociale.

Cette contribution passera donc de 8 % à 16 % si l’employeur a opté pour l’imposition sur les rentes, de 6 % à 12 % sur les primes versées à un organisme gestionnaire lorsque la gestion est externalisée et de 12 % à 24 % lorsque cette gestion a lieu en interne.

La loi ajoute à cette contribution spécifique une contribution additionnelle de 30 %, à la charge de l'employeur, sur les rentes excédant huit fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit, 276 960 € en 2010). Cette nouvelle contribution s'applique aux retraites liquidées à compter du 1er janvier 2010 et vient s’ajouter à la contribution libératoire de 12 %, 16 % ou 24 % selon l’assiette et le mode de gestion.

Enfin, le PLFSS introduit l’interdiction de la gestion en interne pour les régimes créés à compter du 1er janvier 2010. Les régimes qui seront créés à compter de cette date devront être gérés par une institution de prévoyance, une mutuelle ou une société d'assurance.

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L'efficacité de la contre-visite de l'employeur devient plus dissuasive en cas d'arrêt de travail abusif

Lexom — 2009-12-30 14:04:44 GMT

Actuellement, lorsque les employeurs versent à leurs salariés absents pour cause de maladie, une indemnité complémentaire à celle versée par les organismes de sécurité sociale, afin de leur assurer un revenu de substitution quasi-identique à leur salaire, ils disposent de la faculté de faire procéder, par un médecin, à une contre-visite du salarié en arrêt maladie.

Lorsque le médecin constate l'absence de justification d'un arrêt maladie, le service du contrôle médical de la caisse peut :

- soit contrôler à son tour le salarié ;

- soit demander à la caisse de suspendre immédiatement le versement des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

La caisse d'assurance maladie en informe alors l'assuré et son employeur.

Dans un délai de 10 jours à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières, l'assuré peut contester cette décision. Le service du contrôle médical dispose alors de 4 jours pour se prononcer et l'assuré est rétabli dans ses droits si la nouvelle décision infirme la décision initiale de suspension des indemnités.

En outre, afin de lutter contre les arrêts de travail répétés, la caisse d'assurance maladie peut, en cas de prescription d'un arrêt maladie consécutive à une décision de suspension des indemnités journalières, de ne pas reprendre le versement des indemnités dans l'attente de la décision du service du contrôle médical, qui dispose de 4 jours pour se prononcer.

Le projet de loi de Financement de la sécurité sociale pour 2010, entend en son article 90, renforcer la lutte contre les arrêts de travail dits de complaisance, qui coûtent chaque année des milliers d'euros à la sécurité sociale, aggravant ainsi son déficit.

A compter de 2010, le médecin chargé de la contre-visite du salarié en arrêt maladie, lorsqu'il conclura à l'absence de justification d'un arrêt de travail ou fera état de l'impossibilité de procéder à l'examen de l'assuré, transmettra dans les 48 heures son rapport au service du contrôle médical de la caisse.

Le service du contrôle médical ne disposera alors que de deux possibilités :

- soit demander à la caisse de suspendre le versement des indemnités journalières. Dans ce cas, le salarié disposera de la faculté de demander à son organisme de prise en charge de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation.

- soit procéder à un nouvel examen de la situation de l'assuré.
Afin de lutter contre les arrêts de travail répétitifs, lorsqu'une prescription d'arrêt de travail interviendra, dans un délai précisé par décret, à la suite d'une décision de suspension des indemnités journalières, la reprise du service de ces dernières sera subordonnée à l'avis du service du contrôle médical (article L323-7 du Code de la sécurité sociale).

Notons que contrairement à ce que souhaitait le Sénat, les salariés disposant par exemple d'une autorisation libre de sortie en journée, qui se trouvent absents lorsque le médecin vient effectuer la contre-visite, pourront se voir immédiatement suspendre le versement de leurs indemnités journalières. Ils n'auront, en cas de bonne foi, que la possibilité d'effectuer une contestation a posteriori selon la procédure classique, ce qui sera plus contraignante, et donc dissuasive.

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Travail dissimulé : la responsabilité du donneur d’ordre

Lexom — 2009-12-30 14:02:27 GMT

Le travail dissimulé par dissimulation d'activité, est le fait d'exercer à but lucratif une activité de production, de transformation, de représentation et de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce en se soustrayant à ses obligations d'immatriculation ou de déclaration aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale.

Quant au travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, il consiste en la soustraction de l'employeur aux obligations de déclaration préalable d'embauche et de délivrance d'un bulletin de paie comportant le nombre exact d'heures accomplies par le salarié.

Ces pratiques, particulièrement répandues dans certains secteurs d'activité, comme le bâtiment et la construction, vont être plus lourdement sanctionnées à la source, dès l'année prochaine.

En effet, l'article 94 du projet de loi de Financement de la sécurité sociale pour 2010, devrait faciliter la sanction effective du travail dissimulé en impliquant le donneur d'ordre, lorsqu'il est manifeste qu'il ne pouvait ignorer le recours par le sous-traitant, au travail dissimulé. Il s'agit ici de sanctionner les complices au recours par un tiers au travail dissimulé.

Aux termes de l'article L133 4 5 du Code du travail, qui entrera en vigueur début 2010, l'infraction définie aux articles L8221 3 et L8221 5 du Code du travail entraînera l'annulation des exonérations et réductions de cotisations et contributions sociales applicables au titre des rémunérations versées aux salariés employés par le donneur d'ordre pour chacun des mois au cours desquels il sera constaté par procès-verbal de travail dissimulé, qu'il a participé au délit de travail dissimulé en qualité de complice de son sous-traitant, et ce dès l'établissement du procès-verbal.

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Reconduction du dispositif incitant les entreprises à embaucher les jeunes stagiaires

Lexom — 2009-12-30 13:12:59 GMT

Le décret (n°2009-1457) du 27 novembre 2009 vient de reconduire ce dispositif jusqu'au 30 juin 2010, alors qu'il devait se terminer le 30 septembre dernier.

Peuvent ainsi bénéficier de cette prime les employeurs qui embauchent avant le 30 juin 2010, par contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à un mi-temps, à l'exclusion des contrats aidés des secteurs marchands et non marchands, des jeunes âgés de moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat de travail.

Ces jeunes doivent en outre avoir effectué, au sein de la structure procédant à l'embauche, un ou plusieurs stages (conventionnés) d'une durée cumulée d'au moins 8 semaines et ayant débuté entre le 1er mai 2008 et le 30 septembre 2009.

Le bénéfice de cette prime est donc ouvert, d'une part, aux employeurs qui cotisent à l'assurance chômage, y compris les employeurs de pêche maritime, et d'autre part, aux groupements d'employeurs entrant dans le champ d'application d'une même convention collective.

En revanche, le versement de la prime est exclu lorsque l'établissement dans lequel a lieu l'embauche a procédé, dans les 6 mois qui précèdent, à un licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement. L'exclusion vaut également lorsque l'employeur n'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage.

La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

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Dispositions nouvelles concernant les stagiaires en entreprise

Lexom — 2009-12-30 12:46:27 GMT

La loi (n°2009-1437) du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie interdit tout stage en entreprises qui ne serait pas réalisé via une convention conclue avec une université, un établissement d’enseignement ou de formation.

Sont concernés, tous les étudiants ou les élèves des établissements d'enseignement technique ; tous les élèves des établissements d'enseignement secondaire ou d'enseignement spécialisé et les étudiants autres que ceux visés ci-dessus ; et toutes les personnes, non mentionnées ci-dessus, qui effectuent, dans un organisme public ou privé, un stage d'initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle ne faisant pas l'objet d'un contrat de travail et n'entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue.

En effet, l'article 30 de la loi impose que les stages en entreprise ne relevant ni des dispositions concernant les jeunes travailleurs, ni de la formation professionnelle continue, fassent l'objet entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement d'une convention type.

Ces stages doivent désormais être intégrés à un cursus pédagogique, selon des modalités qui sont définies par le décret (n°2008-96) du 31 janvier 2008 relatif à la gratification et au suivi des stages en entreprise.

En outre, lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs (contre 3 mois précédemment), celui-ci doit faire l'objet d'une gratification dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu. A défaut, ce montant est au moins égal à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 2,63 euros en 2009, ce qui correspond à 398,13 euros par mois pour un temps plein.

La gratification est due à compter du premier jour du premier mois de stage.

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La loi réformant la formation professionnelle est publiée au Journal officiel

Lexom — 2009-12-30 12:38:45 GMT

La loi n° 2009-1437 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie comporte 62 articles répartis en huit titres.

Le texte s'articule autour des principaux axes suivants :

Sécurisation des parcours professionnels :

Un « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » créé par un accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel, et abondé par une partie des contributions obligatoires des employeurs à la formation, aura notamment pour mission de contribuer au financement d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et demandeurs d'emploi, au bénéfice de publics dont les caractéristiques seront déterminées par une convention conclue avec l'État.

Les demandeurs d'emploi pourront également bénéficier d'une « préparation opérationnelle à l'emploi » leur permettant d'accéder à la formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle Emploi.

Simplification et amélioration des dispositifs d'accès à la formation :

Sont notamment prévus l'ouverture du CIF aux formations organisées en dehors du temps de travail, la portabilité du DIF en cas de départ de l'entreprise, le regroupement des actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, en deux catégories (actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise et actions de développement des compétences du salarié), la création d'un « bilan d'étape professionnel » ouvert aux salariés justifiant de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, la mise à disposition de toute personne d'un « passeport orientation et formation », l'obligation faite à l'employeur, dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, d'organiser pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel.

Affirmation d'un droit à l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelles :

Création d'un service dématérialisé gratuit permettant à toute personne de disposer d'une première information et d'un premier conseil personnalisé en matière d'orientation et de formation professionnelles.

Parmi les autres dispositions de cette loi :

- l'intégration obligatoire, pour les stages en entreprise relevant de l'article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 « pour l'égalité des chances », à un cursus pédagogique, selon des modalités définies par décret. Par ailleurs, lorsque leur durée sera supérieure à deux mois (contre trois mois précédemment) consécutifs, ces stages devront faire l'objet d’une gratification ;

- la prolongation de l'expérimentation du contrat de transition professionnelle jusqu'au 1er décembre 2010 et son ouverture à de nouveaux bassins d'emploi ;

- une nouvelle définition des situations ouvrant droit au bénéfice de l'allocation spécifique de chômage partiel. Celle-ci sera notamment due aux salariés qui subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement, soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail. Il est également prévu que les salariés indemnisés au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel, pourront suivre, durant la période de suspension d'exécution de leur contrat de travail, des actions de formation en dehors du temps de travail ;

- divers aménagements au régime de l'apprentissage (possibilité, pour 3 mois au maximum, de poursuivre la formation en CFA après la rupture du contrat, dès lors que l'apprenti ne sera pas à l'initiative de cette rupture ; droit à un congé pour la préparation directe des épreuves, y compris lorsque le CFA n'organise pas de révision, etc.).

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Renouvellement de la période d'essai et accord exprès du salarié

Lexom — 2009-12-30 12:25:52 GMT

L’article L. 1221-1 du code du travail stipule que la période d’essai peut être renouvelée une fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit expressément.

L’administration a complété ce texte en indiquant dans une circulaire du 17 mars 2009, que le renouvellement ne peut se réaliser qu’avec l’accord des deux parties.

Au fil de sa jurisprudence, la Cour de cassation a apporté plusieurs précisions. L’accord des parties doit intervenir au cours de la période d’essai initiale.

Il doit être exprès et non équivoque. Employeur et salarié ne peuvent donc pas convenir d’un renouvellement tacite. De même, l’accord du salarié ne peut pas résulter de la seule poursuite du travail (Cass. soc., 23 mars 1986, n° 86-41.102) ou de l'absence de réserve du salarié sur le contenu de la lettre l'avisant de la prolongation (Cass. soc., 5 mars 1996, n° 93-40.080).

L’accord du salarié ne peut pas non plus résulter de l'apposition de sa signature sur un document établi par l'employeur, énonçant le renouvellement d’un commun accord de la période d’essai.

C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 25 novembre 2009. Le courrier en question, signé par le salarié, indiquait : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et vous confirme que nous avons décidé, d'un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d'essai de trois mois ».

En y apposant sa signature, on aurait pu penser que le salarié avait donné un accord exprès et non équivoque au renouvellement de sa période d’essai. Non, a estimé la Cour de cassation.

Décision surprenante lorsque l’on connaît la portée juridique de la signature et l’article 1316-4 du code civil : « La signature nécessaire à la perfection d'un acte juridique identifie celui qui l'appose. Elle manifeste le consentement des parties aux obligations qui découlent de cet acte (…) »

( Source : Cass. soc. 25 novembre 2009, n° 08-43.008).

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Négociations dans l'entreprise en l’absence de délégué syndical

Lexom — 2009-12-30 12:20:13 GMT

Plus besoin d’une convention ou d’un accord de branche

La loi du 4 mai 2004 a introduit dans le code du travail, la possibilité pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier avec les représentants élus du personnel ou certains salariés de l’entreprise expressément mandatés par un syndicat.

Jusqu’alors, cette possibilité devait être prévue par une convention ou un accord de branche étendu.

Mais la loi portant rénovation de la démocratie sociale du 20 août 2008 a supprimé cette exigence.

A compter du 31 décembre 2009, une entreprise sans délégué syndical pourra signer des accords collectifs avec des élus du personnel ou un salarié mandaté, même en l’absence d’un accord de branche.

Cependant, les entreprises relevant de telles dispositions conventionnelles conclues sous l’ancienne législation devront continuer à les appliquer sans limitation dans le temps.

Ainsi, si l’entreprise relève d’un accord de branche ou d’une convention collective n’autorisant la négociation qu’avec un salarié mandaté, elle ne pourra pas, à compter du 31 décembre 2009, négocier avec un représentant élu du personnel.

Les thèmes de négociation

Qu’ils soient conclus avec les élus ou avec un salarié mandaté, les accords ne peuvent porter que sur des dispositions dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à la conclusion d’un accord collectif, à l’exception des accords sur les modalités de consultation et d’information du comité d’entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus.

L’information préalable des syndicats

L’employeur doit informer les syndicats de son intention d’engager les négociations. Jusqu’à présent, cette information n’était prévue que lorsque la négociation était menée avec un salarié mandaté et ne visait que les organisations syndicales représentatives au niveau national.

La loi vise désormais celles représentatives au niveau de la branche.

En vertu de la loi du 20 août 2008, seront reconnus représentatifs, les syndicats ayant recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles additionnés au niveau de la branche.

La première mesure d’audience sera réalisée en 2013. En attendant, les cinq centrales syndicales (CGT, CFDT, CFTC, FO et CFE-CGC) restent présumées représentatives au niveau national, interprofessionnel ainsi qu’au niveau de la branche.

La négociation avec les élus du personnel

Sauf dispositions conventionnelles contraires, la négociation avec des représentants élus du personnel (membres du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, délégués du personnel) n’est ouverte que dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux.

Pour être valable, l’accord devra avoir été conclu avec des élus ayant recueilli ensemble plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Une fois conclu, l’accord devra également être transmis à la commission paritaire de branche chargée de contrôler sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles.

La négociation avec un salarié mandaté

A compter du 31 décembre 2009, les entreprises, quel que soit leur effectif, pourront négocier avec un salarié mandaté dès lors qu’elles n’ont ni délégué syndical, ni représentant élu du personnel (un procès-verbal de carence devra en attester).

Les salariés autorisés à négocier devront avoir été expressément mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de branche.

Là encore, dans l’attente des résultats de la représentativité syndicale dans les branches professionnelles en 2013, un salarié ne pourra être mandaté que par l’un des cinq syndicats reconnus représentatifs au niveau national.

Les accords conclus avec des salariés mandatés devront être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés consultés par référendum.

A défaut, l’accord sera réputé non écrit

(Source : loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail).

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Nouvelle liste de bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation (NI)

Lexom — 2009-12-30 12:16:23 GMT

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L6314-1 du Code de travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.

Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Sa durée est désormais de 24 mois.

Dans le cadre de ce contrat, l'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Depuis l'entrée en vigueur de l'article 23 de la loi (n°2009-1437) du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, ce contrat est désormais ouvert conformément à l'article L 6325-1 :

1. aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale

2. aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus

3. aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L 5134-19-1 (contrat unique d'insertion en CDD ou CDI en vigueur au 1er janvier 2010).

4. et dans les DOM et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API).

S'agissant des personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ainsi que les personnes mentionnées aux 3° et 4° ci-dessus, elles peuvent bénéficier du contrat de professionnalisation selon des modalités aménagées, prévues aux articles L 6325-11, L 6325-14, L 6332-14 et L 6332-15.

Notons également que l'apprenti qui n'aura pas trouvé d'employeur pour effectuer son contrat d'apprentissage pourra néanmoins s'inscrire dans un centre de formation d'apprentis (CFA), sous statut de stagiaire de la formation professionnelle et commencer sa formation durant deux mois.

Cette disposition s'applique jusqu'au 31 octobre 2010. En outre, il bénéficie de 5 jours de congés supplémentaires afin de préparer ses examens.

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L'amélioration de l'orientation et de la formation professionnelle tout au long de la vie

Lexom — 2009-12-30 12:13:16 GMT

Portabilité du DIF

Le nouvel article L 6323-17 du Code du travail, dispose qu'en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L 6332-14, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

L'article L 6323-18 du Code du travail prévoit qu'en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L6332-14, peut être utilisée notamment lors de son entrée chez un nouvel employeur.

Le paiement de la somme est assuré par l'organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits.

Elle est imputée au titre de la section "professionnalisation", sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

Enfin, dans la lettre de licenciement, l'employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de DIF (article L 6323-19 du Code du travail).

Bilan d’études professionnelles et passeport orientation et formation

Concernant les jeunes actifs, l'article L 6315-1 du Code du travail prévoit qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel, lequel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

La réforme met également à disposition de toute personne un modèle de passeport orientation et formation qui recense :

- dans le cadre de la formation initiale : les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d’aider à l’orientation ;

- dans le cadre de la formation continue : bilan de compétences, actions de formation prescrites et mises en oeuvre, les expériences professionnelles acquises, etc.

Création d’un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Un Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels chargé de financer la formation des salariés victimes de licenciements économiques ou peu qualifiés est mis en place.

Il sera alimenté par un prélèvement sur l'ensemble des sommes dues au titre de l'obligation légale de formation des entreprises, dont le taux sera fixé chaque année entre 5% et 13%, ainsi que par les disponibilités excédentaires des organismes collecteurs agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation.

Les fonds collectés seront affectés pour l'essentiel au financement d'actions de formation par la qualification et la requalification de publics prioritaires, à savoir les demandeurs d'emploi, les salariés les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel, les salariés peu ou pas qualifiés, les salariés des PME.

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Retenir l’essentiel sur les contrats de travail et la formation continue

Lexom — 2009-12-30 12:08:29 GMT

Le droit du travail est riche de solutions en faveur d’une politique de l’emploi adaptée aux besoins des entreprises.

Aussi, il suffit de cerner les points essentiels des contrats et outils existants pour s’apercevoir de leurs avantages et de leur flexibilité.

En voici quelques fondamentaux incontournables.

Il existe des contrats de travail ou d'accompagnement proposés aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans pour faciliter une première expérience professionnelle, acquérir une qualification, un vrai métier ou un diplôme de l'enseignement supérieur, intégrer le secteur public, créer son entreprise.

Il s'agit du :

- Contrat d'apprentissage
- Contrat de professionnalisation
- Contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS)

Des contrats de travail aidés permettent d'offrir aux personnes les plus éloignées de l'emploi et aux bénéficiaires de minima sociaux, des perspectives d'insertion pouvant conduire à l'emploi durable (secteurs marchand et non marchand).

Il s'agit du :

  - Contrat initiative emploi (CIE)
  - Contrat insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA)
  - Contrat d'avenir
  - Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE)

Des dispositifs ont également été créés pour favoriser l'accès de tous à la formation et au développement des compétences tout au long de la vie, dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels. Il s'agit du :

  - Droit individuel à la formation (DIF)
  - Contrat de professionnalisation
  - Période de professionnalisation
  - Plan de formation
  - Congé individuel de formation (CIF)
  - Bilan de compétences
  - Validation des acquis de l'expérience (VAE)
  - Titres professionnels du ministère chargé de l'emploi

Ensuite il existe des dispositifs d'aide au reclassement des salariés licenciés pour motif économique offrant un statut spécifique et un accompagnement renforcé incluant des périodes de formation et d'activité, afin de déboucher sur un nouveau projet professionnel :

  - la Convention de reclassement personnalisé (CRP)
  - le Contrat de transition professionnelle
  - le Congé de reclassement
  - la Cellule de reclassement

Des dispositifs permettent aussi aux salariés âgés de conserver leur emploi, se former pour retrouver un autre emploi, s'investir dans des projets nouveaux de carrière, préparer le départ à la retraite.

Il s'agit du :

  - Contrat à durée déterminée senior
  - Cumul emploi retraite
  - Retraite progressive
  - Surcote.

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Modalités de déclaration et de paiement des cotisations sociales en cas de pandémie grippale

Lexom — 2009-12-30 12:06:40 GMT

L'entreprise connaissant des difficultés liées à la pandémie grippale reste soumise à l'obligation de déclarer les cotisations et contributions sociales auprès de l'Urssaf.

Si elle se trouve dans l'impossibilité de procéder au calcul des montants dus correspondant à une paye normale l'entreprise sera invitée à établir sa déclaration comprenant :

- soit des informations identiques à celles transmises lors de la précédente échéance pour la dernière période déclarée.

- soit, (si elle préfère cette solution) des montants calculés sur la base de l'assiette utilisée pour la paie simplifiée, même par acomptes, maintenue à ses salariés comme certaines entreprises le font en période de congés.

A l'issue de la phase pandémique, l'entreprise adressera un bordereau rectificatif permettant de régulariser les montants déclarés au cours de la (ou des) période(s) concerné(es). Cette régularisation devra intervenir dès que l'entreprise aura retrouvé les conditions de fonctionnement permettant d'établir ses déclarations.

Les entreprises n'utilisant pas de moyen de paiement dématérialisé (télépaiement ou virement) sont invitées à privilégier le virement pour régler le montant dû sur la base de leur déclaration : soit la dernière période déclarée, soit l'assiette utilisée pour le calcul de leur paie simplifiée.

Dès lors qu'un BRC renseigné comme indiqué ci-dessus aura été transmis à l'Urssaf, et dans l'hypothèse où une régularisation conduirait à déclarer des montants supérieurs et, par suite, à effectuer un paiement complémentaire, l'entreprise pourra demander l'annulation des majorations de retard.

Cette mesure de bienveillance concerne les majorations de retard initiales de 5% et complémentaires (en raison des circonstances exceptionnelles).

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Modalités de mise en oeuvre du contrat unique d'insertion

Lexom — 2009-12-30 12:03:41 GMT

A compter du 1er janvier 2010, les contrats d'accompagnement vers l'emploi (CAE) et les contrats initiative-emploi (CIE) devront être conclus sous forme de CUI et selon les nouvelles modalités fixées par la loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le RSA et réformant les politiques d'insertion et par les dispositions réglementaires qui viennent d'être adoptées par un décret n° 2009-1442 du 25 novembre 2009 (C. trav., art. D. 5134-4 à D. 5134-70 et R. 5221-6 et R. 5425-9 modifiés).

Par une circulaire n° 2009-42 du 5 novembre 2009, la DGEFP précise les modalités de mise en place de ce nouveau contrat unique d'insertion auprès des directions régionales et départementales.

La DGEFP précise que :

- les conventions CAE, CIE, contrats d'avenir et CI-RMA en cours se poursuivent sans changement au-delà du 1er janvier 2010 et ce, jusqu'à la date d'échéance prévue de la convention ;

- lorsque la date d'échéance de ces conventions est antérieure au 1er janvier 2010, la prolongation s'effectue dans les conditions prévues par la réglementation antérieure (contrats du plan de cohésion sociale) ;

- lorsque date d'échéance est postérieure

- au 1er janvier 2010, la prolongation est réalisée sous la forme d'une nouvelle convention initiale de CAE ou de CIE, version non marchande et marchande du CUI.

Elle rappelle qu'il ne sera plus possible de prescrire des CI-RMA ou des contrats d'avenir, les bénéficiaires de ces deux contrats relèvent désormais du CAE pour le secteur non marchand et du CIE pour le secteur marchand.

De la même façon, pour les contrats dont la date d'effet est postérieure au 1er janvier 2010, il n'est pas possible de prescrire de manière anticipée en 2009 des CI-RMA ou des contrats d'avenir, mais uniquement des CAE et CIE sous forme de CUI.

En revanche, des conventions de CAE et CIE sous forme de CUI pourront toutefois être conclues avant le 1er janvier 2010 pour des contrats de travail dont la date d'embauche est postérieure au 1er janvier 2010, dès publication de l'arrêté du préfet de région fixant les taux de prise en charge pour 2010.

Destiné à l'insertion des personnes ayant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi, le nouveau contrat d'insertion peut revêtir la forme soit d'un CIE pour les employeurs du secteur marchand, soit d'un CAE pour les employeurs du secteur non marchand.

Il repose sur une convention individuelle de contrat unique d'insertion conclue, préalablement à la conclusion du CIE ou CAE, entre l'employeur, le bénéficiaire et, selon les cas, Pôle emploi ou le président du conseil général.

D'une durée maximale de 24 mois, la convention pourra être prolongée dans la limite de 60 mois, pour permettre au bénéficiaire d'achever sa formation ou pour les bénéficiaires de minima sociaux d'au moins 50 ans. La condition d'âge s'apprécie à l'échéance de la durée maximale de la convention (24 mois).

Le CUI ouvre droit pour l'employeur à une aide financière de l'État dont le montant maximum est fixé, pour les CIE, à 47 % du SMIC brut par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail ; pour les CAE, à 95 % du SMIC brut par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail.

Les taux de prise en charge 2010 seront fixés par les préfets de région par arrêté sur la base de critères précis et ce dès la fin du mois de novembre, selon la DGEFP afin de permettre dès le mois de décembre la prescription de CUI pour les embauches déjà prévues après le 1er janvier 2010.

En cas de suspension du contrat (CAE ou CIE) sans maintien de la rémunération, l'aide ne sera pas versée. En cas de dénonciation de la convention, l'employeur devra reverser la totalité des sommes perçues, sauf dans des cas énumérés par le décret :

licenciement ou rupture anticipée pour faute grave du salarié ; licenciement ou rupture anticipée pour force majeure, pour inaptitude médicalement constatée, pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;

rupture de la période d'essai ;

rupture conventionnelle du CDI ou rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties.

L'embauche en CAE ouvrira aussi droit pendant toute la durée de la convention à une exonération des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales, sur la fraction de la rémunération ne dépassant pas le produit du SMIC horaire par le nombre d'heures rémunérées. La cotisation AT/MP sera en revanche due

(Source D. n° 2009-1442, 25 nov. 2009 : JO 26 nov. 2009, p. 20331, Circ. DGEFP n° 2009-42, 5 nov. 2009).

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Plan d'action contre le travail illégal : orientations pour la période 2010 et 2011

Lexom — 2009-12-30 11:58:07 GMT

La mise en oeuvre de ce plan reposera également sur des procédures et des moyens nouveaux, dont certains feront l'objet d'une traduction législative au 1er semestre 2010 :

- les entreprises qui organisent toute leur activité autour de la fraude ou qui emploient de manière répétée et importante des travailleurs sans titre, pourront faire l'objet d'une procédure administrative de fermeture à l'initiative du préfet ;

- celles qui ne respecteront pas l'obligation d'agréer leurs sous-traitants (créée par une loi de 1975) pourront désormais encourir des sanctions pénales et une inéligibilité aux appels d'offre ;

- la loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 prévoira une extension de la remise en cause des exonérations de charges sociales aux donneurs d'ordre complices dont les sous-traitants n'ont pas déclaré leur activité ou ont recours à du travail dissimulé ;

- les salariés en situation irrégulière qui auront été employés illégalement par l'entreprise percevront une indemnité forfaitaire de rupture égale à 6 mois de salaire (au lieu d'un mois aujourd'hui) qui sera acheminée aux frais de l'employeur et qui aura le statut de créance super-privilégiée ;

- ces contrôles seront facilités par le développement et un accès plus aisé à des applications informatiques dans différents domaines ;

- enfin, dans le cadre du plan de modernisation de l'inspection de travail, les effectifs des corps de contrôle et d'inspection du ministère du travail seront renforcés à hauteur de 150 agents supplémentaires en 2010

(Source Min. Trav., 26 nov. 2009, communiqué).

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Bientôt un répertoire national des associations

Lexom — 2009-12-06 19:41:02 GMT

Le 1er janvier 2010, un répertoire national des associations qui ont leur siège sur le territoire français sera mis en place et se substituera au fichier départemental automatisé des associations.

Principaux objectifs visés par la création de ce répertoire: faciliter l'application de la règlementation relative aux obligations déclaratives des associations, simplifier et dématérialiser les procédures qui leur sont applicables et permettre la production de données statistiques générales et impersonnelles les concernant.

Le répertoire centralisera ainsi des informations non nominatives relatives à chaque association, en particulier son titre, son objet, son siège social, l'adresse de ses établissements, sa durée, sa nature juridique et son code d'objet social.

Des documents numérisés y seront également enregistrés tels que les statuts de l'association, la liste des personnes habilitées à la représenter et leurs coordonnées, la liste des immeubles qu'elle possède, la liste de ses établissements, les extraits des délibérations décidant de sa modification ou de sa dissolution, les récépissés justifiant de l'accomplissement des déclarations requises…

Les informations enregistrées seront conservées pendant une durée de trois ans à compter de la date de dissolution de l'association.

En pratique, le répertoire national des associations ne sera librement accessible qu'aux agents des administrations raccordées au réseau AdEr (administration en réseau).

Toutefois, les documents numérisés pourront être communiqués à toute personne en faisant la demande à la préfecture ou à la sous-préfecture du siège de l'association concernée (à la préfecture de police à Paris).

Arrêté du 14 octobre 2009, JO du 24

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Vers un droit de regard approfondi sur la rémunération des dirigeants de SA

Lexom — 2009-12-06 19:39:33 GMT

Afin d'agir indirectement sur les règles de la détermination de la politique salariale dans l'entreprise, une proposition de loi du 20 octobre 2009 simplifiée, a été adoptée par les députés en première lecture.

Le texte vise à créer un Comité des rémunérations dans les sociétés anonymes excédant certains seuils de chiffre d'affaires et d'effectifs, afin de préparer les décisions du conseil d'administration sur les rémunérations des mandataires sociaux, notamment en formulant des recommandations sur la politique de rémunération, en particulier sur la définition et la mise en œuvre des règles de fixation des éléments variables de la rémunération et des avantages de toute nature qui leur sont accordés.

Le texte, transmis au Sénat, était à l’origine largement plus ambitieux puisqu'il visait à créer un rapport de grandeur, entre la rémunération que pouvait percevoir le dirigeant, et la politique salariale pratiquée dans l'entreprise.

Il prévoyait aussi de :

- plafonner les salaires des dirigeants d'entreprises aidées,

- de limiter les bonus des traders, la part variable de leur rémunération ne pouvant plus dépasser la part fixe,

- de supprimer les stocks options sauf pour les salariés des entreprises de moins de 5 ans,

- de supprimer les parachutes dorés,

- de limiter les retraites chapeaux,

- de rendre plus transparent les rémunérations des dirigeants des entreprises par rapport aux salariés (via le comité d'entreprise) et des actionnaires,

- et de plafonnement entreprise par entreprise des rémunérations des dirigeants.

La proposition de loi - qui tend désormais à conférer davantage de souplesse au dispositif des comités des rémunérations, qu'à imposer des règles afin que le salaire perçu par les dirigeants ne soit plus totalement déconnecté de celui des salariés placés sous leur autorité - pourrait néanmoins à nouveau être amendée par les sénateurs et retrouver un peu plus de sa substance.

Source : proposition de loi du 20 octobre 2009, n°47, Sénat, http://www.senat.fr/leg/ppl09-047.html

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La Commission inflige des amendes à des producteurs d'additifs plastiques en raison d'accords de fixation des prix et de partage du marché

Lexom — 2009-12-06 19:37:40 GMT

La Commission européenne a infligé des amendes d'un montant total de 173 864 000 millions € à 24 sociétés de dix groupes industriels différents - Akzo, Baerlocher, Ciba, Elementis, Elf Aquitaine (Arkema France), GEA, Chemson, Faci, Reagens et AC Treuhand - pour infraction à l'interdiction des ententes et des pratiques commerciales restrictives prévue par le traité CE(Traité CE, art. 81).

En effet, entre 1987 et 2000, les entreprises fixaient les prix, se partageaient les clients, se répartissaient les marchés et échangeaient des informations commerciales sensibles sur les stabilisants étains (1987-2000) et les stabilisants thermiques ESBO/esters (1991-2000) dans l'Espace économique européen (EEE).

Pour fixer le montant des amendes, la Commission a pris en compte les ventes correspondantes de chacune des entreprises en cause, la gravité considérable de l'infraction et le fait que cette entente portait sur l'ensemble de l'EEE.

Bien que Chemtura Corporation y ait aussi pris part, aucune amende ne lui a été infligée, car elle a révélé l'existence de ces ententes à la Commission.

En revanche, cette dernière a majoré de 90 % le montant de l'amende d'Arkema France (membre du groupe Elf Aquitaine au moment de l'infraction), car cette société avait déjà pris part à des ententes similaires.

Pour ce qui est de l'entente sur les stabilisants étain, la Commission a également tenu compte de la coopération d'Arkema France, Baerlocher et Ciba, et a réduit leurs amendes respectivement de 30 %, 20 % et 15 %.

Pour ce qui est de l'entente sur l'ESBO/les esters, la Commission a également tenu compte de la coopération d'Arkema France et de Ciba, et a réduit leurs amendes respectivement de 50 % et 25 %. Akzo a sollicité la clémence mais, n'ayant pas respecté les conditions requises en matière de coopération, elle n'a pas obtenu de réduction de son amende.

Toute personne ou entreprise lésée par des pratiques anticoncurrentielles telles que celles qui sont décrites ci-dessus peut porter l'affaire devant les tribunaux des États membres pour obtenir des dommages et intérêts.

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Les nouvelles règles applicables à compter du 1er novembre 2009 concernant la date de valeur d'un chèque, virement ou espèces

Lexom — 2009-12-06 19:32:24 GMT

Afin de mettre fin à la pratique du décalage entre la date de valeur d'un paiement, d'un virement, d'un crédit ou débit et celle de sa comptabilisation par la banque (dans le but de spéculer sur la somme durant plusieurs jours ou heures), l'article 1er de l'ordonnance (n°2009-866) du 15 juillet dernier, relative aux conditions régissant la fourniture de services de paiement, et la loi (n°2009-1255) du 19 octobre 2009 tendant à favoriser l'accès au crédit des PME, modifient les règles.

Concernant les encaissements sous forme de virements :

Selon l'article L133-14 du Code monétaire et financier, la date de valeur d'une somme portée au crédit du compte du bénéficiaire ne peut, à compter du 1er novembre 2009, être postérieure à celle du jour ouvrable au cours duquel le montant de l'opération de paiement est crédité sur le compte du prestataire de services de paiement du bénéficiaire.
En outre, le prestataire de services de paiement du bénéficiaire met le montant de l'opération à disposition du bénéficiaire après que son propre compte a été crédité.

S'agissant des débits sous forme de virements :

La date de valeur du débit inscrit au compte de paiement du payeur ne peut être, à partir du 1er novembre 2009, antérieure au jour où le montant de l'opération de paiement est débité de ce compte. Ces dispositions s'appliquent si l'un des prestataires de services de paiement impliqués dans l'opération est situé sur le territoire de la France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, à Saint-Martin, à Saint-Barthélemy, à Mayotte ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

En cas du versement d'espèces :

- S'il s'agit d'un particulier : Lorsqu'une personne physique n'agissant pas pour des besoins professionnels verse des espèces sur un compte auprès d'un prestataire de services de paiement, dans la devise de ce compte, le prestataire de services de paiement veille à ce que le montant versé soit mis à disposition et reçoive une date de valeur aussitôt que les fonds sont reçus.

- S'il s'agit d'un professionnel (personne physique ou morale) : Lorsque le versement est effectué par une personne pour des besoins professionnels, le montant versé est mis à disposition et reçoit une date de valeur au plus tard le jour ouvrable suivant celui de la réception des fonds.

En cas d'encaissement d'un chèque :

Conformément à la loi tendant à favoriser l'accès au crédit des PME, déjà entrée en vigueur, la date de valeur d'une opération de paiement par chèque libellée en euros, ne peut différer de plus d'un jour ouvré de la date retenue pour sa comptabilisation sur un compte de dépôts, et ce quelle que soit la qualité du titulaire du compte (article L131-1-1 du Code monétaire et financier).

Source : la loi n°2009-1255 du 19 octobre 2009

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Crédit aux entreprises : de nouvelles obligations pour les banques

Lexom — 2009-12-06 19:25:17 GMT

Les obligations des banques en matière d’ouverture et de rupture de crédit aux petites et moyennes entreprises viennent d’être renforcées par la loi.

Ainsi, pour éviter qu’une entreprise ne soit brutalement privée de trésorerie ou de financement, sa banque est désormais tenue de lui notifier par écrit toute réduction ou interruption du concours financier qu’elle lui accordait jusqu’alors et de respecter un préavis, fixé au moment de l’octroi du concours, pour mettre son projet à exécution. Et sous peine de la nullité de la rupture, ce préavis ne peut être inférieur à 60 jours.

Précision : le délai du préavis pour réduire ou mettre fin à un concours bancaire était déjà fixé à 60 jours. Mais il est aujourd’hui imposé par la loi et non plus par un décret, ce qui devrait inciter les banques à le respecter plus fréquemment qu’auparavant…

Et l’entreprise victime d’une réduction ou d’une interruption d’un concours financier est dorénavant en droit d’exiger de son banquier qu’il lui fournisse les raisons qui l’ont amené à agir ainsi.

Pour ne pas nuire aux intérêts économiques des entreprises, ces raisons ne peuvent pas être communiquées à une personne autre que l’entreprise concernée.

De même, la loi nouvelle permet à l’entreprise qui sollicite ou bénéficie d’un prêt d’obtenir de son établissement de crédit des explications sur les éléments ayant conduit aux décisions de notation la concernant. Rappelons que les banques attribuent à chaque entreprise cliente une notation interne qui, selon différents critères, mesure leur solvabilité et donc leur capacité à honorer leurs engagements financiers.

Là aussi, ces explications ou ces éléments sont confidentiels et ne peuvent donc pas être communiqués à une personne autre que l’entreprise concernée.

Source : Art. 1 et 2, loi n° 2009-1255 du 19 octobre 2009, JO du 20

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Voitures de Sociétés : TVS à payer avant le 1er décembre 2010

Lexom — 2009-12-06 19:18:11 GMT

Comme chaque année, avant le 1er décembre, les sociétés doivent déclarer l'ensemble des voitures particulières qu'elles possèdent ou utilisent, et s'acquitter de la taxe sur les véhicules des sociétés (TVS).

À ce titre, les sociétés doivent souscrire une déclaration spéciale n° 2855 et acquitter la TVS au plus tard le 30 novembre pour les véhicules détenus ou utilisés entre le 1er octobre 2008 et le 30 septembre 2009.

Sont concernées par cette taxe les voitures possédées ou utilisées par une société, c'est-à-dire les véhicules qu'elle possède et qui sont immatriculés en France, qu'elle utilise en France, quel que soit l'État dans lequel ils sont immatriculés, ainsi que les véhicules immatriculés dans un autre État que la France, utilisés par une société ayant son siège social ou un établissement en France.

Les sociétés sont notamment tenues de déclarer et payer la TVS pour les véhicules immatriculés à leur nom (ou au nom de la société mère dans le cas d'un groupe), pour ceux loués à leur nom et enfin pour ceux immatriculés au nom des dirigeants et des salariés lorsque le kilométrage parcourus à titre professionnel et qui leur est remboursé par la société excède 15 000 km.

Les sociétés qui ne sont soumises à la TVS qu'au titre des remboursements de frais kilométriques à leurs salariés et dirigeants, mais pour lesquelles aucune imposition n'est due après application de l'abattement de 15 000 € n'ont pas à déposer de déclaration de TVS.

Il est également admis que les sociétés soient dispensées de déclarer les véhicules possédés ou loués par les salariés ou les dirigeants, dès lors que le montant des frais kilométriques remboursés est inférieur ou égal à 15 000 kilomètres, même si par ailleurs, elles sont redevables de la TVS pour d'autres véhicules.

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Proposition d'abaissement en 2010 du seuil de l'obligation de recours à la télé déclaration et au télé règlement en matière de TVA, d'impôt sur les sociétés et de taxe sur les salaires

Lexom — 2009-12-06 19:16:15 GMT

En matière de TVA, l'obligation de télédéclarer et de télérègler la TVA et les taxes assimilées concerne actuellement les entreprises dont les recettes ou le chiffre d'affaires hors taxes réalisé durant l'exercice précédent sont supérieurs à 760.000 euros, ainsi que les entreprises dont la gestion relève de la Direction des Grandes Entreprises (DGE), quel que soit leur chiffre d'affaires.

Concernant les demandes de remboursement de crédit de taxe, elles n'entrent pas dans le champ des documents dont la télétransmission est obligatoire.

S'agissant de l'impôt sur les sociétés et de taxe sur les salaires, seules les entreprises relevant de la DGE, quel que soit leur chiffre d'affaires, ont l'obligation de télérègler l'impôt sur les sociétés et la taxe sur les salaires.

Bercy a décidé d'uniformiser en 2010 le mode de souscription des documents relatifs à la TVA ainsi que le mode de déclaration et de paiement des principaux impôts acquittés par les entreprises.

A l'article 20 du projet de loi de Finances rectificatif pour 2010, le ministère du budget propose d'abaisser le seuil de l'obligation de télédéclarer et de télérègler la TVA et les taxes annexes et assimilées et de créer un seuil pour l'obligation de télérègler l'impôt sur les sociétés et la taxe sur les salaires.

Si elles étaient adoptées, ces obligations s'étaleraient sur deux ans, de sorte que :

- à compter du 1er octobre 2010, le seuil actuel de l'obligation en matière de TVA serait abaissé à 500.000 euros et, en matière d'impôt sur les sociétés et de taxe sur les salaires, le télérèglement serait rendu obligatoire pour les entreprises dont le chiffre d'affaires dépasse ce seuil

- à compter du 1er octobre 2011, ces obligations seraient étendues aux entreprises, dont le chiffre d'affaires est supérieur à 230.000 euros.

Par ailleurs, la télétransmission des demandes de remboursement de crédit de taxe pour les entreprises soumises à l'obligation de télédéclarer et de télépayer leur TVA deviendrait obligatoire à compter du 1er octobre 2010.

Source : projet de loi de finances rectificatif pour 2009, art. 20

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Dépôt de l’IFU et de la déclaration DAS 2 par procédé informatique à compter de 2010

Lexom — 2009-12-06 19:15:21 GMT

Le projet de loi de Finances rectificatif pour 2009 tend à limiter les dépenses inutiles des services de l'Etat dans le traitement des déclarations obligatoires.

Aussi il envisage d'élargir, d'une part, l'obligation de dépôt par procédé informatique de l'IFU, et d'autre part, d'élargir l'obligation de dépôt informatique à la déclaration DAS 2 des commissions, courtages, ristournes et honoraires.

Concernant la première, le ministère du Budget explique que le montant des revenus de capitaux mobiliers (RCM) perçus au titre d'une année est, depuis la déclaration des revenus de l'année 2008, reporté par l'administration fiscale sur les déclarations des revenus des particuliers.

Le pré-remplissage par l'administration est possible dès lors que les personnes qui assurent le paiement des RCM ont l'obligation de déposer un imprimé fiscal unique (IFU) contenant le nom et les montants versés par bénéficiaire à l'administration fiscale.
Actuellement, lorsque lesdites personnes ont déposé plus de 100 déclarations l'année précédente, elles ont l'obligation de les déposer par procédé informatique.

Aussi, afin de garantir une collecte plus rapide, plus complète et plus fiable des informations nécessaires au pré-remplissage des déclarations de revenus, l'article 18 du projet de loi propose d'étendre l'obligation déclarative par procédé informatique de l'IFU aux opérations effectuées par des personnes ayant souscrit une ou plusieurs déclarations pour un montant global de revenus supérieurs à 15.000 euros.

Il est précisé que cette mesure n'entraînera pas d'augmentation du coût pour les entreprises, puisqu'à compter des revenus perçus au titre de l'année 2009, les établissements payeurs auront la possibilité de souscrire de manière dématérialisée leurs déclarations IFU directement sur le site internet de l'administration fiscale impots.gouv.fr.

Par ailleurs, s'agissant de la déclaration DAS 2 relative aux commissions, courtages, ristournes et honoraires, elle peut actuellement être souscrite soit par l'envoi de formulaires papier, soit par la communication de supports informatiques.

A la différence des autres données tiers déclarées, il n'existe pas de seuil déclaratif au-delà duquel le recours à un support informatique est obligatoire pour le dépôt de cette déclaration.

A l'article 19 du projet de loi, il est proposé d'instaurer une obligation de dépôt par procédé informatique lorsque le déclarant a souscrit au cours de l'année précédente une déclaration comportant au moins 200 bénéficiaires.

Si ces mesures étaient adoptées par l'Assemblée nationale et le Sénat, elles entreraient en vigueur au 1er janvier 2010.

Source : projet de loi de finances rectificatif pour 2009, art. 18 et 19

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Obligation en 2010 pour les grandes entreprises de transmettre la DEB par voie électronique

Lexom — 2009-12-06 19:14:12 GMT

Les échanges de biens entre Etats membres de la Communauté européenne doivent faire l'objet de la déclaration périodique dite déclaration d'échanges de biens (DEB).

Actuellement, elle peut être transmise sur support papier ou par voie informatique, au choix de l'opérateur. Aucune obligation n'est prévue en la matière.

Toutefois, les données des déclarations sur support papier doivent faire l'objet d'une saisie manuelle dans l'application informatique.

Compte tenu du fait que la transmission de la DEB sous forme papier représente un coût non négligeable, tant pour l'entreprise que pour l'administration, l'Etat entend contraindre les plus grandes entreprises, obligatoirement équipées aujourd'hui en nouvelles technologies et disposant d'un accès internet, à recourir à la déclaration informatique.

Le projet de loi de Finances rectificatif pour 2009, entend faire la chasse au gaspillage en proposant de rendre obligatoire la transmission de la DEB par voie électronique pour les entreprises qui ont réalisé au cours de l'année civile précédente des expéditions ou des introductions d'un montant hors taxes supérieur à 2.300.000 euros, ou atteint ce seuil en cours d'année.

Si ces dispositions étaient adoptées par le Parlement, elles entreraient en vigueur le 1er juillet 2010.

Source : projet de loi de finances rectificatif pour 2009

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Les activités et secteurs de l'industrie pourraient bénéficier du Grand emprunt

Lexom — 2009-12-06 19:11:36 GMT

Le ministre chargé de l'industrie, Christian Estrosi, a reçu une série de propositions des acteurs de l'industrie permettant d'identifier les marchés, entreprises et projets de demain qui pourraient être financés par le Grand emprunt national, lancé en 2010, pour un montant compris entre 25 et 50 milliards d'euros.

Ces propositions émanent des fédérations industrielles, des acteurs de l'aéronautique, de l'automobile, de la santé, de la chimie, de l'agroalimentaire, de l'électronique, ou encore des pôles de compétitivité.

Les projets retenus doivent relever le défi de l'épuisement des matières premières et du réchauffement climatique, grâce au développement de nouveaux matériaux, la réduction drastique de la consommation d'énergie d'origine fossile, le développement de certaines infrastructures, le développement des filières industrielles françaises dans le domaine des éco-industries, et la démonstration d'un savoir-faire français en matière d'écotechnologies.

Cela passera aussi par le développement d'un écosystème propre à l'innovation, le soutien des programmes de R&D sur les pathologies clés, l'accès au développement de la télésanté.

Le second grand axe de propositions tend à accélérer la création de richesse et d'emploi. Les projets du Grand emprunt devront miser sur les technologies les plus stratégiques, celles qui irriguent l'innovation de la plupart des autres branches industrielles.

Enfin, le troisième grand axe de propositions destinées à se projeter sur les marchés du futur, seront aidées afin de créer les conditions favorables à l'innovation en renforçant les outils qui ont fait leurs preuves.

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L’administration fiscale assouplit les règles de déduction de la TVA en cas de réception tardive d’une facture.

Lexom — 2009-12-06 14:24:34 GMT

Dans le cadre de son activité, l’entreprise collecte la TVA auprès de ses clients et s’en voit facturer par ses fournisseurs. Selon que, sur une période, la TVA collectée est supérieure ou non à celle qui lui a été facturée, elle se trouve redevable d’un surplus de TVA ou au contraire face à une créance sur le Trésor.

Pour récapituler ces flux, elle a l’obligation de produire, en principe chaque mois (entre le 15 et le 24 du mois selon la catégorie de l’entreprise), une déclaration CA 3 indiquant, pour le mois précédent, le montant total des opérations réalisées et le détail des opérations taxables.

L’entreprise ne peut toutefois mentionner sur sa déclaration que la TVA déductible liée à des opérations taxables réalisées au cours du mois et pour lesquelles elle possède la facture.

Toutefois, l’administration accepte désormais que la taxe puisse être déduite lorsque la facture est parvenue à l’entreprise après la fin du mois mais avant la date limite de dépôt de la déclaration. Ainsi, une entreprise à qui un bien a été livré courant septembre 2009, mais qui n’a reçu la facture correspondante qu’en octobre 2009, pourra intégrer la TVA liée à cette opération sur la déclaration de TVA déposée en octobre pour les opérations de septembre.

Cette tolérance de l’administration permet donc aux entreprises de pouvoir exercer leur droit à déduction de la TVA de façon anticipée et de réaliser dans certains cas des gains de trésorerie intéressants !

Source : Rescrit 2009-50 TCA du 15 septembre 2009

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Vote de la 1re partie du projet de loi de finances : Les députés ont transmis aux sénateurs un projet de loi de finances peu changé sur le fond mais qui contient tout de même quelques nouveautés intéressantes.

Lexom — 2009-12-06 14:23:26 GMT

L'Assemblée nationale a adopté la première partie du projet de loi de finances sans apporter globalement de profondes modifications aux mesures proposées par le gouvernement.

Toutefois, quelques nouveautés intéressantes sont à souligner.
Réforme de la taxe professionnelle : encore du nouveau !

Ainsi, la réforme de la taxe professionnelle a été acceptée. Des modifications ont tout de même été apportées, mais elles concernent essentiellement la problématique liée à l'impact budgétaire de cette réforme pour les collectivités locales.

Des petites améliorations en faveur des contribuables méritent néanmoins d'être soulignées. Les députés ont voté le maintien de certaines mesures actuellement applicables à la taxe professionnelle. Ainsi, en cas de création d'établissement, la cotisation locale d'activité (CLA) serait réduite de moitié et les régimes d'exonérations facultatives seraient transposés à la cotisation économique territoriale.

À noter : la cotisation économique territoriale (CET) serait constituée de la CLA et de la cotisation complémentaire (CC).
Des mesures moins favorables ont également été votées par l'Assemblée nationale concernant la cotisation complémentaire.

Des dispositions ont été prises pour éviter la tentation de fractionner le chiffre d'affaires sur lequel repose le calcul de la cotisation complémentaire. Enfin, la mesure prévoyant le plafonnement de la valeur ajoutée imposable à la CC à 80 % de leur chiffre d'affaires ne serait finalement réservée qu'aux entreprises réalisant moins de 7 600 000 € de chiffre d'affaires.

Réduction d'ISF « investissement PME »

Diverses mesures ont aussi été adoptées en vue d'assouplir et d'élargir le dispositif permettant aux contribuables qui investissent dans le capital de PME de bénéficier d'une réduction d'ISF.

Cet avantage fiscal n'est, en principe, définitivement acquis qu'à condition de conserver les titres obtenus grâce à l'investissement dans la PME pendant 5 ans. Or, normalement en cas de cession des titres au cours de cette période, la réduction d'impôt doit être restituée au fisc.

Toutefois, à titre d'exception, cet avantage fiscal peut tout de même être conservé lorsque l'associé est obligé de céder ses titres en vertu d'un pacte d'associés, mais qu'il réinvestit les sommes obtenues par la vente de ces titres dans des PME éligibles à la réduction d'ISF.

La loi actuelle impose que ce réinvestissement soit effectué dans les 6 mois de la vente. En vue d'assouplir ce dispositif, l'Assemblée nationale a voté une mesure faisant passer ce délai à 12 mois.

Par ailleurs, lorsque l'investissement est effectué par le biais d'une société holding, les députés ont souhaité que cette société holding puisse, dans certaines conditions, être détenue par plus de 50 associés ; ce qui est impossible en l'état actuel de la réglementation. Enfin, la réduction d'ISF pourrait être demandée pour les dons effectués à certaines associations dédiées au financement de la création ou à la reprise de PME dont la liste serait fixée par décret.

Franchise d'imposition des associations

Les députés ont par ailleurs inséré une nouvelle disposition dans le projet de loi de finances concernant le seuil d'assujettissement aux impôts commerciaux (impôt sur les sociétés, taxe professionnelle, TVA) des associations et autres organismes sans but lucratif. Actuellement, ces organismes demeurent dispensés de payer ces impôts même lorsqu'ils exercent une activité lucrative à condition que les recettes liées à ces activités représentent moins de 60 000 €. Les députés ont décidé de porter cette franchise à 80 000 €.

Autres mesures

Concernant les autres mesures fiscales de ce projet de loi de finances, les députés ont voté l'instauration de la taxe carbone et du crédit d'impôt correspondant.

Pour 2010, il est prévu de verser ce crédit d'impôt « taxe carbone » par anticipation selon des modalités fixées par décret. Les contribuables soumis aux acomptes trimestriels bénéficieraient d'une diminution du 1er acompte de leur impôt sur le revenu. Les nouveaux contribuables devraient, quant à eux, formuler une demande de versement anticipé avant le 30 avril 2010. Il est possible que des régularisations aient lieu au moment de la liquidation de l'impôt sur le revenu.

L'Assemblé nationale a également adopté la prorogation du dispositif de remboursement immédiat du crédit d'impôt recherche pour les dépenses de recherche effectuées en 2009.

Enfin, l'augmentation du barème de 1,4 % de l'impôt sur le revenu et des limites et seuils associés a été approuvée sans changement.

Un commerçant qui a cessé son activité relève des procédures collectives

Lexom — 2009-12-06 14:18:54 GMT

Depuis le 1er janvier 2006, tout professionnel indépendant (commerçants, artisans, agriculteurs), y compris libéral, peut faire l'objet d'une procédure collective, spécifique au traitement des dettes professionnelles (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaires).

Il ne peut pas, en conséquence, recourir à la procédure de traitement des situations de surendettement des particuliers.

Mais qu'en est-il du commerçant en difficulté qui a cessé son activité professionnelle et a été radié du registre du commerce et des sociétés ?

Selon la Cour de cassation, il relève des procédures collectives dès lors que tout ou partie de ses dettes résulte de son ancienne activité professionnelle, et ce, quelle que soit la date à laquelle il a été radié du registre du commerce et des sociétés.

Source : Cassation civile 2e, 2 juillet 2009, n° 08-17211

Comment comptabiliser les impayés en cas d’ouverture d’une procédure collective d’un client ?

Lexom — 2009-12-06 14:17:37 GMT

Simple retard ou non paiement définitif, la crise actuelle accentue le risque d’impayés. Et les entreprises confrontées aux difficultés financières de certains partenaires doivent déterminer s’il s’agit de créances irrécouvrables pour lesquelles elles doivent constater une perte définitive ou seulement de créances douteuses à comptabiliser en provisions.

Ainsi, lorsqu’un débiteur fait l’objet d’une procédure collective, cette seule circonstance ne suffit pas à ce que la créance détenue sur cette entreprise soit regardée comme définitivement irrécouvrable. Mais le risque de non recouvrement de la créance lié à la situation de ce cocontractant justifie que l’entreprise constate une provision pour créance douteuse.

Les juges estiment cependant qu’une entreprise peut constater la perte partielle d’une créance si son débiteur a été placé en liquidation judiciaire et qu’un plan d’apurement de ses créances prévoit le règlement d’une partie seulement de la créance en cause.

Source : Cour administrative d’appel de Nantes, 23 mars 2009

Actualisation des clauses types en matière d’assurance construction

Lexom — 2009-12-06 14:16:48 GMT

En cas de construction immobilière, la loi prévoit un régime de responsabilité de plein droit du constructeur envers le maître ou l'acquéreur de l'ouvrage pour tous dommages de nature décennale qui seraient susceptibles d'apparaître après réception de l'ouvrage pendant les 10 années qui suivent l'achèvement de la construction.

Tout contrat d'assurance souscrit en matière d'assurance-construction au titre de la responsabilité décennale (article A243-1 du Code des assurances) doit obligatoirement comporter les clauses figurant en annexe de l'arrêté du 19 novembre 2009.

Tout autre clause du contrat ne peut avoir pour effet d'altérer d'une quelconque manière le contenu ou la portée de ces clauses, sauf si elle s'applique exclusivement à des garanties plus larges.

Cette règle s'applique aux contrats conclus ou reconduits à compter du 28 novembre 2009.

L'arrêté contient les clauses types applicables aux contrats d'assurance de responsabilité décennale, les clauses types applicables aux contrats d'assurance dommages, ainsi que les clauses-types applicables aux contrats collectifs de responsabilité décennale souscrit pour le compter de plusieurs personnes assujetties à l'obligation d'assurance mentionnée aux articles L241-1 et 241-2 du Code des assurances, en complément des contrats individuels garantissant la responsabilité décennale.

A titre indicatif, les clauses types applicables aux contrats d'assurance responsabilité décennale portent sur la nature de la garantie, le montant de la garantie, la durée et le maintien de la garantie dans le temps, la franchise, les exclusions et la déchéance.

Source : Arrêté du 19 novembre 2009, JORF n°0275 du 27 novembre 2009 page 20428

Délais de paiement : 6 secteurs dérogatoires de plus !

Lexom — 2009-12-06 14:14:09 GMT

Depuis le 1er janvier 2009, les entreprises doivent régler leurs fournisseurs dans un délai maximum : 45 jours fin de mois ou 60 jours à compter de la date d'émission de la facture.

Toutefois, certains secteurs peuvent être autorisés par décret à pratiquer, à titre exceptionnel et pour une durée limitée (au plus tard jusqu'au 31 décembre 2011), des délais plus longs.

Ainsi, 6 décrets viennent respectivement de valider les accords dérogatoires signés dans les secteurs de la pisciculture continentale et marine, des activités manuelles artistiques, des véhicules de loisirs (2 accords signés respectivement entre les fournisseurs et les clients industriels, et entre les constructeurs et les distributeurs de cette filière), du cuir et du nautisme.

Pisciculture continentale et marine

La dérogation temporaire accordée à ce secteur ne concerne que les producteurs et fabricants d'aliments et non les transformateurs.
Les délais de paiement dérogatoires au délai légal s'appliquent selon le calendrier suivant :
120 jours nets ( à compter de la date d'émission de la facture) ou 105 jours fin de mois pour toute facture émise en 2009, 100 jours nets ou 85 jours fin de mois pour toute facture émise en 2010 et 80 jours nets ou 65 jours fin de mois pour toute facture émise en 2011.

Activités manuelles artistiques

Dans ce secteur, les délais de paiement dérogatoires au délai légal s'appliquent selon le calendrier suivant, en fonction des délais qui ont été pratiqués en 2008 :

-    les délais de paiement pratiqués en 2008 qui s'élevaient à 75 jours nets ou 60 jours fin de mois doivent être respectivement réduits à 70 jours nets ou 55 jours fin de mois en 2009, 65 jours nets ou 50 jours fin de mois en 2010 et 60 jours nets ou 45 jours fin de mois en 2011 ;
-    les délais pratiqués en 2008 de plus de 90 jours nets ou 60 jours fin de mois doivent être respectivement réduits à 75 jours nets ou 60 jours fin de mois en 2009, 70 jours nets ou 55 jours fin de mois en 2010, 65 jours nets ou 50 jours fin de mois en 2011 et 60 jours nets ou 45 jours fin de mois en 2012 ;
-    les délais pratiqués en 2008 supérieurs à 90 jours nets ou 60 jours fin de mois doivent être respectivement réduits à 90 jours nets ou 75 jours fin de mois en 2009, 80 jours nets ou 65 jours fin de mois en 2010, 70 jours nets ou 55 jours fin de mois en 2011 et 60 jours nets ou 45 jours fin de mois en 2012.
D'autres délais doivent toutefois être appliqués en raison des périodes de rentrée des classes, de rentrées des écoles d'art et de fin d'année :
-    120 jours fin de mois pour les livraisons effectuées en mai 2009 et 90 jours fin de mois pour les livraisons effectuées en juin et en juillet 2009 ;
-    90 jours fin de mois pour les livraisons effectuées en juin 2010 et 60 jours fin de mois pour les livraisons effectuées en juillet et en août 2010 ;
-    60 jours fin de mois pour les livraisons effectuées en juillet 2011.

Véhicules de loisirs (fournisseurs et clients industriels)

Dans ce secteur, les délais de paiement dérogatoires au délai légal s'appliquent selon le calendrier suivant : 135 jours nets au 1er janvier 2009, 120 jours nets au 1er janvier 2010 et 90 jours nets au 1er janvier 2011. À compter du 1er janvier 2012, les délais légaux devront être appliqués (soit 60 jours nets).
Véhicules de loisirs (constructeurs et distributeurs).

Dans ce secteur, les délais de paiement dérogatoires au délai légal s'appliquent selon le calendrier suivant :

-    pour les camping-cars, caravanes, remorques (destinés à des activités de loisirs), en exposition : 180 jours nets au 1er janvier 2009, 150 jours nets au 1er janvier 2010 et 120 jours nets au 1er janvier 2011. À compter du 1er janvier 2012, les délais légaux devront être appliqués (soit 60 jours nets).
-    pour les camping-cars, caravanes, remorques (destinés à des activités de loisirs), en réassortiment : 90 jours nets au 1er janvier 2009 et 75 jours nets au 1er janvier 2010. À compter du 1er janvier 2011, les délais légaux devront être appliqués (soit 60 jours nets).
-    pour les résidences mobiles de loisirs : 120 jours nets au 1er janvier 2009, 105 jours nets au 1er janvier 2010 et 90 jours nets au 1er janvier 2011. À compter du 1er janvier 2012, les délais légaux devront être appliqués (soit 60 jours nets).

Cuir

Les délais de paiement dérogatoires dans ce secteur suivent le calendrier suivant : 75 jours fin de mois au 1er janvier 2009, 65 jours fin de mois au 1er janvier 2010 et 55 jours fin de mois au 1er janvier 2011. À compter du 1er janvier 2012, les délais légaux devront être appliqués (soit 45 jours fin de mois).

Nautisme

Les délais de paiement dérogatoires dans ce secteur suivent le calendrier suivant : 90 jours nets ou 75 jours fin de mois du 1er janvier 2009 au 30 septembre 2009, 80 jours nets ou 65 jours fin de mois du 1er octobre 2009 au 30 septembre 2010 et 70 jours nets ou 55 jours fin de mois du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011. À compter du 1er octobre 2011, les délais légaux devront être appliqués (soit 45 jours fin de mois ou 60 jours nets).

Source : Décret n° 2009-1299 du 26 octobre 2009, JO du 28 et décrets n° 2009-1331, 2009-1332, 2009-1333, 2009-1334 et 2009-1335 du 28 octobre 2009, JO du 30

L’administration numérique au service des entreprises : Début 2010, de nouvelles démarches administratives pourront être effectuées via internet.

Lexom — 2009-12-06 14:12:12 GMT

Un nouveau projet de simplifications administratives a été présenté en octobre dernier par Éric Woerth, ministre du Budget et Nathalie Kosciusko-Morizet, secrétaire d'État chargée de l'économie numérique.

Au programme : « 15 mesures pour simplifier la vie des usagers ».

Parmi ces 15 mesures, 5 concernent directement les entreprises. Celles-ci pourront en effet :

- obtenir une attestation fiscale dématérialisée lorsqu’elles seront retenues dans le cadre d’un marché public ;

Ce service sera ouvert avant la fin 2009 pour les entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés et sera disponible via le compte fiscal en ligne des professionnels (www.impots.gouv.fr).

- effectuer une déclaration préalable à l’embauche simplifiée et expérimenter la déclaration simplifiée par téléphone ; Le nombre des informations obligatoires à fournir pour effectuer cette déclaration sera réduit.

- transférer plus facilement leur siège social grâce à un dossier plus simple et une procédure en ligne ;Sera ainsi supprimée dans un premier temps l’obligation de fournir la liste des sièges antérieurs, le K-Bis et la copie du bail commercial.

- bénéficier de démarches administratives plus simples, de la création aux premiers mois d’activité de l’entreprise, grâce à un plan d’action de 10 mesures ;

3 grands axes de simplification ont été notamment fixés : réduire et garantir les délais administratifs de création, réduire les demandes d’informations redondantes et réaliser un meilleur accompagnement du créateur d’entreprise.

- enfin, éviter de devoir fournir plusieurs fois les mêmes informations de base (chiffre d’affaires, effectifs, etc.) aux administrations.

Chaque administration référente sera en effet chargée de collecter les données et de les mettre à la disposition des autres administrations.

Source : Dossier de presse du ministre du Budget, des Comptes publics, de la Fonction publique et de la Réforme de l'État et du secrétaire d’État chargé de la Prospective et du Développement de l'économie numérique du 19 octobre 2009

Refus motivé d’un assureur-crédit de garantir une créance

Lexom — 2009-12-06 14:09:01 GMT

Pour éviter d’avoir à supporter les risques d’impayés, les entreprises ont parfois recours à l’assurance-crédit.

Ainsi, à l’instar d’une assurance classique vis-à-vis des sinistres, l’assurance-crédit garantit l’entreprise contre tout ou partie du montant des factures impayées.

En contrepartie, l’assureur perçoit une prime correspondant généralement à un pourcentage du chiffre d’affaires assuré.

Mais en cette période de crise économique, les entreprises peuvent être fréquemment confrontées au refus ou à la renonciation brutale de leur assureur-crédit de garantir les créances qu’elles détiennent sur un ou plusieurs de leurs clients.

Dans ce cas, elles disposent désormais du droit de demander à leur assureur qu’il leur fournisse les raisons qui l’ont conduit à opposer ce refus.

Introduite par une récente loi, cette mesure s’inscrit dans la lignée des engagements pris en mai dernier par les assureurs-crédits qui se sont notamment engagés à respecter un préavis d’un mois avant de réduire ou de renoncer à garantir une créance.

Source : Art. 6, loi n° 2009-1255 du 19 octobre 2009, JO du 20

Novembre 2009

Lexom — 2009-12-04 16:48:42 GMT

En bref au cœur de l’actualité de novembre 2009 :

Plan d'urgence pour la prévention du stress au travail : lors du Conseil des ministres du 28 octobre 2009, Xavier Darcos a présenté une communication relative aux orientations du deuxième plan santé au travail. Élaboré en concertation avec les partenaires sociaux au sein du Conseil d'orientation des conditions de travail, ce plan poursuivra sur la période 2010-2014 l'action du plan précédent. Il aura pour objectif de diminuer l'exposition aux risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles et de développer une politique de prévention active des risques professionnels, comme les risques cancérogènes, les troubles musculo-squelettiques et les risques psychosociaux. Afin d'anticiper la mise en œuvre du deuxième plan santé au travail dans ce dernier domaine, le ministre a d'ores et déjà engagé un plan d'urgence pour la prévention du stress au travail en demandant notamment aux entreprises de plus de 1 000 salariés de transposer l'ANI du 2 juillet 2008, qui souligne la responsabilité des employeurs et rappelle les mesures à mettre en œuvre afin d'identifier, de prévenir, d'éliminer, et, à défaut, de réduire les problèmes de stress au travail (V. déjà JCP S 2009, act. 260). Le deuxième plan santé au travail sera arrêté au début de l'année 2010. Sa mise en œuvre sera coordonnée par les services de santé au travail, la branche accidents du travail et maladies professionnelles et l'inspection du travail, sur la base d'objectifs partagés et d'indicateurs de résultats chiffrés (Source Cons. min., 28 oct. 2009, communiqué).
La Cour de cassation rend un arrêt concernant les Groupements d'entreprises à l'occasion de l'attribution d'un marché et la question de l’accident du travail et de la responsabilité pénale de l'employeur de la victime. Au visa de l'article 121-2 du Code pénal : « en cas d'accident du travail, les infractions en matière d'hygiène et de sécurité des travailleurs commises par le délégataire de pouvoirs désigné par chacune des sociétés constituant un groupement d'entreprises à l'occasion de l'attribution d'un marché engagent la responsabilité pénale de la seule personne morale, membre du groupement, qui est l'employeur de la victime ». Dès lors, en décidant, pour déclarer la société coupable de blessures involontaires sur la personne d'un ouvrier de l'autre société, que « le salarié de la personne morale poursuivie a agi comme son représentant et pour son compte, et que, mandataire du groupement auprès du maître d'ouvrage, cette société a joué un rôle majeur au sein du groupement d'entreprises », la cour d'appel a violé le texte susvisé et le principe ci-dessus rappelé (Cass. crim., 13 oct. 2009, n° 09-80.857, F-P+F, B. et a. : JurisData n° 2009-049884).
L’article D4154-1 du Code du travail interdit l'emploi de salariés titulaires d'un CDD et de salariés temporaires pour l'exécution de travaux les exposant certains agents chimiques dangereux. Le but tant de protéger leur santé, mais aussi celle de leurs collègues de travail, car la manipulation d'agents chimiques nécessite au préalable une formation adaptée, complète (sur les mesures de protection, de prévention, de manipulation, etc.) et régulièrement renouvelée. Le décret (n°2009-1289) du 23 octobre 2009 vient de supprimer de la liste des travaux interdits : les travaux exposant l'inhalation de poussières de déshydratation de la luzerne et les travaux de désinsectisation des semences ou des cultures. L'emploi de salariés titulaires d'un CDD et de salariés temporaires pour l'exécution de ce type de travaux est désormais autorisé.

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié ne peut être rétractée. C'est la conclusion à laquelle est parvenue la Cour de cassation dans un récent arrêt. Dans cette affaire, un salarié victime d’un accident du travail avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le médecin du travail, au cours de la première visite de reprise, venait de le déclarer partiellement inapte à son emploi. Le salarié reprochait à l’employeur de l’avoir maintenu à son poste sans tenir compte des recommandations du médecin du travail. Déclaré inapte à l’issue de la seconde visite de reprise, le salarié a décidé de se rétracter. Il a envoyé le jour même un courrier à son employeur « annulant et remplaçant » sa prise d’acte et lui demandant de tirer les conséquences des conclusions de la seconde visite médicale. La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi : « la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail (…). Il s'ensuit qu'elle ne peut être rétractée ». Autrement dit, une fois qu’il a pris acte de la rupture son contrat de travail, le salarié ne peut plus faire marche arrière (Cass. soc., 14 oct. 2009, n° 08-42.878).

L’Assemblée Nationale a adopté en première lecture le PLFSS pour 2010. Le texte prévoit également le doublement des cotisations sociales patronales sur les retraites-chapeaux versées aux dirigeants et aux cadres des grandes entreprises (ce taux passera de 8 à 16%), la participation des organismes complémentaires d'assurance maladie au financement des mesures de préparation et de réponse à une pandémie de grippe A/H1N1. Quant au forfait social, il sera de 4%. Il frappera désormais les revenus de participation, d'intéressement et d'épargne salariale perçus à compter du 1er janvier 2010. S'agissant des plus-values réalisées lors de cessions mobilières et les contrats d'assurance-vie en cas de décès, elles seront soumises aux prélèvements sociaux au premier euro. Mais pour être applicables, ces dispositions devront être également approuvées par les sénateurs.
La loi (n° 2009-526) du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures comporte diverses mesures renforçant la sécurité juridique du recouvrement des cotisations. Elle revoit notamment l'extension de la procédure d'arbitrage de l'ACOSS et du rescrit au cotisant appartenant à un groupe, la publicité des décisions de rescrit, l'opposabilité d'une décision d'un organisme à un autre en cas de déménagement, l'encadrement de l'abus de droit en matière sociale, ou encore la responsabilité de la société mère en cas de travail dissimulé. Selon une lettre circulaire ACOSS (n°2009-084) du 3 novembre 2009, qui fait le point sur la mise en œuvre de ces mesures, il est désormais tenu compte, à l'échelle d'un groupe, des suites d'un constat de travail dissimulé établi à l'égard d'une personne morale appartenant à un groupe, grâce à la création d'une responsabilité subsidiaire et solidaire entre la personne morale ayant commis cette infraction et la société mère ou la société holding de ce groupe. Cette nouvelle règle concerne tant le paiement des contributions et cotisations sociales, que des majorations et pénalités dues (article L 243-7-3 du Code de la sécurité sociale).
Sauf dispositions plus favorables, le temps d'habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif. En effet, au visa de l'article L. 3121-3 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle que sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail (Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-41.953 et 08-41.954, FS-P+B, Cité des sciences et de l’industrie c/ Laurier et a. : JurisData n° 2009-050076).
L'Assemblée nationale a voté vendredi, par 57 voix contre 25, la fiscalisation des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale pour les accidents du travail dans le cadre du projet de budget pour 2010. Contrairement aux indemnités liées aux autres types d'arrêts de travail, celles versées par l'Assurance-maladie au titre d'accidents du travail ne sont actuellement pas soumises à l'impôt sur le revenu (mais sont soumises à la CRDS et la CSG). Les accidentés du travail perçoivent 60 % de leur salaire journalier durant les 28 premiers jours, puis 80 %. Des complémentaires santé peuvent couvrir la différence. La réforme prévoit la taxation de la part des indemnités équivalente à celle des arrêts maladie, c'est-à-dire jusqu'à 50 %. Le reste est exonéré. Les rentes versées au titre d'une invalidité ou d’une incapacité permanente de travail, elles, ne sont pas concernées. En cas d'adoption définitive par le Parlement, la mesure s'appliquera à partir de 2011 sur les indemnités perçues en 2010.
La Cour de cassation rappelle que « les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé » (Source : Cass. soc., 21 octobre 2009, n° 07-43.877).
La Cour de cassation rappelle que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable. Le lieu de l’entretien est, en principe, celui où s’exécute le travail ou celui du siège social. Ce n’est qu’en cas de circonstances exceptionnelles que l’entretien peut être effectué en un autre lieu (Source : Cass. soc., 20 octobre 209, n° 08-42.155).

Les prestations allouées par le comité d’entreprise ou par l’employeur directement, dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise peuvent sous certaines conditions être exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale. Concernant les bons d’achat ou cadeaux, la lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non assujettissement de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribué à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Ainsi, si vous attribuez des bons d’achat et/ou des cadeaux pour la fête de Noël à vos salariés, ces bons d’achat et cadeaux pourront bénéficier d’une présomption de non assujettissement à condition que le montant total alloué au cours de l’année 2009 n’excède pas pour un même salarié 143 euros (plafond mensuel de la Sécurité sociale = 2859 x 5%).

Prolongement du dispositif d'aide à l'embauche pour les TPE jusqu'au 30 juin 2010 et régime spécial pour la Corse

Lexom — 2009-12-04 16:25:17 GMT

Dans le cadre du plan de relance de l'économie, le Gouvernement a créé une aide afin d'inciter les très petites entreprises (TPE) à embaucher en 2009 des personnes peu ou pas qualifiées, c'est-à-dire au niveau su Smic.

Il s'agit d'une aide à l'embauche, sous la forme d'un remboursement trimestriel de charges patronales, dans les conditions fixées par le décret (n° 2008-1357) du 19 décembre 2008.

Sans remettre en cause l'allègement Fillon sur les bas salaires, la réforme prévoit que les entreprises de moins de 10 salariés puissent demander le bénéfice d'une aide de l'Etat à l'embauche, pour les embauches réalisées entre le 4 décembre 2008 et fin 2009, au titre des gains et rémunérations versés pour les mois de janvier 2009 à décembre 2009 ouvrant déjà droit à la réduction Fillon.

Le décret n° 2009-1396 du 16 novembre 2009 vient de prolonger le dispositif jusqu'au 30 juin 2010. Toutefois, il limite la durée de versement de l'aide à 12 mois. En effet, elle est désormais due au titre des gains et rémunérations, entrant dans le champ de la réduction Fillon, versés au cours des 12 mois suivant le 1er janvier 2009 ou la date d'embauche si celle-ci est postérieure au 1er janvier 2009.

Notons que pour les embauches réalisées entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010, l'effectif de l'entreprise est apprécié au 31 décembre 2009, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des 12 premiers mois de 2009, des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L 1111-2 et L 1111-3 et L 1251-54 du code du travail.

Pour une entreprise créée entre le 1er janvier et le 31 décembre 2009, l'effectif est apprécié dans les conditions définies aux deux alinéas précédents en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence.

Pour une entreprise créée entre le 1er janvier 2010 et le 30 juin 2010, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Pour la détermination des moyennes, les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte.

Cependant, concernant les employeurs éligibles au dispositif et qui se situent en Corse, ils doivent opter, pour chaque recrutement, entre l'aide prévue par le présent décret et l'aide prévue par le décret n° 2009-1395 du même jour relatif à un dispositif d'aide à l'emploi dans le secteur de l'hôtellerie restauration en Corse, présenté ci-dessous.

Dispositif de bonus-malus à l'égalité professionnelle homme-femme en entreprise ?

Lexom — 2009-12-04 16:23:33 GMT

Malgré l'intervention de six lois entre 1972 et 2008 et d'un accord en mars 2008 force est de constater que les disparités entres hommes et femmes restent encore trop importantes.

Le ministre du travail, Xavier Darcos, a annoncé à la commission nationale de la négociation collective, le 6 novembre, ses orientations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec pour objectif l'élaboration d'un projet de loi qu'il déposera en 2010.

Les entreprises de plus de 50 salariés et les branches professionnelles ont l'obligation de mettre en place, d'ici au 31 décembre 2009, un projet de résorption des écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

Avant le 31 décembre 2010, les entreprises devront avoir défini et programmé les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour contraindre les plus récalcitrantes d'entre elles, il est prévu que toutes celles qui n'auront pas satisfait à cette exigence, se verront appliquer des sanctions financières.

En effet, malgré les récentes réformes, les écarts de situation professionnelle et de carrière restent importants. La place des femmes dans l'encadrement et les instances de direction des entreprises apparaît aussi insuffisante.

En conséquence, Xavier Darcos demande aux partenaires sociaux de réfléchir aux pistes suivantes :

- l'élaboration de règles plus simples, notamment pour les obligations de négocier et afin de faire en sorte que les entreprises puissent faire un diagnostic ;

- assurer une meilleure place des femmes dans l'entreprise en améliorant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et en favorisant une plus grande présence des femmes dans les instances de direction de l'entreprise à due proportion de leur place dans tout ou partie de l’entreprise ;

- se donner les moyens d'appliquer la loi par la transparence de certaines informations et par un système d'incitation et de sanction calé sur l'évolution des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle et de carrière des femmes. Un dispositif de bonus-malus pourrait être la solution.

Pour se faire, Le Ministre a remis un document d’orientation lors de la réunion.

Il a également demandé aux partenaires sociaux d’indiquer avant la fin du mois de novembre s’ils entendent engager des négociations sur tout ou partie de ces questions. En cas de réponse positive, ces négociations devront être achevées au plus tard le 15 février 2010 (Source : Min. Trav., 6 nov. 2009, communiqué).

Agrément modifiant l’indemnisation de la CRP

Lexom — 2009-12-04 16:18:44 GMT

Un arrêté du 29 octobre 2009 porte agrément de l'avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé (CRP).

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés mentionnés à l'article L. 5422-13 du Code du travail, les dispositions de l'avenant n° 1 du 11 septembre 2009.

L'agrément des effets et sanctions de l'avenant à la convention est donné pour toute la durée de la validité de la convention du 19 février 2009.

L'avenant n° 1 du 11 septembre 2009 (V. DO actualité, n° 36, 9 oct. 2009) reprend les dispositions de l'ANI du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l'emploi, qui améliore l'indemnisation des bénéficiaires de la CRP de façon à leur garantir une allocation spécifique de reclassement équivalant à 80 % du salaire journalier de référence pendant toute la durée de la convention, soit pendant 12 mois (au lieu de 8 mois).

Celle-ci ne peut être inférieure ni à 80 % du montant journalier brut de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas accepté la CRP, ni au montant de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre, au titre de l'emploi perdu, s'il n'avait pas accepté la CRP.

Ce nouveau montant de l'ASR s'applique aux allocations servies, à compter du 7 novembre 2009, aux salariés ayant opté pour une CRP à la suite d'un licenciement pour motif économique.

Installation de la nouvelle commission accidents du travail et maladies professionnelles

Lexom — 2009-12-04 16:16:56 GMT

Le ministre du Travail, Xavier Darcos, a installé la nouvelle Commission accidents du travail et maladies professionnelles (CAT-MP) chargée de participer à l'élaboration du plan santé au travail en cours de préparation, et de fixer les orientations de la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la sécurité sociale pour les années 2010-2014.

Ce plan, qui sera présenté au mois de janvier 2010, aura pour cible principale les risques professionnels identifiés par la branche AT-MP, c'est-à-dire les troubles musculo-squelettiques, les risques cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction et, enfin, les risques psycho-sociaux dont l'actualité récente témoigne de la nécessité de prendre en compte le stress au travail.

Notons également que les incitations financières à la prévention des risques dans l'entreprise seront renforcées afin d'être plus incitatives, et que le "système de bonus-malus", proposé par les partenaires sociaux, a été transposé dans le projet de loi de Financement de la sécurité sociale pour 2010, en cours d'examen au Parlement.

En effet, le texte prévoit d'une part, la généralisation du dispositif d'aides financières simplifiées sous forme de subventions directes pour les entreprises réalisant un investissement de prévention conforme à des plans d'actions nationaux ou régionaux, et d'autre part, la mise en place de sanctions plus lisibles et dissuasives en prévoyant : un plancher de majoration de cotisations en cas de risque exceptionnel ; et une simplification du mécanisme de sanction en cas de répétition constatée de situations de risque exceptionnel.

Accord ou plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés au 1er janvier 2010 : l’épée de Damoclès

Lexom — 2009-12-04 16:13:33 GMT

L'article 87 de la LFSS pour 2009 instaure - à compter du 1er janvier 2010 - une pénalité à la charge des employeurs non couverts par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.

A défaut d'avoir satisfait à cette obligation avant le 31 décembre prochain, une pénalité de 1% du montant des rémunérations versées aux salariés ou assimilés au cours de la période non couverte par l'accord ou le plan d'action, sera applicable.

La pénalité, dont le produit est affecté à la CNAVTS, est recouvrée et contrôlée par les URSSAF et CGSS selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations du régime général.

Les entreprises - y compris les EPIC, les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions de droit privé, et sous cette même condition, les établissements publics assurant à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial - d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, sont soumises à l'obligation d'être couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.

L'accord de branche, d'entreprise ou de groupe, ainsi que le plan d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés doit aborder au moins 3 des domaines d'action suivants, pour être valable :

- le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise des salariés âgés de 50 ans et plus

- l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles du personnel de 55 ans et plus

- l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité du personnel de 55 ans et plus

- le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation du personnel de 55 ans et plus

- l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite du personnel de 55 ans et plus

- la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat du personnel de 55 ans et plus.

L'intitulé de ces domaines d'action doit être repris tel quel dans les accords ou les plans d'action. Pour chaque domaine d'action, une ou plusieurs dispositions favorables doit être retenue, assortie d'un objectif chiffré mesuré au moyen d'un indicateur.

La durée de ces accords ou plans d'action ne peut excéder 3 ans.

Notons que :

- s'il s'agit d'un accord d'entreprise, il détermine librement les modalités de suivi

- concernant les plans d'action, ils sont suivis annuellement au sein du comité d'entreprise, ou devant les délégués du personnel

- s'agissant des accords de branche, ils font l'objet d'une partie du rapport annuel de branche

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Obligation annuelle d'information du salarié sur les droits acquis au titre du DIF

Lexom — 2009-12-04 16:09:50 GMT

Le droit individuel à la formation (DIF) a été instauré pour permettre à tout salarié ayant déjà un an d'ancienneté à se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures.

Ce plafond s'applique aussi aux salariés employés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail.

L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais sa mise en oeuvre nécessite l'accord préalable de l'employeur sur le choix de l'action de formation. En principe, la formation a lieu hors du temps de travail, à moins que les parties en décident autrement. Si les heures de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Si la formation a lieu hors de la période de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation, égale à 50% de la rémunération nette du salarié.

Cette allocation de formation n'est pas soumise à cotisations sociales et s'ajoute à la rémunération du salarié. Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, l'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse.L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Les dispositions concernant le droit individuel à la formation sont prévues aux articles L6323-1 et suivants du Code du travail. C'est l'article L6323-7 qui impose à l'employeur d'informer chaque salarié par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation, y compris les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cette information peut se faire par exemple par l'ajout d'une mention au bulletin de paie du mois de décembre.

Quelles sont les aides proposées lors de l’embauche d’un senior ?

Lexom — 2009-12-04 16:08:37 GMT

Les aides peuvent être d’ordre financier, mais également juridique. Ainsi, une entreprise qui embauche un chômeur d’au moins 50 ans bénéficiant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) pourra percevoir l’aide suivante :

- 40% du salaire brut pendant la première année (en cas de CDI) ou le premier tiers de la période d’embauche (en cas de CDD)

- 30% du salaire brut pendant la deuxième année (en cas de CDI) ou le deuxième tiers de la période d’embauche (en cas de CDD)

- 20% du salaire brut pendant la troisième année (en cas de CDI) ou le troisième tiers de la période d’embauche (en cas de CDD).

A noter que le salaire brut de référence est celui convenu à la date d’embauche. L’aide versée ne peut pas excéder le montant brut de l’ARE versée au salarié avant son embauche.

Par ailleurs, pour les salariés âgés de plus de 57 ans, un décret en date du 28 août 2006 a mis en place un nouveau contrat à durée déterminée, le CDD Seniors.

Contrairement au contrat à durée déterminée classique, l’employeur qui emploie un salarié dans le cadre d’un CDD Seniors n’a pas à justifier d’un motif de recours tel que le remplacement d’un salarié absent ou l’accroissement temporaire d’activité. Le CCD Seniors est conclu pour une durée maximale de 18 mois renouvelable une fois sans excéder 36 mois au total.

Echéance 2010 : axe renforcé sur l’obligation d’emploi de salariés handicapés

Lexom — 2009-12-04 16:07:04 GMT

Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de plus de 20 salariés (en équivalent temps plein) sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées.

La loi Handicap de 2005 a, depuis, réaffirmé le principe de non-discrimination vis-à-vis des personnes handicapées et propose une définition du handicap. Il concerne « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Les entreprises disposent de cinq moyens pour satisfaire à leur obligation d’emploi :

- Employer des personnes handicapées ;

- Remplir jusqu'à 50% de leur obligation d'emploi en passant des contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées (par exemple, un atelier protégé), les centres de distribution de travail à domicile ou encore les établissements ou services d'aide par le travail (exemple : CAT).

- Accueillir des demandeurs d’emploi handicapés en formation dans le cadre d’un stage.

Dans ces conditions, l’employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi en accueillant en stage des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l’effectif total de l’entreprise. La loi du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active (RSA) a élargi la liste des stages (cette liste étant limitative). Sont désormais visés les stages:

- de formation professionnelle rémunérés par l’Etat ou la région

- organisés par l’Agefiph dans le cadre du service « appui projet »

- prescrits par Pôle emploi

- de formation initiale en alternance à visée professionnelle

- d’étudiant en entreprise

La durée du stage doit être égale ou supérieure à 40 heures. Cette durée ne peut pas être atteinte par l’addition de plusieurs stages de moins de 40 heures.

- Conclure un accord relatif à l'emploi des personnes handicapées, dès lors qu'il est agréé par l'autorité administrative.

Cet accord doit comporter obligatoirement un plan d'embauche de personnes handicapées et au moins deux des actions suivantes : plan d'insertion et de formation, plan d'adaptation aux mutations technologiques, plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

- Verser une contribution à l’Agefiph (Association chargée de gérer le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées).

Le montant de la contribution Agefiph est calculé en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise, tous établissements confondus, du nombre de bénéficiaires manquants et du montant du Smic horaire.

Désormais, quelles que soient la nature ou la durée de leur contrat (CDI, CDD, mise à disposition, intérim), le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), dont la durée du travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle compte pour une unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l’entreprise, rapporté à l’année (soit 364 jours, 52 semaines ou 12 mois). Le salarié bénéficiaire de l’OETH dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle compte pour une demi unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l’entreprise, rapporté à l’année. Par exemple, un bénéficiaire de l’OETH présent du 1er janvier au 31 octobre à temps plein compte pour 0,83 (1 unité x 10 mois de présence / 12 mois).

Autre exemple : un bénéficiaire de l’OETH présent du 1er janvier au 30 juin avec un taux de temps partiel de 40 % compte pour 0,25 (0,5 x 6 mois de présence / 12 mois).

Attention, en 2010, les entreprises qui n’emploieront toujours aucun salarié handicapé et qui n’auront entrepris aucune action concrète en leur faveur verront leur contribution à l’Agefiph fortement majorée. Elle passera ainsi à 1.500 fois le Smic horaire (contre 400 à 600 fois aujourd’hui selon l’effectif de l’entreprise) pour toute personne handicapée manquante, soit 13.230 euros !

Pour éviter cette majoration, les entreprises doivent agir avant 2009 (Source : Circulaire DGEFP n° 2009-41 du 21 octobre 2009).

L’obligation de loyauté du salarié

Lexom — 2009-12-04 16:04:44 GMT

Un salarié peut, grâce aux connaissances acquises, aux méthodes de fabrication et de la clientèle de son ancienne entreprise, créer sa propre entreprise.

Il a la liberté d'entreprendre en l'absence de dispositions de non-concurrence.

Mais cette activité concurrente de celle de son ancien employeur doit être exercée de manière loyale. La création d’une entreprise par un ancien salarié ne doit dissimuler aucun détournement de clientèle, aucun dénigrement et aucune confusion avec l'entreprise qu'il a quittée. Même en l’absence d’une clause de non concurrence dans le contrat de travail, le salarié ne peut exercer une activité identique ou similaire à celle de son ancien employeur dans des conditions déloyales, après la rupture du contrat.

En outre, un salarié a aussi l’interdiction de créer une entreprise concurrente à celle de son employeur alors qu'il est encore à son service. Il ne doit, en effet, accomplir aucun acte effectif de concurrence avant la fin du contrat de travail.

Selon l'article 1134 du code civil, les conventions doivent être exécutées de bonne foi, ce qui met à la charge du salarié et de l’employeur une obligation générale de loyauté. Cette obligation débute dès la signature du contrat de travail et continue durant toute son existence. Le salarié a donc l’interdiction d’exercer toute activité concurrente de celle de l'employeur pour son propre compte ou pour celui d'une autre entreprise au cours d'un arrêt de travail, notamment pour maladie, pour congé de maternité ou congé sabbatique. Le salarié prend alors le risque de se voir licencier pour faute grave.

Le non-respect de l’obligation de loyauté par le salarié engendre, dans la plupart des cas, la rupture du contrat. La jurisprudence considère que l’acte déloyal du salarié peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'acte de concurrence déloyale du salarié envers son employeur peut également constituer une faute grave ou lourde justifiant le départ immédiat du salarié de l’entreprise sans préavis, ni indemnités. La Cour de cassation a rappelé en 2002 le principe selon lequel le salarié qui exerce temporairement et bénévolement une activité n'implique aucun acte déloyal. Aucune faute grave ne peut donc lui être reprochée (Cass. Soc., 4 juin 2002). En revanche, si l'activité bénévole fait concurrence à celle de son employeur, il y a faute grave (Cass. Soc., 2 décembre 1997).

La jurisprudence est dense pour définir des agissements constitutifs de concurrence déloyale d’un salarié.

Par exemple :

- le détournement de la clientèle de l'ancien employeur (Cass . com., 28 avr. 1980) ;

- le cadre qui entretient des relations avec une société concurrente ou qui utilise, en vue de les détourner ultérieurement à son profit personnel, ses relations professionnelles avec les fournisseurs et les clients de l'entreprise ;

- l’utilisation d’une enseigne similaire et le fichier des clients ;

- la confusion entre des sociétés concurrentes, de désorganiser l'entreprise rivale et de porter atteinte à son image commerciale (CA Dijon, 5 janv. 1993) ;

- les salariés qui, au mépris d'un engagement de non-concurrence, ont, après avoir démissionné d'une entreprise, fondé dans la même localité une société exerçant une activité identique dont ils sont devenus les cogérants (Cass. com., 5 févr.1991) ;

- le salarié qui entame des pourparlers avec d'autres membres de l'entreprise en vue de créer une entreprise directement concurrente à celle de son employeur (Cass. Soc.15 Nov. 1984).

Articulation entre GPEC et licenciement économique

Lexom — 2009-12-04 16:03:16 GMT

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a instauré pour les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés une obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Mais cette négociation sur la GPEC est-elle un préalable obligatoire à l’ouverture d’une procédure de licenciement pour motif économique ? Non, a répondu la Cour de cassation, dans un arrêt du 30 septembre 2009.

Dans cette affaire, une société qui envisageait de fermer l’un de ses centres avait saisit le comité central d’entreprise (CCE) d’un projet de licenciement collectif pour motif économique. Le CCE avait saisi en référé le tribunal d’une demande de suspension de la procédure de licenciement, au motif qu’aucune négociation sur la GPEC n’avait été engagée au préalable.

La Cour de cassation a jugé qu’un comité d’entreprise peut être valablement consulté sur un projet de licenciement économique collectif, sans que l’employeur ait au préalable engagé une négociation sur la GPEC, ni consulté le comité d’entreprise sur l'évolution annuelle des emplois et des qualifications.

La Cour de cassation a mis fin à la confusion qui régnait sur cette question. Certaines cours d’appel, en effet, avaient jugé que le fait de ne pas avoir mis en place de GPEC ne constituait pas un trouble manifestement illicite de nature à entraîner la procédure de licenciement (CA Rennes, 11 janvier 2007). D’autres, au contraire, avaient estimé que le comité d’entreprise pouvait demander la suspension de la procédure d’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) jusqu’à l’ouverture des négociations sur la GPEC (CA Paris, 7 mars 2007).

La solution dégagée par la Cour de cassation est conforme à l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la GPEC dont l’article 7 dispose : « (…) la GPEC n'est pas une étape préalable aux procédures de licenciements collectifs et aux PSE qui obéissent à des règles spécifiques et doit, de ce fait, être dissociée de leur gestion » (Source : Cass. soc. 30 septembre 2009 n° 07-20.525).

Nouvelles obligations en matière d'accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés

Lexom — 2009-12-04 16:00:47 GMT

Aux termes des articles R4214-26 et suivants du Code du travail, issus du décret (n°2009-1272) du 21 octobre 2009, les lieux de travail, y compris les locaux annexes, aménagés dans un bâtiment neuf ou dans la partie neuve d'un bâtiment existant doivent être accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur type de handicap, c'est-à-dire qu'elles doivent pouvoir, avec la plus grande autonomie possible :

-    accéder à ces lieux
-    y circuler
-    les évacuer
-    se repérer
-    et communiquer

Les lieux de travail doivent être conçus de manière à permettre l'adaptation des postes de travail aux personnes handicapées ou à rendre ultérieurement possible l'adaptation des postes de travail.

Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par le préfet, après avis de la commission consultative départementale de sécurité et d'accessibilité, en cas d'impossibilité technique résultant de l'environnement du bâtiment.

C'est un arrêté qui déterminera les modalités d'application propres à assurer l'accessibilité des lieux de travail en ce qui concerne, notamment, les circulations horizontales et verticales, les portes et les sas intérieurs, les revêtements des sols et des parois, les dispositifs d'éclairage et d'information, le stationnement automobile.

Ces nouvelles règles s'appliquent:

- aux opérations de construction d'un bâtiment neuf ou d'une partie neuve d'un bâtiment existant pour lesquelles une demande de permis de construire ou, le cas échéant, une déclaration préalable est déposée après de 24 avril 2010.

- aux opérations de construction d'un bâtiment neuf ou d'une partie neuve d'un bâtiment existant ne nécessitant ni permis de construire ni déclaration préalable, dont le début des travaux intervient après le 24 octobre 2010.

S'agissant du système d'alarme sonore, imposé par l'article R4227-34 du Code du travail dans :

- les établissements dans lesquels peuvent se trouver occupées ou réunies habituellement plus de 50 personnes

- dans les établissements, quelle que soit leur importance, où sont manipulées et mises en œuvre des matières inflammables

Il devra, à compter du 24 avril 2009, être complété par un ou des systèmes d'alarme adaptés au handicap des personnes concernées employées dans l'entreprise en vue de permettre leur information en tous lieux et en toutes circonstances.

Recommandations de la CNIL pour sécuriser un système d'information comportant des données personnelles

Lexom — 2009-12-04 15:52:40 GMT

http://www.cnil.fr/la-cnil/actu-cnil/article/article//10-conseils-pour-securiser-votre-systeme-dinformation-1/

Après avoir réalisé une série de contrôles sur place portant sur la protection de la vie privée des salariés, des clients, des fournisseurs, etc. dont les données personnelles sont enregistrées dans un système informatique, la CNIL a relevé l'existence de nombreuses failles de sécurité. Aussi, elle propose aux détenteurs de fichiers, par l'intermédiaire de leur direction des systèmes d'information (DSI) ou de leur responsable informatique, de suivre ses conseils pour assurer un premier niveau de sécurité aux données qu'elles traitent.

Elle rappelle également que la Loi informatique et libertés impose aux organismes de mettre en œuvre des fichiers garantissant la sécurité des données qui y sont traitées. A défaut, des sanctions peuvent être prononcées, notamment en cas d'atteinte avérée.

Sécurisation des données

Adopter une politique de mot de passe rigoureuse

Tout d'abord, la CNIL rappelle que l'accès à un poste de travail informatique ou à un fichier par identifiant et mot de passe est une nécessité. Concernant le mot de passe, il doit être : individuel, difficile à deviner, et rester secret.

Il ne doit pas, par exemple, être écrit sur un support proche du poste de travail ou facile d'accès (ex : post-it comportant ces informations collé à l'écran).
La DSI ou le responsable informatique doit impérativement :

1. Mettre en place une politique de gestion des mots de passe rigoureuse :
Un mot de passe doit comporter au minimum 8 caractères incluant chiffres, lettres et caractères spéciaux et doit être renouvelé fréquemment (par exemple tous les 3 mois).

2. Le système doit contraindre l'utilisateur à choisir un mot de passe différent des 3 qu'il a utilisés précédemment :
Généralement attribué par l'administrateur du système, le mot de passe doit être modifié obligatoirement par l'utilisateur dès la première connexion.

3. Les administrateurs des systèmes et du réseau doivent veiller à modifier les mots de passe qu'ils utilisent eux-mêmes, et ce à fréquence régulière.

Concevoir une procédure de création et de suppression des comptes utilisateurs

L'accès aux postes de travail et aux applications doit s'effectuer à l'aide de comptes utilisateurs nominatifs, et non "génériques" (compta1, compta2…), afin de pouvoir éventuellement être capable de tracer les actions faites sur un fichier et, ainsi, de responsabiliser l'ensemble des intervenants.

La CNIL rappelle que les comptes "génériques" ne permettent pas d'identifier précisément une personne, et en cas de faille de sécurité il est impératif pourtant d'identifier cet utilisateur.

Cette règle doit également s'appliquer aux comptes des administrateurs systèmes et réseaux et des autres agents chargés de l'exploitation du système d'information.

Sécuriser les postes de travail

Les postes des agents doivent être paramétrés afin qu'ils se verrouillent automatiquement au-delà d'une période d'inactivité (10 minutes maximum).

Les utilisateurs doivent être incités à verrouiller systématiquement leur poste dès qu'ils s'absentent de leur bureau (ex : pour aller aux commodités ou prendre le café).

Le contrôle de l'usage des ports USB sur les postes "sensibles", interdisant par exemple la copie de l'ensemble des données contenues dans un fichier, est fortement recommandé (ex : bloquer par un support rigide fixe, l'accès aux ports USB).

Identifier précisément qui peut avoir accès aux fichiers

L'accès aux données personnelles traitées dans un fichier doit être limité aux seules personnes qui peuvent légitimement y avoir accès pour l'exécution des missions qui leurs sont confiées. Aussi, la CNIL invite les organismes à élaborer "le profil d'habilitation" de l'agent ou du salarié concerné.

Pour chaque mouvement ou nouvelle affectation d'un salarié à un poste, le supérieur hiérarchique concerné doit identifier le ou les fichiers auxquels celui-ci a besoin d'accéder et faire procéder à la mise à jour de ses droits d'accès.

Une vérification périodique des profils des applications et des droits d'accès aux répertoires sur les serveurs est donc nécessaire afin de s'assurer de l'adéquation des droits offerts et de la réalité des fonctions occupées par chacun.

Veiller à la confidentialité des données vis-à-vis des prestataires

Les interventions des divers sous-traitants du système d'information d'un responsable de traitement doivent présenter les garanties suffisantes en termes de sécurité et de confidentialité à l'égard des données auxquelles ceux-ci peuvent, le cas échéant, avoir accès. La loi impose ainsi qu'une clause de confidentialité soit prévue dans les contrats de sous-traitance.

Les éventuelles interventions d'un prestataire sur des bases de données doivent se dérouler en présence d'un salarié du service informatique et être consignées dans un registre.
Les données qui peuvent être considérées "sensibles" au regard de la loi, par exemple des données de santé ou des données relatives à des moyens de paiement, doivent au surplus faire l'objet d'un chiffrement.
Notons que l'administrateur systèmes et réseau n'est pas forcément habilité à accéder à l'ensemble des données de l'organisme. Pourtant, il a besoin d'accéder aux plates-formes ou aux bases de données pour les administrer et les maintenir.

En chiffrant les données avec une clé dont il n'a pas connaissance, et qui est détenue par une personne qui n'a pas accès à ces données (le responsable de la sécurité par exemple), l'administrateur peut mener à bien ses missions et la confidentialité est respectée.

Sécuriser le réseau local

Afin de sécuriser un système d'information vis-à-vis des attaques extérieures, il faut :

1. Un premier niveau de protection est indispensable, et mis en œuvre grâce à des dispositifs de sécurité logique spécifiques tels que des routeurs filtrants (ACL), pare-feu, sonde anti-intrusions, etc. Une protection fiable contre les virus et logiciels espions suppose une veille constante pour mettre à jour ces outils, tant sur le serveur que sur les postes des agents.

2. La messagerie électronique doit faire l'objet d'une vigilance particulière.

3. Les connexions entre les sites parfois distants d'une entreprise ou d'une collectivité locale doivent s'effectuer de manière sécurisée, par l'intermédiaire des liaisons privées ou des canaux sécurisés par technique de "tunneling" ou VPN (réseau privé virtuel).

4.    Les réseaux sans fil doivent être sécurisés compte tenu de la possibilité d'intercepter à distance les informations qui y circulent :
-    utilisation de clés de chiffrement,
-    contrôle des adresses physiques des postes clients autorisés.

5. Les accès distants au système d'information par les postes nomades doivent faire préalablement l'objet d'une authentification de l'utilisateur et du poste.

6. Les accès par internet aux outils d'administration électronique nécessitent des mesures de sécurité fortes, notamment par l'utilisation de protocoles IPsec, SSL/TLS ou encore HTTPS.

Notons qu'un référentiel général de sécurité, relatif aux échanges électroniques entre les usagers et les autorités administratives, sera prochainement en vigueur, et imposera à chacun des acteurs des mesures de sécurité spécifiques.

Sécuriser l'accès physique aux locaux

L'accès aux locaux sensibles, tels que les salles hébergeant les serveurs informatiques et les éléments du réseau, doit être limité aux personnels habilités. Ces locaux doivent faire l'objet d'une sécurisation particulière :

-    vérification des habilitations
-    gardiennage,
-    portes fermées à clé,
-    digicode,
-    contrôle d'accès par badge nominatifs.

La DSI ou le responsable informatique doit veiller à ce que les documentations sensibles (techniques, plans d'adressages réseau, contrats, etc.) soient elles aussi protégées.

Anticiper le risque de perte ou de divulgation des données

Afin de prévenir toute perte ou divulgation de données, il convient d'identifier les éventuelles causes, à savoir :
     l'erreur ou la malveillance d'un salarié ou d'un agent ;
     le vol d'un ordinateur portable ;
     une panne matérielle ;
     les conséquences d'un dégât des eaux ou d'un incendie.
Une fois ce diagnostic effectué, il faut veiller à :

1. Stocker les données sur des espaces serveurs prévus à cet effet et faisant l'objet de sauvegardes régulières.

2. Stocker les supports de sauvegarde dans un local distinct de celui qui héberge les serveurs (idéalement dans un coffre ignifugé).

3. Sauvegarder les données sensibles ou capitales pour l'activité de l'organisme hébergées par les serveurs.

4. Doter ces serveurs d'hébergement d'un dispositif de tolérance de panne.

5. Rédiger une notice relative à la procédure "urgence - secours" qui décrit comment remonter rapidement ces serveurs en cas de panne ou de sinistre majeur.

6. Mettre en œuvre un dispositif de sécurisation adapté pour les supports nomades (ordinateurs portables, clé USB, assistants personnels etc.), par chiffrement, au regard de la sensibilité des dossiers ou documents qu'ils peuvent stocker.

7. Détruire avant de les jeter, les matériels informatiques en fin de vie, tels que les ordinateurs ou les copieurs (ou expurgés les disques durs avant de les donner à des associations).

8. Formatage de bas niveau destiné à effacer les données qui peuvent être stockées sur les disques durs et les périphériques de stockage amovibles en réparation, réaffectés ou recyclés.

Anticiper et formaliser une politique de sécurité du système d'information

L'ensemble des règles relatives à la sécurité informatique doit être formalisé dans un document accessible à l'ensemble des agents ou des salariés. Sa rédaction requiert l'inventaire préalable des éventuelles menaces et vulnérabilités qui pèsent sur un système d'information. Il convient de faire évoluer régulièrement ce document, au regard des modifications des systèmes et outils informatiques utilisés par l'organisme concerné.

Enfin, le paramètre "sécurité" doit être pris en compte en amont de tout projet lié au système d'information.

Sensibiliser les utilisateurs aux "risques informatiques" et à la loi "informatique et libertés"

Le principal risque en matière de sécurité informatique est l'erreur humaine. Les utilisateurs du système d'information doivent donc être particulièrement sensibilisés aux risques informatiques liés à l'utilisation de bases de données. Cette sensibilisation peut prendre la forme de formations, de diffusion de notes de service, ou de l'envoi périodique de fiches pratiques.

Elle doit également formaliser dans un document, de type "charte informatique", qui peut préciser :

1. Les règles à respecter en matière de sécurité informatique. A cela s'ajoute l'obligation de veiller à ce que les utilisateurs nettoient régulièrement leurs vieux documents et messages électroniques sur leurs postes, nettoient régulièrement le répertoire d'échange partagé entre les différents services afin qu'il ne se transforme pas en espace "fourre-tout" (fichiers personnels des agents mélangés avec des dossiers sensibles).

2. Les règles relatives au bon usage de la téléphonie, de la messagerie électronique ou encore d'internet.

3. Les conditions dans lesquelles un salarié ou un agent peut créer un fichier contenant des données personnelles (par exemple après avoir obtenu l'accord de son responsable, du service juridique ou du CIL de l'entreprise ou de l'organisme dans lequel il travaille).

Et s'accompagner d'un engagement de responsabilité à signer par chaque utilisateur.

Nouvelles obligations pour les intermédiaires en douane de mentionner sur leurs factures le montant et la date de paiement des droits et taxes

Lexom — 2009-12-04 15:41:30 GMT

La loi (n°2009-526) du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures oblige les intermédiaires en douane à mentionner sur leurs factures la date de paiement des droits et taxes, afin de favoriser la transparence dans les relations entre entreprises.

Avant la publication de la loi, l'article 92 du Code des douanes imposait seulement aux personnes physiques ou morales qui accomplissent pour autrui des opérations de douane, de les inscrire sur des répertoires annuels dans les conditions fixées par le directeur général des douanes et droits indirects.

En pratique, certains intermédiaires, qui peuvent reporter jusqu'à 31 jours le paiement des droits et taxes générés par une importation, facturaient immédiatement ces droits et taxes à leurs clients, de façon à profiter pour leur propre compte d'un report de paiement de la TVA, sans en faire profiter leur client.

La réforme impose aux personnes qui accomplissent pour autrui les formalités de dédouanement, de mentionner sur la facture le montant des droits et taxes acquittés auprès de la douane ainsi que la date à laquelle ils ont été acquittés.

Grâce à cette réforme, l'entreprise pourra vérifier la concordance de date entre le moment où la TVA lui est réclamée par son déclarant, et celui où ce dernier acquitte effectivement la TVA au comptable des douanes.

L'arrêté du 29 septembre 2009 portant application de cette réforme, fixe à juillet 2010 la date-butoir laissée aux opérateurs concernés, pour procéder aux adaptations de leurs programmes informatiques destinés à l'émission des factures, afin qu'ils intègrent les données relatives :

- au montant des droits et taxes acquittés auprès de la douane

- la mention de la date à laquelle ils ont été acquittés.

D'ici cette échéance, les factures pourront continuer à être émises valablement sans cette mention.

Source : loi (n°2009-526) du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures ; JORF n° 0110 du 13/05/09, arrêté du 29 septembre 2009 portant application de l’article 92 du Code des douanes, NOR: BCFD0922576A,

Site internet : responsabilité des offices et bureaux d'enregistrement dans leur activité d'attribution et de gestion de nom de domaine

Lexom — 2009-12-04 15:39:25 GMT

Une société, qui avait fait enregistrer le nom de domaine « francelot.com » auprès de l’Association française pour le nommage internet en coopération (Afnic), avait constaté qu’un tiers avait enregistré, quelque temps plus tard, le nom de domaine « francelot.fr ». Ce site contenait une liste de liens hypertextes renvoyant vers des sites internet de sociétés concurrentes. La demanderesse avait alors mis en demeure l’Afnic de communiquer les coordonnées du déposant et de rendre inactive l’adresse litigieuse.

Elle avait obtenu une ordonnance sur requête du Président du TGI autorisant la levée de l’anonymat du déposant, mais refusant de bloquer le nom de domaine « francelot.fr », ce qui l’avait contrainte à procéder par voie d’assignation.

Le TGI de Versailles sanctionne l’Afnic pour avoir contribué à la persistance de l’impact parasitaire du site « francelot.fr » et à la perte d’image de la société demanderesse.
En effet, l’Afnic a l’obligation de procéder au blocage d’un nom de domaine chaque fois qu’elle identifie une violation des termes ou de l’esprit de la charte de nommage, violations dont est dressée une liste non exhaustive.

La mise en demeure, qui alertait l’Afnic de l’existence d’une concurrence déloyale par reproduction, à l’identique, du nom commercial par un site dirigeant les internautes vers ses concurrents, aurait donc dû provoquer, de la part de l’association, le blocage conservatoire du nom de domaine « francelot.fr ».

Remarque : l’Afnic agit comme un office d’enregistrement pour l’attribution des noms de domaine en «. fr ». Dès lors qu’elle remplit cette mission, et compte tenu de son monopole pour la délivrance des noms de domaine en «. fr », son régime de responsabilité doit s’apprécier au regard de l’esprit des nouvelles dispositions légales et réglementaires sur les « offices » étant relevé qu’elle doit respecter les dispositions des articles R. 20-44-42 à R. 20-44-47 du code de la poste et des communications électroniques qui instituent de nouvelles règles pour la protection des noms de domaine, indépendantes de la procédure de désignation des offices d’enregistrement.

Dans cette affaire, l’Afnic signalait, qu’au moment des faits, elle n’était ni désignée en qualité d’office d’enregistrement ni investie des pouvoirs des articles R. 20-44-42 à R. 20-44-47 issus du décret du 6 février 2007.

Mais c’est au visa de la charte de nommage que l’Afnic a été condamnée. En effet, l’article R. 20-44-45 du code des postes et communications électroniques issu du décret du 6 février 2007, publié au Journal Officiel du 8 février 2007, entré en vigueur le 9 février 2007, n’était pas applicable à l’enregistrement du nom de domaine effectué le 11 janvier 2007, dès lors que l’action en responsabilité engagée par la société demanderesse du chef de l’enregistrement préjudiciable n’était pas en cours lors de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle.

Le tribunal de grande instance de Paris a tranché la question de la responsabilité de l'office d'enregistrement des noms en « .fr » et du bureau auprès duquel ils avaient été réservés.

Une quinzaine de sociétés françaises avaient constaté que plusieurs de leurs marques, dont certaines notoires, étaient reproduites à une ou plusieurs lettres près dans environ 130 noms de domaine en « .fr ». Vraisemblablement lasses d'avoir sans cesse à lutter contre chacune des personnes qui procèdent à de tels enregistrements, elles choisirent d'attaquer ensemble les acteurs au moyen desquels ils avaient été effectués : l'office d'enregistrement des noms en « .fr », et le bureau auprès duquel ils avaient été réservés. Invitant ainsi le tribunal à trancher la question de la responsabilité du registre et de ses registrars.

Alors qu'il existe en la matière des dispositions spéciales, les juges ont rendu une décision qui fait curieusement écho à celles relatives aux affaires relatives aux contenus illicites.

1. Les principes de gestion et d'attribution des noms de domaine français ont été fixés par le législateur en 2004 (art. L. 45 CPCE), et précisés par décret du 6 février 2007. Aux termes des articles R. 20-44-34 et suivants créés par ce dernier texte, le registre est en charge d'organiser l'allocation des noms, et choisit pour ce faire des personnes dont l'activité est également régie par ces dispositions. Ce régime légal forme la grille d'analyse du tribunal… même s'il fait un écart pour apprécier la question de l'existence d'un emploi de marques notoires en l'espèce.

Les demanderesses reprochaient au bureau d'enregistrement de faire un usage injustifié de marques de grande renommée, sur le fondement de l'article L. 713-5 dans sa nouvelle formulation. Celui-ci pose la condition d'un « emploi ». Les juges estiment, fort justement, que le fait par un registre de procéder à un enregistrement de noms, et à leur gestion, ne peut entrer dans le cadre du texte : son intervention est de nature technique, et l'usage n'est pas de son fait. Ce n'est rien d'autre que l'application de la jurisprudence Locatour, selon laquelle un simple enregistrement de nom de domaine ne constitue pas un usage de celui-ci.

Le tribunal revient aux dispositions décrétales pour en apprécier le respect par le registrar. La question de sa responsabilité de droit commun est écartée, faute d'être étayée par le demandeur. Parce qu'à l'impossible nul n'est tenu, le tribunal estime que le bureau d'enregistrement ne peut avoir d'obligation de résultat s'agissant de la vérification d'éventuelles antériorités, lesquelles devraient être recherchées tous droits et tous pays confondus. Ceci étant, à supposer même qu'elle fût réalisable, une telle recherche d'antériorités n'aurait guère de sens, l'atteinte aux droits antérieurs, droits d'auteur mis à part, résultant de l'exploitation du nom de domaine, laquelle est nécessairement postérieure à l'enregistrement.

En revanche, le tribunal considère que « dès lors que lui a été notifiée par le titulaire d'un droit de marque l'existence d'un nom de domaine qu'elle gère, portant atteinte à un droit de propriété intellectuelle, la société d'enregistrement est tenue ainsi que l'AFNIC à une obligation de résultat ».

Si l'on y perçoit l'empathie pour les demandes formées devant lui, la formule du tribunal laisse perplexe. Elle repose sur l'article R. 20-44-45 du code des postes et communications électroniques, qui interdit de choisir « un nom identique ou susceptible d'être confondu avec un nom sur lequel est conféré un droit de propriété intellectuelle par les règles nationales ou communautaires », disposition qui évoque la démarche du réservataire d'un nom de domaine, et pas de l'entreprise avec laquelle il contracte. Si, en application de l'article R. 20-44-49, l'office d'enregistrement peut « bloquer, supprimer ou transférer » des noms de domaine violant les règles du code des postes et communications électroniques, ce pouvoir lui est propre, et le bureau d'enregistrement ne peut donc l'exercer, sauf à violer la loi.

Source : TGI Versailles, 6 oct. 2009, 3e ch., Francelot c/ Afnic, EuroDns, M. T. TGI Paris, 26 août 2009, n° 08/17160

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Modulation des taux de l’impôt sur les sociétés en fonction de l’affectation du bénéfice réalisé

Lexom — 2009-12-03 10:14:40 GMT

Afin d'inciter les entreprises réalisant des bénéfices à les réinvestir, et afin de servir la production et l'emploi, plutôt que de distribuer des dividendes aux actionnaires ou favoriser le rachats d'actions à visée spéculative, un amendement au projet de loi de Finances pour 2010, déposé en Commission, tend à instaurer le principe de modulation des taux de l'impôt sur les sociétés (IS) en fonction de l'affectation du bénéfice réalisé. (http://www.assemblee-nationale.fr/13/pdf/amendements_commissions/cfiab/1946-04.pdf)

Il propose d'insérer à l'article 219 du Code général des impôts le mécanisme suivant : les taux sont diminués lorsque la majorité du bénéfice imposable est mis en réserve ou incorporée au capital, et ils sont majorés lorsqu'une fraction du bénéfice imposable inférieure à 40% est affectée. Le texte propose donc d'instituer une minoration d'1/10ème (soit 3,33 points pour le taux normal ou 1,5 point pour le principal taux réduit), en cas d'investissement des bénéfices à hauteur de 60% au moins, et une majoration de 1,10ème lorsque moins de 40% du bénéfice imposable est réinvesti.

Selon les auteurs de l'amendement, ce mécanisme, déjà pratiqué par certains pays voisins, serait un outil pertinent de la politique fiscale pour orienter les choix des entreprises dans un sens plus favorable à l'économie productive.

Notons qu'un autre amendement propose de pérenniser le dispositif instauré jusqu'au 30 septembre 2009 par l'article 93 de la loi de Finances rectificative pour 2008, qui permet aux entreprises qui estiment que le montant des acomptes déjà versés au titre d'un exercice clos, va être supérieur au montant de l'impôt sur les sociétés dû, de demander le remboursement de l'excédent d'acomptes d'IS dès le lendemain de la clôture

Source : projet de loi de finances pour 2010

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Combien vous coûtera la taxe carbone ?

Lexom — 2009-12-03 10:12:38 GMT

À compter du 1er janvier 2010, vous allez certainement devoir acquitter la fameuse taxe carbone. Afin de vous donner un aperçu de ce qu'il vous en coûtera, l'Association nationale de consommateurs et usagers (CLCV) vient de mettre en ligne un « simulateur taxe carbone » : http://www.taxe-carbone.clcv.org/

Grâce à cet outil, chaque contribuable peut évaluer le montant de taxe carbone qu'il aura à payer et le montant du crédit d'impôt sur le revenu « vert » dont il pourra bénéficier si le Parlement retient, lors de l'examen de la loi de finances pour 2010, les propositions du gouvernement.

En effet, ce simulateur, créé à partir des éléments communiqués par le Président le 10 septembre dernier, retient comme base imposable 17 € par tonne de CO2 et tient compte de la situation personnelle du contribuable (marié, divorcé, avec ou sans enfant, vivant dans une zone bien desservie par les transports urbains ou à la campagne).

En pratique : ce petit logiciel est d'utilisation très simple.

Il suffit de renseigner le nombre de kilomètres parcourus par an, la consommation de votre véhicule pour 100 km et le type de carburant, votre consommation annuelle de fioul ou de gaz domestique, le nombre d'enfants à votre charge, et d'indiquer si vous habitez dans une zone d'habitation équipée en transport en commun.

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Les nouvelles règles de facturation et de remboursement de la TVA intracommunautaire à partir du 1er janvier 2010

Lexom — 2009-12-03 10:03:25 GMT

A compter du 1er janvier 2010, le lieu d'imposition des prestations de "services d'entreprise à entreprise" (B to B) sera par principe le lieu où se trouve l'acheteur (et non plus celui où est établi le prestataire).

Pour les prestations de "services d'entreprise à consommateur" (B to C) ou personne non assujettie à la TVA, le lieu d'imposition restera celui où le prestataire est établi.

En revanche, c'est le lieu de consommation qui sera retenu, quelle que soit la qualité des contractants, concernant les services de restaurant et de restauration, la location de moyens de transport, les services culturels, sportifs, scientifiques et éducatifs, ainsi que la prestation de services fournie aux consommateurs dans le domaine des télécommunications, de la radiodiffusion et de la télévision et de services fournis par voie électronique.

En outre, à cette même date, l'Union européenne lancera une nouvelle procédure dématérialisée de remboursement de la TVA pour les entreprises, et des intérêts devront être versés aux entreprises en cas de remboursement tardif par un Etat membre.

Bref retour sur l'origine de cette réforme...

Afin de déceler plus rapidement les fraudes de type carrousel - qui consiste pour un assujetti ayant réalisé une acquisition intracommunautaire sur laquelle aucune TVA n'a été prélevée, d'effectuer ultérieurement une livraison intérieure sur laquelle il perçoit la TVA, sans s'acquitter de cette TVA auprès du Trésor - l'Union européenne a décidé de modifier les règles de collecte de la TVA et d'échange d'informations concernant les opérations intra-communautaires.

Les nouvelles règles de facturation et de remboursement de TVA, applicables dès le 1er janvier 2010, plus simple et moins coûteuses, sont issues d'un paquet de mesures communautaires dit paquet TVA :

- le règlement (n°143/2008) du Conseil du 12 février relatif à l'introduction de la coopération administrative et l'échange d'informations concernant les règles relatives au lieu de prestation de services, aux systèmes de guichet particuliers et à la procédure de remboursement de la TVA

- la directive (n°2008/8/CE) du Conseil du 12 février concernant le lieu des prestations de services

- et la directive (n°2008/9/CE) du Conseil du 12 février définissant les modalités du remboursement de la TVA, en faveur des assujettis qui ne sont pas établis dans l'Etat membre du remboursement, mais dans un autre Etat membre.

Les conséquences fiscales de la réforme

A partir du 1er janvier 2010, toute prestation de services fournie par un assujetti établi dans un Etat membre à un client assujetti dans un autre Etat membre sera taxable dans le pays du client assujetti. Si le client n'est pas assujetti (tel est le cas par exemple d'un particulier, d'une micro-entreprises, d'un auto-entrepreneur, etc.), la prestation restera soumise à la TVA dans le pays du prestataire, rappelle le site des Douanes.

Le client assujetti à la TVA devra donc déclarer la TVA auprès de son administration fiscale.

A titre d'exemple :

- avant le 1er janvier 2010, si une entreprise implantée à Clermont-Ferrand effectue des réparations sur la machine d'une société implantée au Luxembourg, sans la déplacer, elle doit s'immatriculer au Luxembourg et facturer sa prestation au taux luxembourgeois applicable.

- à partir du 1er janvier 2010, pour la même réparation, elle n'aura plus à disposer d'un numéro de TVA luxembourgeois, puisqu'elle pourra facturer sa prestation hors taxes (HT). Ce sera à son client luxembourgeois de déclarer la TVA auprès de son administration fiscale.

A titre dérogatoire, la facturation se fera tout de même entre assujettis lorsqu'il s'agira :

- des services des agents de voyages : ils demeureront taxables en France si l'agence y est établie.

- des prestations rattachées à un bien immeuble (ex : travaux, services d'architecte, surveillance de chantiers) : ils resteront soumis à la TVA française si l'immeuble est situé en France.

- des prestations de transport de passagers : ils seront taxables en France pour la distance qui y est parcourue.

- des prestations de services culturels, artistiques, sportifs, scientifiques, éducatifs et de divertissement et manifestations similaires (tels que les foires, salons et expositions) : application en 2010 de la TVA du pays où elles sont délivrées, puis en 2011, seuls les droits d'accès à ces manifestations demeureront soumis à ce régime, le reste passant au régime normal.

- des ventes à consommer sur place resteront taxables en France lorsqu'elles y seront matériellement exécutées.

- des locations de moyens de transport de courte durée (moins de 31 jours ou moins de 91 jours pour le transport maritime) : ils seront imposables en France quand le moyen de transport y sera effectivement mis à disposition du preneur.

Les conséquences administratives de la réforme

Lorsque l'entreprise réalisera des prestations de services à des assujettis établis dans d'autres Etats membres et qu'elle les facturera hors taxe, elle transmettra par voie électronique, la déclaration européenne de services (DES) à l'administration des douanes. La déclaration se fera par l'intermédiaire de l'interface de saisie de la DES sur Prodouane.

Pour l'assujetti non redevable (par exemple un auto-entrepreneur) prestataire et preneur de prestations de services intracommunautaires, il devra se rapprocher du service des impôts des entreprises (SIE), afin d'obtenir un numéro de TVA pour ces opérations, tout en continuant à bénéficier de la franchise en base de TVA.

Toute entreprise française qui sollicitera un remboursement de TVA dans un autre Etat membre de l'UE pourra passer par un portail unique sur le site des impôts français, sans avoir besoin de télécharger les formulaires sur les sites nationaux. Bien que cet espace du portail ne soit pas encore accessible, sa date d'ouverture est connue et fixée au 5 janvier 2010.

Notons enfin que :

- le délai pour effectuer la demande de remboursement de la TVA est prolongé au 30 septembre de l'année civile qui suit la période de remboursement (au lieu du 30 juin précédemment),

- le délai imparti à l'Etat où la TVA a été facturée pour instruire la demande de remboursement, sera de 4 mois. Après quoi des intérêts de retard seront dus à l'entreprise.

Source : règlement (n°143/2008) du Conseil du 12 février 2009, directive (n°2008/8/CE) du Conseil du 12 février 2009, la directive (n°2008/9/CE) du Conseil du 12 février 2009

Imposition des sommes inscrites en compte courant

Lexom — 2009-12-03 09:49:59 GMT

Le titulaire d'un compte courant d'associé est imposable sur les sommes versées par la société au crédit de ce compte même s'il les abandonne en raison de la situation de trésorerie de l'entreprise.

L’impôt sur le revenu frappe en principe l’ensemble des revenus dont le contribuable a eu la disposition au cours de l’année d’imposition, quel que soit l’usage qu’il en fait et même s’il choisit de ne pas les percevoir.

S’agissant des sommes dues à l’associé et portées au crédit de son compte courant, la jurisprudence considère que l’inscription en compte entraîne une présomption de disponibilité. Les sommes portées au crédit du compte courant détenu par le dirigeant dans les écritures de la société sont imposables au nom du dirigeant, même s’il les a laissées à la disposition de la société, dès lors qu’il n'établit pas qu'il était dans l'impossibilité juridique de les prélever avant la fin de l'année, ni que la situation de trésorerie de la société rendait tout prélèvement financièrement impossible (CE 15 juin 2001 n° 204999).

Peu importe que l’associé se soit abstenu de prélever les sommes afin d'éviter d'aggraver la situation financière de l'entreprise : cette décision constitue, de sa part, un acte de disposition (CE 3 juillet 1985 n° 51081).

En l’espèce, le dirigeant d’une société avait abandonné au profit de celle-ci une partie des sommes correspondant à des dividendes dont la distribution avait été décidée et qui avaient été inscrites au crédit de son compte courant. Se fondant sur la jurisprudence, il soutenait que la situation de trésorerie de la société avait rendu impossible le prélèvement des sommes litigieuses et que celles-ci ne pouvaient donc pas être regardées comme disponibles.

Le Conseil d’Etat juge au contraire que l’abandon par l’associé d’une partie des sommes inscrites au crédit de son compte courant constitue un acte de disposition du revenu quelle que soit la situation de trésorerie de l’entreprise.

Les sommes inscrites en compte courant et non prélevées sont donc traitées différemment suivant que le titulaire du compte s’est simplement abstenu de toute initiative - auquel cas, le critère de la possibilité matérielle de prélever les sommes intervient - ou a expressément abandonné sa créance - auquel cas, l’impossibilité éventuelle de prélever les sommes n’est pas prise en compte. La sévérité de la solution retenue dans cette dernière hypothèse découle de l’idée que l’abandon de la créance constitue par nature un acte de disposition.

Il reste à savoir quelle solution serait retenue non pas en cas d’abandon de créance définitif comme en l’espèce, mais dans le cas où l’abandon est consenti sous réserve de retour à meilleure fortune. Pour la société la dette à l’égard de son associé n’a pas disparu. Si au titre d’un exercice ultérieur la société revient effectivement à meilleure fortune, il serait logique de considérer que l’associé ne peut être imposé à la fois lors de l’abandon de créance et lors de la mise à disposition effective des sommes.

Source : CE 31 juillet 2009, n° 301191

Crédit d'impôt recherche : des précisions bienvenues

Lexom — 2009-12-03 09:44:48 GMT

Les modalités d'application du nouveau régime du crédit d'impôt recherche font l'objet de précisions intéressant tout particulièrement les PME.

La rémunération d’un gérant majoritaire de SARL soumise à l’impôt sur les sociétés peut être partiellement prise en compte pour le calcul du crédit d’impôt recherche. Le montant à retenir est fixé d’après le temps consacré aux opérations de recherche, qui doit être établi avec une précision suffisante.

Dans les entreprises individuelles et les sociétés de personnes, la rémunération du chef d’entreprise ou des associés n’est pas retenue pour le calcul du crédit d’impôt recherche pour son montant réel au motif qu’elle n’est pas déductible du résultat imposable. L’administration accepte qu’une somme forfaitaire, fixée pour 2009 à 62 370 €, majore le poste des dépenses de fonctionnement qui entre dans l’assiette du crédit d’impôt à hauteur de 75 % de son montant.

Bien entendu, il convient de retenir la rémunération réelle allouée à l’intéressé au titre de son activité de recherche lorsqu’elle est inférieure à ce forfait.

Enfin, l’administration confirme que les entreprises nouvelles créées depuis moins de cinq ans peuvent prétendre au taux majoré du crédit d’impôt, fixé à 50 % la première année d’application du régime et à 40 % la deuxième année (au lieu de 30 % en période de croisière).

Cette règle est réservée aux entreprises qui n’entretiennent pas de liens de dépendance avec une autre entreprise ayant bénéficié du dispositif au cours des cinq années précédentes

Source : Rescrits n° 2009/53 et 2009/55 (FE) du 15 septembre 2009

Déficits tirés de la sous-location d'immeubles nus : l'impossible remontée vers le revenu global

Lexom — 2009-12-03 09:35:36 GMT

Dès lors que la sous-location d'immeubles nus ne constitue pas une activité libérale, les déficits correspondants ne peuvent pas être imputés sur le revenu global, même si cette activité est exercée à titre professionnel.

Pour savoir si les déficits subis dans le cadre d’une activité non commerciale peuvent être imputés sur le revenu global, il convient d’abord de vérifier que l’activité en cause constitue une activité libérale et, dans l’affirmative, si elle est exercée à titre professionnel.

C’est en substance ce que vient de juger le Conseil d’Etat à propos d’un contribuable exerçant une activité de sous-location d’immeubles nus.

Pour refuser l’imputation de ces déficits sur le revenu global, la Haute Assemblée pose comme principe que l’activité de sous-location d’immeubles nus ne requiert pas la mise en œuvre d’un art ou d’un savoir-faire particuliers de nature à la faire regarder comme l’exercice d’une profession libérale.

Elle fait ainsi une application stricte des critères traditionnels retenus par la jurisprudence. Celle-ci considère en effet qu’une activité libérale consiste dans la pratique d’une science ou d’un art dans lesquels l’activité intellectuelle joue un rôle prépondérant. Qu’il s’agisse de professions organisées par le législateur (médecins, avocats…) ou d’activités non réglementées (écrivains, artistes…), les actes essentiels de la profession doivent être accomplis personnellement par le contribuable.

Le Conseil d’Etat souligne dans sa décision qu’à défaut de reconnaissance d’une profession libérale, le caractère professionnel de l’activité du requérant est sans incidence sur le régime des déficits subis. Il relève en effet que le contribuable, inscrit au registre du commerce et des sociétés, sous-louait un nombre important d’appartements après les avoir rénovés. Par ailleurs, les démarches accomplies pour augmenter les loyers et réduire le taux de vacance des logements, qui lui permettaient d’encaisser des revenus locatifs en constante progression, traduisaient le déploiement d’une activité significative.

Malgré ces circonstances, les déficits sont exclus de l’imputation sur le revenu global et suivent donc le même régime que ceux subis dans le cadre d’une activité non commerciale exercée à titre non professionnel. Ils ne sont imputables que sur les bénéfices tirés d’activités semblables durant la même année ou les six années suivantes.

En pratique, on relèvera que cette solution est plus rigoureuse que celle prévue à l'égard des déficits issus d’une activité industrielle ou commerciale. Pour ces derniers, le régime dit de « tunnelisation » est réservé aux déficits subis dans le cadre d’une activité exercée exclusivement à titre non professionnel.

Source : CE, 10e et 9e s.-s., 8 juillet 2009 n° 304815

Entreprises implantées en zones aidées

Lexom — 2009-12-03 09:33:58 GMT

Délocaliser son activité d’une zone aidée à une autre peut faire perdre tous les avantages fiscaux acquis.

Les exonérations totales ou partielles d’impôt sur les bénéfices ont été mises en place pour les entreprises créées entre le 1er janvier 1995 et le 31 décembre 2009 dans certaines zones du territoire français.

Ainsi, les entreprises créées dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) bénéficient d’une exonération totale pendant 60 mois puis d’une période d’exonération partielle de 9 ans.

Mais attention, les entreprises implantées dans ces ZRR qui, dans un délai de 5 ans à compter de la date de leur création, cessent volontairement leur activité et la délocalisent dans un autre territoire, sont tenues de reverser l’ensemble des impositions dont elles ont été dispensées.

Et l’administration fiscale a indiqué que même si le transfert d’activité n’est que partiel et que le nouveau site d’exploitation est situé dans une zone bénéficiant également de dispositifs d’incitation à l’implantation (zone de redynamisation urbaine par exemple), il entraîne la déchéance rétroactive de l’avantage fiscal.

Il n’y a que lorsque le transfert d’activité se fait vers une autre ZRR que l’exonération dont a bénéficié l’entreprise est maintenue pour la durée restant à courir.

Source : Instruction du 24 juillet 2009, BOI A-12-09

Projet de loi de finances pour 2010 : priorité aux entreprises et à l'environnement

Lexom — 2009-12-03 09:30:03 GMT

Outre la suppression de la taxe professionnelle et la réforme des règles de territorialité de la TVA sur les services, le projet prévoit notamment le recentrage des avantages fiscaux en faveur de l'immobilier sur les logements « basse consommation ».

Le projet de loi de finances pour 2010 a été adopté en Conseil des ministres le 30 septembre dernier et déposé sur le bureau de l’Assemblée nationale sous le n° 1946. Voici les principales dispositions de son volet fiscal.

Suppression de la taxe professionnelle

La suppression de la taxe professionnelle et son remplacement dès 2010 par une contribution économique territoriale (CET), composée d'une cotisation locale d'activité (CLA) assise sur les valeurs locatives foncières et d'une cotisation complémentaire (CC) assise sur la valeur ajoutée, sont confirmés.

Le texte de l’article, long de 72 pages, contient tous les détails de la réforme. Il plafonne le montant total de la CLA et de la CC à 3 % de la valeur ajoutée et met en place plusieurs correctifs pour éviter que les entreprises jusqu'à présent relativement peu imposées, telles les petites entreprises et les entreprises de main d’œuvre, soient pénalisées.

TVA : réforme de la territorialité des services

Il est proposé de transposer en droit interne les directives, désignées sous le terme de « Paquet TVA », qui modifient les règles de territorialité applicables aux prestations de services.

Le lieu de taxation des prestations fournies à des assujettis serait désormais situé au lieu d’établissement du preneur, et non plus du prestataire, sauf pour certaines prestations aisément localisables. Ce changement s’accompagnerait de la mise en place d’un mécanisme d'auto liquidation de la taxe par le preneur lorsque le prestataire est établi à l'étranger, ainsi que d’une obligation déclarative à la charge des prestataires communautaires (déclaration européenne de services).

Le lieu de taxation des prestations fournies à des non-assujettis demeurerait situé, par principe, au lieu d'établissement du prestataire. Ces nouvelles dispositions entreraient en vigueur à partir du 1er janvier 2010.

Remboursement immédiat du crédit d'impôt recherche

Le dispositif de remboursement immédiat du crédit d'impôt recherche mis en œuvre dans le cadre du plan de relance de l'économie serait reconduit en 2010. Les entreprises qui ont exposé des dépenses de recherche en 2009 pourraient ainsi obtenir, dès les premiers mois de 2010, le remboursement de l'excédent de crédit d'impôt recherche (évalué par leurs soins) dont elles disposent.

Aménagement de la réduction d’impôt « Scellier »

Le dispositif prévu en faveur des investissements locatifs serait moins avantageux à l’avenir pour les logements qui ne répondent pas à la norme « bâtiments de basse consommation énergétique » (BBC). Pour ces logements, le taux de la réduction d'impôt serait ramené de :

• 25 % à 20 % pour les biens acquis en 2010 ;
• 20 % à 15 % pour les biens acquis en 2011 et 2012.

Seuls les logements « BBC » pourraient continuer à bénéficier d’une réduction d'impôt de 25 % en 2010, puis de 20 % en 2011 et 2012.
Aucun changement n’est prévu pour les logements acquis ou construits en 2009.

Recentrage du crédit d’impôt habitation principale pour le neuf

Le crédit d'impôt accordé au titre des intérêts d'emprunt supportés pour l’acquisition de l’habitation principale serait progressivement recentré sur les logements BBC en cas d’achat d’un logement neuf.
Actuellement, le crédit d’impôt est en principe égal à 40 % des intérêts payés au titre de la première annuité de remboursement, puis à 20 % les quatre années suivantes. Pour les logements neufs non « BBC », ces taux seraient respectivement ramenés à :

•    30 % puis 15 % pour les biens acquis ou construits en 2010 ;
•    25 % puis 10 % pour les biens acquis ou construits en 2011 ;
•    15 % puis 5 % pour ceux acquis ou construits en 2012.

Aucun changement n’est prévu ni pour les logements acquis ou construits en 2009, ni pour les achats de logements anciens.

Taxe carbone

À partir de 2010, les ménages et les entreprises seraient soumis à une taxe supplémentaire, dite taxe carbone, sur leur consommation d'énergies fossiles (essence, fioul, gaz, charbon notamment). Le tarif de la taxe serait fixé à 17 € la tonne de carbone en 2010. Des allégements seraient toutefois prévus en faveur de certains secteurs d’activité (agriculture, pêche, transport routier).

Le produit de la taxe carbone prélevé sur les ménages leur serait restitué sur une base forfaitaire. Ce remboursement prendrait la forme d’un crédit d’impôt fixé à 46 € pour une personne seule et à 92 € pour un couple soumis à imposition commune. Ces montants seraient portés à 61 € et 122 € pour les personnes domiciliées dans une commune dépourvue de réseau de transport urbain. Ils seraient majorés de 10 € par personne à charge.

Source : Projet de loi de finances pour 2010

Pas d'indemnité de remploi pour l'agent commercial

Lexom — 2009-12-03 09:25:38 GMT

L'assujettissement à l'impôt de l'indemnité de cessation de contrat d'agence commerciale ne constitue pas un préjudice réparable.

La réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat d'agence commerciale devant être intégrale, les juges du fond avaient fait droit à la demande du mandataire qui réclamait une indemnité dite de réemploi afin de compenser l'incidence fiscale résultant de l'imposition de l'indemnité de résiliation qui lui était allouée.

On sait, en effet, que la somme perçue par l'agent lors de la cessation du contrat en application de l'article L. 134-12 du code de commerce ne représente pas des dommages et intérêts, non imposables, mais une indemnité reçue en contrepartie de la cessation du contrat, qui doit, comme telle, être comprise dans les recettes imposables.

On sait, ensuite, que l'indemnité de cessation de contrat due à l'agent commercial a pour objet de réparer le préjudice qui comprend la perte de toutes les rémunérations acquises lors de l'activité développée dans l'intérêt commun des parties, sans qu'il y ait lieu de distinguer selon leur nature.

Reste que l'assujettissement d'une ressource à l'impôt n'est pas constitutif d'un préjudice réparable. Le fait générateur de l'impôt exigible sur l'indemnité de résiliation allouée à l'agent ou titre de la rupture de son contrat est le versement de l'indemnité même, l'impôt n'apparaissant pas en soi comme une conséquence directe de la rupture du contrat.

Dès lors, l'assujettissement à l'impôt de l'indemnité n'est pas un élément à prendre en considération dans le calcul de cette indemnité.

Source : Com. 15 septembre 2009, n° 08-16.696

La déchéance de l'indemnité de l'agent commercial

Lexom — 2009-12-03 09:22:46 GMT

Les demandes présentées devant le conseil des prud'hommes et fondées sur l'existence d'un prétendu contrat de travail ne peuvent valoir notification au mandant de l'intention de l'agent de réclamer une indemnisation au titre de la cessation d'un contrat d'agence commerciale.

En cas de cessation de ses relations avec le mandant, l'agent commercial a droit à une indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi. Mais il perd ce droit à réparation s'il n'a pas notifié au mandant, dans un délai d'un an à compter de la cessation du contrat, qu'il entend faire valoir ses droits.

Il est admis que l'article L. 134-12 du code de commerce n'institue pas une prescription extinctive de l'action de l'agent commercial, mais une déchéance de son droit à réparation, de sorte que les règles de la prescription de l'action ne sont pas applicables. Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 134-12 n'étant assorties d'aucun formalisme particulier, il suffit que l'agent manifeste de façon expresse son intention de faire valoir ses droits.

Les juges montpelliérains en avaient déduit que cette disposition n'imposait pas la saisine de la juridiction compétente dans le délai d'un an mais uniquement la manifestation non équivoque dans le délai de l'intention de l'agent de réclamer des indemnités.

Ainsi, il importait peu que l'assignation ait été présentée devant une juridiction incompétente sous une qualification erronée dès lors que cette saisine manifestait cette intention (Montpellier 6 mai 2008, CCC 2009, n° 74, obs. N. M.).

Cette position est ici cassée. De notre point de vue, ce n'est pas le fait que la cour de Montpellier ait retenu, pour dire que l'agent n'était pas déchu de son droit de demander des indemnités, la saisine d'une juridiction incompétente qui est censuré ; cette assignation, fût-elle devant un juge incompétent, pourrait valoir manifestation de la part de l'agent de cette intention. C'est, semble-t-il, l'argumentation développée à l'appui de cette assignation qui a conduit les hauts magistrats à statuer comme ils l'ont fait : l'agent ne s'est pas simplement trompé de juge mais il a revendiqué autre chose qu'une indemnisation au titre de la cessation d'un contrat d'agence commerciale ; à savoir la requalification de sa relation contractuelle en prétendu contrat de travail pour obtenir une indemnité de licenciement et non l'indemnité compensatrice de l'article L. 134-12 du code de commerce.

Non seulement la juridiction était incompétente mais en plus l'assignation avait été faite sous une qualification volontairement erronée dont on peut penser qu'elle était destinée, pour l'agent, a recueillir bien plus que l'indemnité des agents commerciaux…

Source : Com. 29 septembre 2009, n° 08-17.611

Délais de paiement : 7 secteurs dérogatoires de plus !

Lexom — 2009-12-03 09:20:20 GMT

Depuis le 1er janvier 2009, les entreprises doivent régler leurs fournisseurs dans un délai maximum : 45 jours fin de mois ou 60 jours à compter de la date d’émission de la facture. Toutefois, certains secteurs peuvent être autorisés par décret à pratiquer, à titre exceptionnel et pour une durée limitée (au plus tard jusqu’au 31 décembre 2011), des délais plus longs.

Ainsi, 2 décrets viennent respectivement de valider les accords dérogatoires signés dans les secteurs du textile habillement et des médicaments de prescription médicale facultative non remboursables, tandis que 5 décrets viennent respectivement de valider les accords dérogatoires signés dans les secteurs des compléments alimentaires, de l'agrofourniture, de la tonnellerie, des peintures, encres, couleurs et produits assimilés ainsi que des produits acier pour la construction.

Textile habillement

Des délais de paiement dérogatoires au délai légal peuvent être pratiqués entre tout fournisseur de produit textile ou habillement désigné à l’annexe de l’accord et tout distributeur désigné à cette même annexe. Ils concernent également les relations interentreprises au sein de la filière.

Ces délais s’appliquent selon le calendrier suivant : 75 jours fin de mois au 1er janvier 2009, 65 jours fin de mois au 1er janvier 2010, 55 jours fin de mois au 1er janvier 2011 et 45 jours fin de mois au 1er janvier 2012.

À noter : les délais de paiement sont décomptés à partir de la date d’émission de la facture. Pour les livraisons de marchandises à destination des départements et collectivités d’outre-mer, les délais de paiement sont décomptés à partir de la réception des marchandises.

Médicaments de prescription médicale facultative non remboursables

Les délais dérogatoires dans ce secteur concernent les ventes de médicaments de prescription médicale facultative qui ne figurent pas dans la liste des médicaments remboursables dressée par le Code de la sécurité sociale.

La dérogation s’applique aux ventes directes conclues entre les laboratoires pharmaceutiques et les officines de pharmacie, avec ou sans intermédiation des dépositaires, à l’exclusion des ventes réalisées par les grossistes-répartiteurs.

Les délais dérogatoires ont été fixés selon le calendrier suivant : 75 jours fin de mois ou 90 jours nets (c'est-à-dire calculés à partir de la date d'émission de la facture) pour l’année 2009, 60 jours fin de mois ou 75 jours nets pour l’année 2010. À compter du 1er janvier 2011, les délais légaux devront être appliqués (soit 45 jours fin de mois ou 60 jours nets).

Compléments alimentaires

Dans ce secteur, les délais de paiement dérogatoires au délai légal s'appliquent selon le calendrier suivant : 90 jours fin de mois en 2009 et 60 jours fin de mois en 2010. À compter du 1er janvier 2011, les délais légaux devront être appliqués (soit 45 jours fin de mois ou 60 jours nets).

Agrofourniture

Les délais dérogatoires dans ce secteur concernent les ventes ou cessions d'agrofournitures et les services aux producteurs agricoles.

Deux calendriers ont été prévus :

- pour les ventes d'agrofourniture destinées aux productions végétales, les délais dérogatoires ont été fixés selon le calendrier suivant : 195 jours fin de mois ou 210 jours nets (c'est-à-dire calculés à partir de la date d'émission de la facture) au 1er janvier 2009, 165 jours fin de mois ou 180 jours nets au 1er juillet 2009, 135 jours fin de mois ou 150 jours nets au 1er janvier 2010, 75 jours fin de mois ou 90 jours nets au 1er janvier 2011.

À compter du 1er janvier 2012, les délais légaux devront être appliqués (soit 45 jours fin de mois ou 60 jours nets).

- pour les ventes d'agrofourniture destinées aux productions animales, les délais dérogatoires ont été fixés selon le calendrier suivant : 105 jours fin de mois ou 120 jours nets (c'est-à-dire calculés à partir de la date d'émission de la facture) au 1er janvier 2009, 95 jours fin de mois ou 110 jours nets au 1er juillet 2009, 85 jours fin de mois ou 100 jours nets au 1er janvier 2010, 65 jours fin de mois ou 80 jours nets au 1er janvier 2011. À compter du 1er janvier 2012, les délais légaux devront être appliqués (soit 45 jours fin de mois ou 60 jours nets).

Tonnellerie

Dans ce secteur, les délais de paiement dérogatoires au délai légal s'appliquent selon le calendrier suivant : 80 jours fin de mois au 1er mars 2009, 70 jours fin de mois au 1er janvier 2010 et 60 jours fin de mois au 1er janvier 2011. À compter du 1er janvier 2012, les délais légaux devront être appliqués (soit 45 jours fin de mois ou 60 jours nets).

Peintures, encres, couleurs et produits assimilés

Les délais de paiement dérogatoires dans ce secteur suivent le calendrier suivant : 75 jours fin de mois au 1er juillet 2009. À compter du 1er janvier 2010, les délais légaux devront être appliqués (soit 45 jours fin de mois ou 60 jours nets).

Produits acier pour la construction

Les délais de paiement dérogatoires dans ce secteur suivent le calendrier suivant : 70 jours fin de mois au 1er janvier 2009 et 60 jours fin de mois au 1er janvier 2010. À compter du 1er janvier 2011, les délais légaux devront être appliqués (soit 45 jours fin de mois ou 60 jours nets).

Source : Décret n° 2009-1100 du 7 septembre 2009, JO du 9 et décret n° 2009-1144 du 22 septembre 2009, JO du 24, Décrets n° 2009-1169, 2009-1170, 2009-1171, 2009-1172 du 1er octobre 2009, JO du 3 et décret n° 2009-1174 du 2 octobre 2009, JO du 4

La rupture d’une relation commerciale établie est encadrée

Lexom — 2009-12-02 22:52:10 GMT

Une entreprise ne peut pas mettre fin en toute liberté et du jour au lendemain à une relation commerciale établie de longue date avec un fournisseur, un distributeur ou tout autre partenaire économique.

Car une rupture trop brutale peut être sanctionnée par les tribunaux et donner lieu au paiement de dommages-intérêts au profit de celui qui en est victime.

L’entreprise qui souhaite mettre un terme à une relation commerciale établie doit envoyer, par écrit, à son partenaire un préavis suffisamment à l’avance. La durée de ce préavis peut être fixée par un accord interprofessionnel (ou un arrêté ministériel) propre à son secteur d’activité. À défaut, il lui revient d’apprécier elle-même la juste durée du préavis qu’elle entend donner à son interlocuteur pour faire face à la perte de son marché, en tenant compte notamment de l’ancienneté de leur relation et de l’état de dépendance économique dans lequel il se trouve.

Pour déterminer si une relation commerciale est « établie », les juges prennent en compte différents critères tels que la durée de la relation entre les partenaires, la continuité et la stabilité de celle-ci ou encore l’importance du chiffre d’affaires réalisé dans ce cadre. Sachant qu’une relation d’affaires « établie » peut résulter d’un contrat à durée indéterminée, mais aussi de la succession de contrats à durée déterminée.

D’ailleurs, la Cour de cassation vient de juger qu’une succession de contrats ponctuels peut suffire à caractériser une relation établie.

Source : Cassation commerciale, 15 septembre 2009, n° 08-19200

À quelles conditions est-il possible de conclure une convention d’occupation précaire ?

Lexom — 2009-12-02 22:50:00 GMT

La convention d’occupation précaire est un contrat par lequel le propriétaire d’un local confère à une personne physique ou à une société le droit d’occuper provisoirement ce local moyennant le paiement d’une redevance.

La convention d’occupation précaire n’est pas soumise au statut du bail commercial. Le titulaire d’une convention d’occupation précaire ne bénéficie donc pas des droits du preneur à bail commercial, en particulier le droit de rester dans les lieux pendant au moins 9 ans, le droit au renouvellement de son bail et le droit de percevoir une indemnité d’éviction en cas de refus de renouvellement.

Dès lors, les propriétaires peuvent y voir un moyen d’échapper aux contraintes du statut du bail commercial. Cependant, il ne suffit pas d’intituler un contrat « convention d’occupation précaire » pour qu’il en soit valablement un. En effet, pour qu’il y ait convention d’occupation précaire, deux critères doivent être réunis :

- le droit de l’occupant doit être précaire ;
- et surtout, la conclusion d’une telle convention doit être justifiée par des circonstances particulières indépendantes de la seule volonté des parties.

Source : Cassation civile 3e, 29 avril 2009, n° 08-13308

Louer un local, mais ne pas exploiter le fonds de commerce

Lexom — 2009-12-02 22:48:40 GMT

Pour bénéficier du statut des baux commerciaux, et en particulier du droit au renouvellement du bail, le locataire doit, entre autres obligations, exploiter son fonds de manière effective pendant les trois années qui précèdent l'expiration du bail. À défaut, le bailleur peut donc valablement refuser de lui louer à nouveau les locaux au terme du bail.

Mais le bailleur peut-il également obtenir en justice la résiliation du bail, en cours cette fois, en invoquant ce même motif ?

La Cour de cassation a répondu négativement, en précisant que le défaut d'exploitation ne permet pas d'obtenir la résiliation judiciaire du bail si aucune clause du contrat n'impose au locataire d'exploiter son fonds. En effet, la résiliation judiciaire ne peut être demandée qu'en cas d'inexécution de ses obligations par le locataire.

Or le défaut d'exploitation n'est qu'un motif de non-renouvellement du bail, mais ne constitue pas une inexécution du contrat.

Le bailleur pour lequel l'exploitation du fonds de commerce revêt une importance particulière doit donc prendre la précaution d'insérer dans le bail commercial une clause imposant au locataire d'exploiter.

Source : Cassation civile 3e, 10 juin 2009, n° 07-18618 et 08-14422

Bail commercial : droit d'option et frais de l'instance

Lexom — 2009-12-02 22:47:26 GMT

Le bailleur qui exerce son droit d'option et refuse le renouvellement du bail n'est redevable que des frais exposés avant l'exercice de ce droit, et non de ceux d'une nouvelle procédure engagée postérieurement pour fixer les montants des indemnités d'éviction et d'occupation.

La détermination du débiteur des frais d'expertise ordonnée, après l'exercice du droit d'option, pour fixer le montant de ces indemnités, relève du pouvoir discrétionnaire du juge.

Pour des considérations d'ordre économique ou par stratégie patrimoniale, le bailleur peut, après avoir délivré à son cocontractant congé avec offre de renouvellement, se raviser et, in fine, décider de se séparer de son cocontractant.

Envisageable à tout stade de la procédure, ce droit d'option doit intervenir au plus tard, dans le mois qui suit la signification de la décision définitive (art. L. 145-57, al. 2, c. com.).

Sur le plan financier, l'option exercée par le bailleur va avoir deux conséquences.

En effet, non seulement, elle va impliquer le versement au locataire d'une indemnité d'éviction mais, de surcroît, le bailleur devra supporter « tous les frais » (art. L. 145-57, al. 2, c. com.).

Par l'arrêt du 16 septembre 2009, la haute juridiction se prononce, à notre connaissance pour la première fois, sur l'étendue des frais mis à la charge du bailleur. Aussi, il semble qu'il y ait lieu de voir dans cet arrêt de rejet un arrêt de principe.
Au cas particulier, le preneur estimait qu'il incombait à son cocontractant de prendre en charge, d'une part, les frais liés à l'instance en fixation du loyer de renouvellement et, d'autre part, les frais de l'instance nouvelle rendue nécessaire par le changement de cap du bailleur, spécialement, les frais d'expertise engagés pour la fixation des indemnités d'éviction et d'occupation.

Il n'a été entendu ni par les juges du fond (Paris, 16e ch. B, 20 mars 2008), lesquels ont décidé de faire supporter ces frais d'expertise par moitié à chacune des parties, ni par la Cour de cassation.

Dans son arrêt de rejet, celle-ci estime en effet que les frais de l'article L. 145-57 du code de commerce sont nécessairement limités à ceux exposés avant l'exercice du droit d'option. Et pour ceux qui lui sont postérieurs, elle s'en remet au pouvoir discrétionnaire du juge du fond.

Il n'est peut-être pas incohérent d'estimer que, lorsque l'alinéa 2 de l'article L. 145-57 du code de commerce évoque la prise en charge, par le bailleur, de « tous les frais », cette notion se rapporte exclusivement à la décision définitive qui clôt l'instance en fixation du prix du bail révisé ou renouvelé dont il est question à l'alinéa premier.

De plus, la finalité du texte, qui reconnaît aux cocontractants un « droit à l'erreur », commande cette solution, laquelle conduit à remettre exactement les parties dans la situation antérieure à l'introduction de l'instance en fixation du prix du bail. Ce, sans que l'une ou l'autre n'ait à souffrir d'un préjudice.

Source : Civ. 3e, 16 septembre 2009, n° 08-15.741

Bail commercial : rétractation d'un congé délivré par erreur

Lexom — 2009-12-02 22:45:22 GMT

Quelle que soit la gravité des irrégularités alléguées, seuls affectent la validité d'un acte de procédure, soit les vices de forme faisant grief, soit les irrégularités de fond limitativement énumérées à l'article 117 du code de procédure civile.

À l'origine de ce contentieux, il y a l'erreur d'un huissier de justice qui, intervenant pour le compte d'un preneur à bail commercial, a délivré congé au bailleur, au lieu de lui signifier une demande de renouvellement. Réalisant son erreur, l'officier ministériel signifiera, trois jours plus tard, la demande visée à l'article L. 145-10 du code de commerce, censée annuler et remplacer le congé. Le bailleur devait, le même jour, accepter le congé et, trois semaines plus tard, au vu de ce congé, refuser le renouvellement sans indemnité d'éviction. Le preneur a alors porté le litige sur le terrain judiciaire afin que le congé soit reconnu n'avoir produit aucun effet. Il obtient gain de cause en appel, les juges estimant l'acte inexistant, car intervenu hors mandat à la suite d'une erreur du mandataire, le mandant n'ayant jamais eu l'intention de donner congé.

Cette décision est censurée par les hauts magistrats, non pas au regard de l'effet relatif des conventions et de la théorie du mandat apparent, mais au visa des articles 114 et 117 du code de procédure civile, ensemble l'article 649 du même code précisant que la nullité des actes d'huissier relève du régime de la nullité des actes de procédure.
Pour la Cour, le congé émanant du preneur est un acte de procédure qui demeure valable tant qu'il n'est pas affecté :

• soit par un vice de forme faisant grief (précisant que la notion de grief est distincte de celle de préjudice, V. Civ. 2e, 18 janv. 1989, JCP 1989. II. 21286),

• soit par une des irrégularités de fond énumérées limitativement à l'article 117 du code de procédure civile (visant uniquement différentes hypothèses de défaut de capacité d'ester en justice ou de défaut de pouvoir).

Dès lors, seul l'accord non équivoque du bailleur pour entériner la rétractation du congé - acte unilatéral - aurait pu « sauver » le bail. Il reste, en définitive, comme seul recours au preneur, à se retourner contre l'officier ministériel, lequel a d'ailleurs reconnu avoir commis une « erreur grossière ».

Source : Civ. 3e, 30 septembre 2009, n° 08-13.756

Bail commercial : indécence du local d'habitation

Lexom — 2009-12-02 22:43:06 GMT

Lorsque le bail commercial porte à la fois sur des locaux commerciaux et sur des locaux à usage d'habitation principale, le bailleur est tenu de délivrer au preneur un logement décent.

Si le concept de mixité est, par principe, étranger au bail commercial, la présence de locaux d'habitation à côté des locaux commerciaux va néanmoins avoir des incidences sur l'étendue des obligations du bailleur.

En effet, aux termes de l'article 1719 du code civil, dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-1208 du 13 déc. 2000, le bailleur est tenu de délivrer au preneur la chose louée « et, s'il s'agit de son habitation principale, un logement décent ».

Dans l'arrêt rapporté, le bailleur soutenait, à titre principal, que les dispositions de l'article 1719 ne s'appliquaient pas à un bail commercial et, à titre subsidiaire, d'une part, qu'aucune stipulation contractuelle n'envisageait qu'une partie des locaux serait affectée à l'usage d'habitation et, d'autre part, que la démonstration de l'utilisation des lieux à usage d'habitation principale n'était pas rapportée.

Ce dernier argument est balayé par les hauts magistrats, lesquels reconnaissent implicitement au juge du fond le pouvoir d'apprécier souverainement si le preneur avait son habitation principale dans une partie des lieux loués.

Quant au contenu de la clause de destination du bail (qui n'envisage que l'activité de boulangerie-pâtisserie), il a été jugé qu'il ne résistait pas à la configuration matérielle des lieux qui comprennent notamment, au rez-de-chaussée, une cuisine et deux chambres et, au deuxième étage, trois pièces, une cuisine et un WC.

En approuvant les juges du fond d'avoir décidé que le bailleur devait se conformer aux normes de décence, la haute juridiction assigne à l'article 1719 du code civil la portée la plus générale qui puisse être.

Source : Civ. 3e, 14 oct. 2009, n° 08-10.955

Bail commercial : Paiement d’une indemnité d’éviction : le locataire doit agir vite !

Lexom — 2009-12-02 22:40:32 GMT

Le bailleur qui refuse de renouveler le bail commercial doit, en principe, verser au locataire une indemnité, dite d'éviction, destinée à le dédommager du préjudice qu'il subit en raison du défaut de renouvellement. Si le bailleur tarde à verser cette indemnité, le locataire dispose alors d'un délai de 2 ans, à compter de la date d'effet du congé, pour agir en justice en vue d'en obtenir le paiement.

Souvent, en pratique, après avoir envoyé au locataire un congé contenant une offre de paiement d'une indemnité d'éviction, le bailleur demande au juge de désigner un expert en vue d'en évaluer le montant. Le délai de 2 ans est alors interrompu. Mais attention, il reprend son cours dès que l'expert est désigné par le juge. Le locataire ne doit donc surtout pas attendre la remise du rapport de l'expert pour réclamer en justice le paiement de l'indemnité d'éviction. Car si ce rapport est remis plus de deux ans après la date à laquelle l'expert a été désigné, une action en justice intentée ensuite est hors délai et donc vaine.

Source : Cassation civile 3e, 8 juillet 2009, n° 08-13962

Cautionnement souscrit envers un créancier professionnel

Lexom — 2009-12-02 22:39:04 GMT

Pour être valable, un engagement de caution souscrit au profit d’un créancier professionnel doit obligatoirement contenir certaines mentions. Mais qu’est-ce qu’un créancier professionnel ?

Courant dans la vie des affaires, le cautionnement est pourtant un acte loin d'être anodin. En effet, celui qui se porte caution pour une personne ou pour une entreprise s'engage à payer tout ou partie de la dette de celle-ci au cas où elle serait défaillante, ce qui peut représenter des sommes importantes.

C'est la raison pour laquelle la loi protège les particuliers qui souscrivent un cautionnement envers un créancier professionnel.

Il est notamment exigé que la personne physique qui s'engage en qualité de caution envers un créancier professionnel fasse précéder sa signature de la mention manuscrite suivante :

«En me portant caution de …., dans la limite de la somme de ….. couvrant le paiement du principal, des intérêts et, le cas échéant, des pénalités ou intérêts de retard et pour la durée de …., je m'engage à rembourser au prêteur les sommes dues sur mes revenus et mes biens si …. n'y satisfait pas lui-même ».

Et attention, faute de contenir cette mention, et uniquement celle-ci, l'acte de cautionnement est nul !

Jusqu’à présent, le créancier professionnel n’était défini ni par la loi, ni par la jurisprudence.

La Cour de cassation vient de remédier à cette lacune par un arrêt en date du 9 juillet 2009.

Pour elle, le créancier professionnel est celui dont la créance est née dans l'exercice de sa profession ou se trouve en rapport direct avec l'une de ses activités professionnelles, même si celle-ci n'est pas principale.

Par cette décision, les juges adoptent une conception très large de la notion de créancier professionnel. Ainsi, nombre de créanciers faisant souscrire un cautionnement à des particuliers dans le cadre de leur activité professionnelle seraient tenus de respecter le formalisme exigé par la loi.

Tel serait, par exemple, le cas d'un professionnel qui, à titre accessoire de son activité, donnerait des logements en location et exigerait des cautionnements à ce titre.

Source : Cassation civile 1re, 9 juillet 2009, n° 08-15910

Le sort des mandats en cours des commissaires aux comptes des SAS dispensées depuis janvier 2009 d'en avoir un

Lexom — 2009-12-02 22:36:29 GMT

L'article 59 de la loi de modernisation de l'économie tend à simplifier les conditions de fonctionnement des petites sociétés par actions simplifiées (SAS), en leur permettant de ne plus faire certifier leurs comptes par un commissaire aux comptes.

Sont uniquement concernées, les petites SAS qui ne remplissent pas deux des trois critères définis par le décret du 25 février 2009, en termes de bilan, chiffre d'affaires et d'employés :

- 1.000.000 euros de total du bilan ;
- 2.000.000 euros de chiffre d'affaires hors taxe ;
- 20 salariés permanents employés au cours de l'exercice.

La date d'entrée en vigueur de ces dispositions prévues à l'article L227-9-1 du Code de commerce étant fixée au 1er janvier 2009.

Ce texte, qui ne s'applique qu'aux sociétés créées après le 1er janvier 2009, reste néanmoins muet sur le sort des mandats en cours des commissaires aux comptes des SAS plus anciennes. Pour certaines sociétés, en l'absence de texte, le mandat va à son terme, et ce n'est qu'au moment du renouvellement que l'assemblée générale peut décider de ne pas renouveler les commissaires aux comptes si les conditions ne sont pas réunies.
Interrogée sur le sort des mandats en cours des commissaires aux compte, la ministre de la Justice a indiqué dans une réponse ministérielle du 15 septembre 2009, qu'il faut faire application dans cette situation des dispositions prévues à l'article L823-3 du Code de commerce, qui fixent à 6 ans la durée des mandats du commissaire aux comptes.

"Cet article, de portée générale, s'applique aux commissaires aux comptes, quelle que soit la personne ou l'entité auprès de laquelle ils interviennent".

Pour les sociétés par actions simplifiées, les modalités de mise en œuvre de l'article L227-9-1 sont précisées par l'article R227-1, issu de l'article 5 du décret du 25 février 2009, qui énonce "qu'elles ne sont plus tenues de désigner un commissaire aux comptes dès lors qu'elles n'ont pas dépassé les seuils qu'il prévoit pendant les deux exercices précédant l'expiration du mandat des commissaires aux comptes", explique le ministre.

En conséquence, pour les mandats en cours au 1er janvier 2009, ils doivent se poursuivre jusqu'à leur échéance prévue dès lors qu'aucune interruption anticipée du mandat du commissaire aux comptes n'est prévue au contrat

Source : Réponse ministérielle du 15 septembre 2009 (JOAN Q. n°56383)

Responsabilité du gérant pour insuffisance des résultats sociaux

Lexom — 2009-12-02 22:34:32 GMT

Un associé peut intenter contre le gérant une action en réparation d’un préjudice qu’il subit personnellement. L’action est toutefois conditionnée à la commission par le gérant d’une faute détachable de ses fonctions, et à la preuve d’un préjudice qui soit personnellement subi par le demandeur, et qui soit distinct de celui subi par la société.

Un arrêt d’appel avait admis l’action individuelle d’un associé contre le gérant d’une SCI, sur le fondement de l’article 1843-5 du code civil, en réparation du préjudice subi du fait de l’insuffisance des bénéfices distribués.

Cet arrêt est cassé, car le préjudice allégué par l’associé ne se distinguait pas de celui qui atteignait la société tout entière dont il n’était que le corollaire.

En outre, il apparaissait que la chute des bénéfices résultait de la résiliation amiable du bail consenti par la société, ce qui ne pouvait en soi et en l’absence d’autres éléments probants, être considéré comme une faute de gestion, dans la mesure où la locataire n’avait plus la possibilité de régler les loyers et où il avait tout intérêt à en obtenir le paiement.

Source : Cass. 3e civ., 22 sept. 2009, n° 08-18.483

La seule qualité d'associé d'une société en nom collectif suffit pour être tenu du passif social

Lexom — 2009-12-02 22:32:20 GMT

C’est à bon droit qu’il a été jugé que l’associé en nom collectif est tenu en cette seule qualité du passif social d’une société en nom collectif, en application des dispositions impératives de l’article L. 221-1 du code de commerce. Cette qualité résulte des statuts de la société comme des mentions de l’acte d’apport à la société signé par l’intéressé.

Il importe peu que l’associé soit en même temps salarié de la société, les deux qualités n’étant pas incompatibles dans la société en nom collectif.

Source : Cass. com., 29 sept. 2009, n° 08-19.777, n° 826 F-P + B

L'insuffisance d'actif ne doit pas nécessairement être chiffrée à la date de cessation des fonctions du dirigeant poursuivi

Lexom — 2009-12-02 22:31:23 GMT

Un dirigeant de société avait démissionné de ses fonctions avant que la société ne soit mise en redressement puis en liquidation judiciaire. Il critiquait le juge du fond qui l’avait condamné à supporter une partie de l’insuffisance d’actif apparu lors des opérations de liquidation, en soutenant que son montant ne saurait correspondre à la différence entre le montant du passif exigible avec l’actif disponible à la date de sa démission de ses fonctions.

La Cour de cassation rejette son pourvoi. Elle rappelle que l’insuffisance d’actif doit exister à la date de cessation des fonctions du dirigeant social. La cour d’appel avait constaté qu’à cette date, la société était déjà en état de cessation des paiements et ses fonds propres étaient négatifs. L’existence d’une insuffisance d’actif était certaine, peu important son montant exact.

Source : Cass. com., 6 oct. 2009, n° 06-15.141, n° 860 F-D

Situation du salarié qui exerce des fonctions de direction

Lexom — 2009-12-02 18:07:45 GMT

Lorsqu’une personne exerce en fait, en toute indépendance, une activité positive de direction d’une société, elle doit être déclarée dirigeante de fait et peut voir sa responsabilité engagée pour insuffisance d’actif.

Au cas particulier, selon les constatations du juge du fond, l’intéressée était habilitée à faire fonctionner le compte bancaire de la société. Elle avait signé le contrat de bail des locaux nécessaires à la société, et elle avait le pouvoir d’engager la société auprès de ses fournisseurs. Elle s’était toujours comportée envers les salariés comme leur véritable employeur, procédant à leur embauche ou à leur licenciement, fixant leur rétribution et décidant de leur affectation au sein de la société ou dans une autre société du groupe familial.

C’est à bon droit qu’elle a été condamnée in solidum avec le dirigeant de droit en comblement du passif, en application de l’article L. 624-3 du code de commerce et qu’a été prononcée à son encontre une interdiction de gérer.

Source : Cass. com., 6 oct. 2009, n° 08-15.378, n° 858 F-D

Le dirigeant peut valider a posteriori des délégations de pouvoir

Lexom — 2009-12-02 18:02:56 GMT

Même en l’absence d’un mandat préalable émanant du dirigeant social, la société peut être engagée par un représentant qui a agi au vu et au su du dirigeant.

En l’espèce, un protocole de transaction conclu entre une société et une compagnie d’assurance était contesté parce qu’il avait été signé au nom de la société par la fille du président, sans que celle-ci ait pu justifier d’un mandat formel. Il était toutefois établi que le président avait assisté aux négociations, et avait confirmé par la suite l’engagement signé.

Pour la cour d’appel, il n’était pas contestable que le protocole avait été signé par la fille en représentation de son père, lequel avait expressément indiqué qu’elle avait régulièrement exécuté ses ordres. Même si l’assureur avait fait preuve de négligence en s’abstenant de vérifier l’authenticité des pouvoirs, le protocole reste signé par la personne mandatée à cette fin par le représentant légal de la société, et il n’était pas nécessaire pour la validité de cet acte de produire un mandat. Cette solution est approuvée par la Cour de cassation.

Source : Cass. com., 29 sept. 2009, n° 08-15.125, n° 830 F-D

L'aide versée par le gérant d'une SCI pour rembourser un prêt n'est pas imposable

Lexom — 2009-12-02 17:32:56 GMT

L'aide versée à une SCI par son gérant, à la suite de la défaillance du locataire, pour rembourser l'emprunt contracté pour l'acquisition de l'immeuble loué et pour lequel il s'est porté caution ne constitue pas un revenu foncier imposable. L’article 29 du CGI définit le revenu brut foncier.

Il s’agit des recettes de toute nature perçues par le propriétaire ainsi que les subventions et indemnités destinées à financer des charges déductibles.

En l’espèce, le gérant d’une SCI, dont 90 % du capital était détenu par son épouse, s’était porté personnellement caution du prêt contracté par cette société pour acquérir un immeuble. Cet immeuble était loué à une SARL dont il détenait 95 % des parts. La SARL étant défaillante dans le règlement des loyers, le gérant avait versé à la SCI le montant des échéances de l’emprunt.

Ces sommes constituent-elles un revenu foncier au sens de l’article 29 du CGI ?

L’administration les avait réintégrées dans les revenus fonciers de la société estimant qu’elles étaient destinées à financer des charges déductibles, les intérêts de l’emprunt contracté, et à remplacer les loyers impayés. La cour administrative d’appel de Paris avait confirmé cette analyse.

Le Conseil d’Etat infirme cette décision : l’aide ainsi apportée par le gérant pour permettre à la SCI de faire face à ses engagements ne peut être qualifiée ni de revenu tiré de la propriété de l’immeuble ni de subvention ou indemnité destinée à financer des charges déductibles. Elle n’est donc pas imposable.

Source : Conseil d’Etat 27 juillet 2009, n° 305811

Suppression du rapport de gestion dans les petites sociétés unipersonnelles

Lexom — 2009-12-02 17:27:40 GMT

Les plus petites EURL et SASU dont l'associé unique personne physique est seul dirigeant seront bientôt dispensées d'établir un rapport de gestion.

La loi tendant à favoriser l’accès au crédit des PME, définitivement adoptée le 17 septembre 2009, dispense de l’obligation d’établir un rapport de gestion les entreprises unipersonnelles à responsabilité limitée (EURL) et les sociétés par actions simplifiées unipersonnelles (Sasu) dont l’associé unique, personne physique, est seul gérant ou président, qui ne dépassent pas à la clôture d’un exercice social deux des seuils suivants : total du bilan, montant du chiffre d’affaires hors taxe et nombre moyen de salariés au cours de l’exercice (C. com. art. L 232-1, IV nouveau).

Le montant de ces seuils sera fixé par décret. Il résulte des débats parlementaires (Rapport Sén. n° 442) qu’ils devraient être identiques à ceux retenus pour la nomination obligatoire d’un commissaire aux comptes dans les SARL ou les SAS, à savoir :

• bilan : 1,5 million d’euros pour les SARL et un million d’euros pour les SAS ;

• chiffre d’affaires hors taxe : 3,1 millons d’euros pour les SARL et 2 millions d’euros pour les SAS ;

• nombre moyen de salariés : 50 pour les SARL et 20 pour les SAS

Source : Loi tendant à favoriser l'accès au crédit des PME et à améliorer le fonctionnement des marchés financiers art. 8

Plan d'actions en faveur du développement des petites entreprises en 2010

Lexom — 2009-12-02 16:41:13 GMT

Le Président de la République, Nicolas Sarkozy, a dévoilé le contenu de son plan d'actions en faveur des PME intitulé "Agir pour le développement des entreprises".

Il s'articule autour d'un dispositif global de soutien aux PME-PMI, d'aide au financement, de soutien à l'emploi, sans oublier les mesures fiscales prévues par le projet de loi de Finances pour 2010 en faveur des entreprises, à savoir la suppression de la taxe professionnelle et la prorogation du remboursement immédiat du crédit d'impôt recherche.

Le plan sera doté d'une enveloppe de "deux milliards d'euros à la disposition des PME et des entreprises de taille intermédiaire pour renforcer leurs fonds propres", a déclaré le chef de l'Etat devant des patrons de petites et moyennes entreprises à Paris. Un milliard d'euros sera investi par le Fonds stratégique d'investissement (FSI), dont 300 millions sous forme d'obligations convertibles. Le reste du dispositif d'aide sera apporté par la banque publique OSEO sous forme de prêts.

En effet, le plan prévoit le lancement, dès la fin du mois d'octobre, d'un Contrat de développement participatif proposé par OSEO. Il s'adressera aux entreprises de 250 à 5.000 salariés indépendantes qui ont besoin de renforcer leur haut de bilan par un apport de fonds propres ou de quasi-fonds propres.
Il consiste en un financement bancaire subordonné à un investissement : 1 euro d'apport de nouveaux fonds propres permet l'apport de 1 euro sous forme de contrat de développement participatif (avec les banques, partenaires de l'opération, la levée de 2 euros de dette bancaire nouvelle, de même maturité, permettra l'apport de 1 euro sous forme de contrat de développement participatif).

D'une durée de 5 à 7 ans, et avec un différé d'amortissement de 2 ans, le prêt ne nécessite aucun apport de sûretés personnelles. La rémunération sera indexée sur l'évolution du chiffre d'affaires.

Le taux de rémunération du contrat de développement participatif, fixe ou variable selon le choix de l'entreprise, sera fixé en fonction du risque individuel de chaque entreprise. A titre indicatif, il devrait être compris entre 6% et 9,5%.

Une société civile de moyens peut être unipersonnelle

Lexom — 2009-12-02 16:38:58 GMT

L'objet d'une société civile de moyens n'est pas éteint par le départ à la retraite de l'un de ses deux associés. La société est dissoute en cas de réalisation ou d’extinction de son objet (C. civ. art. 1844-7, 2°).

Deux médecins avaient constitué une société civile de moyens ayant pour objet de faciliter l’exercice de la profession de ses membres par la mise en commun de tous moyens matériels nécessaires.

La Cour de cassation a déduit de cet objet que la cessation d’activité de l’un de ses membres pour cause de départ à la retraite n’avait pas pour conséquence l’extinction de l’objet de la société et n’impliquait pas sa dissolution.

Il y a extinction de l’objet lorsque l’activité pour laquelle la société a été constituée est devenue impossible. Le retrait d’un associé n’avait pas en l’espèce pour conséquence de rendre impossible l’exercice de l’activité pour laquelle la société avait été constituée dès lors que l’associé restant poursuivait l’exercice de sa profession et que d’autres associés étaient susceptibles de le rejoindre.

Source : Com. 15 septembre 2009, n° 08-15.267

Délivrance électronique des informations figurant au RCS

Lexom — 2009-12-02 16:35:37 GMT

Un décret du 25 septembre 2009, publié au Journal officiel du 30 septembre, vient compléter la partie réglementaire du code de commerce quant aux informations figurant au registre du commerce et des sociétés (RCS) et, notamment, quant à leur délivrance électronique.

Après l'article R. 123-101 du code précité, est donc ajouté un article R. 123-101-1 aux termes duquel, lors du contrôle et de l'enregistrement des demandes d'immatriculation au RCS, le greffier est désormais tenu de certifier l'identité des informations enregistrées sur support électronique.

Par ailleurs, la copie intégrale des inscriptions portées au registre concernant une même personne ou d'un ou plusieurs actes déposés, l'extrait indiquant l'état de l'immatriculation à la date à laquelle cet extrait est délivré, ou encore le certificat attestant qu'une personne n'est pas immatriculée, doivent porter la date de leur délivrance, être revêtus du nom, de la signature et du sceau du greffier qui les a délivrés ainsi que de la mention du lieu dans lequel ce dernier exerce ses attributions. Ils font foi jusqu'à inscription de faux. Toute surcharge, interligne ou addition contenue dans le corps de ces documents est nul (art. R. 123-152 mod.).

Ces copies, extraits ou certificats peuvent être délivrés par les greffiers par voie électronique (art. R. 123-152-1 nouv.) dans les conditions suivantes :

• ils sont établis au moyen d'un système de traitement, de conservation et de transmission de l'information garantissant l'intégrité de leur contenu et agréé par le Conseil national des greffiers des tribunaux de commerce ;

• les systèmes de communication d'informations mis en œuvre par les greffiers doivent être interopérables entre eux ainsi qu'avec les organismes auxquels ils doivent transmettre ces données ;

• les extraits ou certificats sont revêtus de la signature électronique sécurisée du greffier qui les a dressés ;

• ils doivent être conservés dans des conditions de nature à en préserver l'intégrité et la lisibilité ;

• les greffiers conservent également l'ensemble des informations relatives aux extraits et certificats délivrés, telles que les données permettant de les identifier, de déterminer leurs propriétés et d'en assurer la traçabilité. Ils tiennent en outre, jour par jour, un répertoire sur support électronique de tous les extraits et certificats qu'ils établissent et ce répertoire mentionne la date, la nature, le nom des destinataires des extraits et certificats, le support sur lequel ils ont été établis et toutes autres informations prescrites par les lois et règlements ;

• l'image du sceau du greffier doit figurer sur les extraits ou certificats délivrés.

Source : Décret n° 2009-1150 du 25 septembre 2009, JO 30 sept.

Simplification de la réglementation européenne des fusions et scissions

Lexom — 2009-12-02 16:25:41 GMT

La Directive européenne du 16 septembre 2009, qui devra être transposée avant le 1er juillet 2011, assouplit les formalités relatives aux opérations de fusions et de scissions. Cette directive vient en effet modifier les directives relatives aux fusions et scissions de sociétés anonymes (Dir. 78/855 du 9-10-1978 et 82/891 du 17-12-1982) et aux fusions transfrontalières (Dir. 2005/56 du 26-10-2005).

Elle vise à alléger les obligations d’information à la charge des sociétés qui procèdent à ce type d’opérations.

Sont prévues notamment :

• la possibilité sous certaines conditions de substituer aux obligations de publication par la voie des registres officiels (registre du commerce et des sociétés en France) l’utilisation des sites internet des sociétés ;
• la faculté d’écarter l’obligation pour les organes d’administration ou de direction de présenter un rapport détaillé sur le projet de fusion ou de scission si tous les actionnaires et porteurs de titres conférant un droit de vote de chacune des sociétés participant à l’opération en ont décidé ainsi ;
• la suppression de l’état comptable intermédiaire si la société publie un rapport financier semestriel.
Rappelons que l’absorption d’une filiale à 100 % est soumise à un régime simplifié mais que le législateur français n’a pas utilisé jusqu’à présent la faculté, offerte par la directive du 9 octobre 1978, d’utiliser ce régime lorsque la société absorbante détient au moins 90 % des actions et des autres titres de la ou des sociétés absorbées. La directive – qui devra être transposée avant le 1er juillet 2011 – rendra obligatoire l’application de ce régime en pareil cas.

Source : Directive 2009/109 du 16 septembre 2009 : JOUE n° L 259 du 2 octobre p. 14.

Responsabilité d’un dirigeant de société

Lexom — 2009-11-02 19:47:32 GMT

Lorsque le dirigeant d’une société a commis une faute de gestion, les associés peuvent agir contre lui en justice afin d’obtenir réparation du préjudice que cette faute a causé à la société.

Cette action, appelée action sociale, peut être intentée, soit par un associé agissant individuellement quelle que soit la fraction du capital dont il est détenteur, soit par un groupe d’associés représentant une certaine portion du capital (10 % dans la SARL, 5 % dans les sociétés par actions).

Cette action est uniquement destinée à obtenir réparation du préjudice subi par la société, et non celui subi personnellement par les associés. Elle doit donc être intentée au nom de la société. À ce titre, les dommages-intérêts alloués en cas de succès de l’action doivent être versés dans les caisses de la société.

L’associé ayant agi en justice n’est donc pas le créancier du dirigeant condamné au paiement d’une indemnité à la société. Néanmoins, par dérogation à la règle selon laquelle une astreinte ne peut être demandée que par le créancier, il a la possibilité de demander au juge qu’il prononce une astreinte destinée à contraindre le dirigeant à s’exécuter.

Source : Cassation commerciale, 7 juillet 2009, n° 08-15835

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SARL et versement partiel des apports en numéraire

Lexom — 2009-11-02 19:40:26 GMT

Lors de la création d'une société à responsabilité limitée (SARL), les associés ne sont pas tenus de verser immédiatement la totalité des fonds qu'ils se sont engagés à apporter. En effet, ils ne doivent libérer au minimum qu'un cinquième de la valeur de leurs parts au moment de la constitution de la société. Il revient ensuite au gérant de leur demander, en une ou plusieurs fois, de s'acquitter du solde de leurs apports dans un délai de 5 ans à compter de l'immatriculation de la société au registre du commerce et des sociétés.

Seul le gérant d’une SARL, ou un mandataire désigné à cet effet, peut demander aux associés de libérer le solde de leurs apports. Or, si le gérant manque à cette obligation, tout intéressé (en particulier les associés) a le droit de demander au juge d'astreindre ce dernier à procéder à l'appel des fonds auprès des associés défaillants ou de nommer un mandataire pour le faire à sa place. Attention, il n'est pas possible, par exemple pour un associé, de demander au juge d'ordonner directement à un associé de libérer son apport, l'action en justice ne pouvant être intentée que contre le gérant.

Source : Cassation commerciale, 7 juillet 2009, n° 08-16433

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Détermination du prix de cession de parts sociales ou d'actions par un expert

Lexom — 2009-11-02 19:22:49 GMT

Une partie à une cession amiable ne peut pas demander une expertise sur le fondement de l'article 1843-4 du Code civil pour contester l'application d'une clause de détermination du prix qu'elle a acceptée.

Dans tous les cas où sont prévus la cession des droits sociaux d’un associé ou le rachat de ceux-ci par la société, la valeur de ces droits est déterminée, en cas de contestation, par un expert désigné par les parties ou, à défaut d’accord entre elles, par ordonnance du président du tribunal (C. civ. art. 1843-4).
Ce texte n’est applicable, vient de juger la cour d’appel de Versailles, que si la cession des droits sociaux n’est pas spontanément voulue par les parties mais se trouve imposée par des règles législatives, statutaires ou extra-statutaires ; il n’est donc pas applicable à une promesse de vente librement consentie selon un prix déterminable sur des éléments objectifs.

Il est aujourd’hui incontesté que l’article 1843-4 du Code civil est d’ordre public Ce texte vise les rachats ou cessions forcées de droits sociaux prévus par la loi, notamment en cas de refus d’agrément de l’acquéreur des droits sociaux (C. com. art. L 223-14, al. 3, L 227-18, al. 1 et L 228-24, al. 2) ou de l’héritier d’un associé décédé (art. L 221-15, al. 6 et L 223-13, al. 5). La Cour de cassation l’a étendu aux rachats ou cessions forcées résultant de clauses statutaires (Cass. com. 4-12-2007 n° 06-13.912 : BRDA 1/08 inf. 2). Dans ces cas, il supplante les éventuelles clauses de détermination du prix figurant dans les statuts et l’expert désigné en application de ce texte n’est pas tenu de les respecter, même s’il peut en tenir compte.

Une partie de la doctrine s’est inquiétée d’une éventuelle extension de l’article 1843-4 aux cessions conventionnelles, et notamment à celles organisées dans le cadre de pactes extrastatutaires. L’arrêt de la cour d’appel de Versailles vient les rassurer : en cas de cession volontaire, ce texte n’autorise pas l’une des parties à remettre en cause le prix convenu (en l’espèce, la clause de détermination du prix).

Source : Versailles, 13e ch., 10 septembre 2009, n° 08-6170

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Octobre 2009

Lexom — 2009-10-25 13:32:10 GMT

La Cour de cassation a estimé que le montant de l'indemnité de mise à la retraite dû au salarié est déterminé par les dispositions conventionnelles en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail, résultant de la mise à la retraite, peu important que la mise à la retraite ait été précédée d'un accord, entre l'employeur et le salarié, organisant la suspension du contrat de travail et ouvrant droit à des avantages particuliers. Les salariés bénéficiant d'un dispositif de cessation d'activité des salariés âgés ont droit, dès qu'ils ont atteint l'âge pour bénéficier d'une retraite à taux plein, au montant de l'indemnité de fin de contrat calculée selon les règles et conventions en vigueur dans l'entreprise au jour de la rupture effective de leur contrat de travail et non au jour de la signature du dispositif de cessation d'activité des salariés âgés. (Commentaire de la Décision de la Cour de cassation, Chambre civile, rendue le 23/09/2009, cassation partielle).

En juin dernier, après appréciation de la situation économique et du fait que le financement du régime de garantie est assuré par des cotisations patronales assises sur la base de calcul des contributions d'assurance chômage, le Conseil d'administration de l'AGS avait décidé de relever le taux de la cotisation destinée au financement du régime de garantie des salaires. Ce taux de cotisation à la charge des employeurs - après avoir été porté de 0,30% au 1er juillet 2009 - sera de nouveau relevé au 1er octobre, pour atteindre 0,40%. Rappelons que tout employeur, personne physique ou morale, relevant du droit des procédures collectives dont l'entreprise compte un ou plusieurs salariés est assujetti au régime de garantie des créances des salariés.
La Cour de cassation rappelle que l'employeur ne peut faire usage de la clause de mobilité prévue au contrat de travail, sans l'accord du salarié, dans le cadre d'une procédure disciplinaire mais sans mettre en œuvre celle-ci. Après avoir relevé que la mutation du salarié sur un autre site était motivée par ses défaillances dans la gestion des contrats dont il avait la responsabilité et sur la base desquels l'employeur avait d'abord initié une procédure de licenciement pour faute grave du salarié, la cour d'appel en déduit qu'elle avait un caractère disciplinaire, de sorte que la prise d'acte de la rupture, produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors que l'employeur s'était abstenu de toute procédure disciplinaire et que les faits allégués à l'encontre du salarié étaient invérifiables, le juge du fond a pu décider qu'il avait fait un usage abusif de la clause contractuelle de mobilité en sorte que la prise d'acte de la rupture par le salarié produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit à dédommagement (Cass. Soc 16/09/09. Numéro de Pourvoi : 07-45725).

Le Gouvernement prolonge l'aide à l'embauche des jeunes stagiaires en CDI jusqu'en juin 2010. Il s'agit d'un dispositif prévoyant le versement d'une prime de 3.000 euros à l'employeur qui embauche par contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à un mi-temps, à l'exclusion des contrats aidés des secteurs marchands et non marchands, un jeune âgé de moins de 26 ans à la date de la conclusion du contrat de travail. La prime est allouée pour chaque contrat conclu avec un jeune stagiaire, à condition que le jeune ait effectué, au sein de la structure procédant à l'embauche, un ou plusieurs stages (conventionnés) d'une durée cumulée d'au moins 8 semaines. A l'origine, ce dispositif devait s'achever le 30 septembre prochain. En raison du contexte économique actuel et du fort taux de chômage des jeunes, il a été décidé de reconduire l'échéance de cette incitation, au 30 juin 2010. Cette prolongation concernera "tous les stagiaires entrés en entreprise avant le 30 septembre 2009" (communiqué de presse du Ministère du 24/09/09 sur la mobilisation en faveur de l’emploi des jeunes).

La Cour de cassation affirme qu’un comité d'entreprise peut être consulté sur un projet de licenciement collectif en l'absence de négociations sur la GPEC. Dans son attendu de principe elle précise que : « la régularité de la consultation du comité d'entreprise sur un projet de licenciement économique n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur l'évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue par l'article L. 2323-56 du Code du travail ni celle d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences imposée par l'article [L.] 2242-15 du même code ». Au cas d'espèce, la cour constate « qu'il ressortait des procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise et des réponses faites soit par écrit soit oralement lors de ces réunions qu'il avait eu les renseignements suffisants pour se forger une opinion sur le choix de l'employeur de supprimer le centre d'Annecy plutôt que de le déplacer et qu'il avait été mis à même de discuter utilement les éléments économiques du choix de l'employeur ». Et la cour de conclure que l'information a donc été « complète et loyale » (Cass. soc., 30 sept. 2009, n° 07-20.525, FS-P+B+R, Comité central d’entreprise de la Serca c/ SCS Serca : JurisData n° 2009-049704).

Le ministre du Travail a réuni en session extraordinaire, le 9 octobre, le conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT) pour annoncer un plan d'actions d'urgence sur la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises.
Alors que le deuxième Plan santé au travail pour les années 2010-2014 doit être décliné à partir du mois de décembre, Xavier Darcos a décidé de lancer, dès à présent, des mesures d'urgence pour développer une prévention active des risques psychosociaux.

Le plan s’articule autour de cinq mesures d’urgence avec :

l'ouverture de négociations sur le stress dans toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés avant le 1er février 2010 ;
la demande aux directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) de publier, sur leur site Internet et sur celui des services de l'État, le résultat des négociations et la liste des entreprises de plus de 1 000 salariés où ces négociations n'auraient pas abouti. Les directeurs régionaux devront aussi organiser des séminaires pour repérer et exposer les bonnes pratiques aux partenaires sociaux ;
la mise en place d'une politique d'information dans les PME et les TPE avec l'aide de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail et l'Institut de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
la création d'une structure auprès du directeur de la Direction générale du travail pour permettre, dès le 1er février 2010, aux directeurs régionaux de signaler les cas les plus sensibles. Le plan de prévention des risques psychosociaux dans les entreprises a vocation à s'appliquer dès à présent, à toute entreprise. (Min. trav., 9 oct. 2009, communiqué).

Un arrêté d'extension du 7 octobre 2009 rend obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'ANI sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les dispositions de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 modifiant le dispositif de la portabilité de la prévoyance (ANI, 11 janv. 2008, art. 14 modifié ; V. JCP S 2009, 1400, texte de l'avenant reproduit). Rappelons que ce dispositif permet aux salariés dont le contrat de travail est rompu de garder le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture. Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur (A. 7 oct. 2009 : JO 15 oct. 2009, p. 16900).

Le secrétaire d'État chargé de l'Emploi et le président de l'ACFCI ont mis en place un partenariat pour l'accompagnement des PME en faveur de l’emploi des seniors. Les entreprises de plus de 50 salariés devront être couvertes par un plan d'action ou un accord sur l'emploi des seniors d'ici le 1er janvier 2010. Ce partenariat avec les CCI permettra aux PME volontaires d'être accompagnées dans la préparation de leur plan d'action ou accord. Il permettra également d'identifier des pratiques spécifiques aux PME en matière d'emploi des seniors, annonçant un guide de bonnes pratiques, à l'image du guide qui a été élaboré par Vigeo pour les grandes entreprises (MINEFE, communiqué 14 oct. 2009).

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Extension du contrat de transition professionnelle à de nouveaux bassins d'emploi

Lexom — 2009-10-25 13:25:48 GMT

Le décret (n°2009-1163) du 1er octobre 2009, vient d'étendre les dispositions relatives au contrat de transition professionnelle aux procédures de licenciement pour motif économique engagées avant le 1er décembre 2009 et à compter du 3 octobre 2009 dans les bassins d'emploi de Briey-bassin houiller, Marne moyenne, Thiers et Saint-Etienne. La liste des communes appartenant à ces nouveaux bassins d'emploi a été fixée par un arrêté du même jour.

Notons que les personnes ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisée (CRP) dans les bassins d'emploi concernés, à compter du 24 juillet 2009, se verront proposer un CTP, en lieu et place de leur actuelle convention de reclassement personnalisée.

Rappelons que le CTP s'adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement. Dans les entreprises concernées, l'obligation faite à l'employeur de proposer un contrat de transition professionnelle se substitue à l'obligation de proposer une convention de reclassement personnalisée.

D'une durée maximale de 12 mois, le CTP a pour objet le suivi d'un parcours de transition professionnelle pouvant comprendre des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et des périodes de travail au sein d'entreprises ou d'organismes publics. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le bénéficiaire perçoit une allocation de transition professionnelle correspondant à 80% du salaire brut moyen perçu au cours des 12 mois précédant la conclusion du CTP.

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CV anonyme : l’expérimentation nationale démarrera début octobre

Lexom — 2009-10-25 13:23:28 GMT

Cette démarche permet de consacrer la première sélection de candidatures uniquement aux critères de formation, d’expérience et de compétence. Au-delà du premier tri des candidatures, cela n’écarte pas le risque de discrimination lors des étapes ultérieures. Aussi, la sensibilisation et la formation de tous les cadres partie prenante au recrutement seraient plus efficaces. Les dates des diplômes trahissent l’âge, et même les intitulés de fonction dévoilent le sexe des candidats. Les outils informatiques capables d’occulter ces paramètres, sans erreur et à moindre coût, n’existent pas encore. L’expérimentation dissipera ou renforcera ces objections. De plus, il reste encore à recruter des testeurs.

Dans les prochains jours, un certain nombre de sociétés de plus de 50 salariés devraient recevoir un courrier des pouvoirs publics les incitant à faire acte de citoyenneté en prenant part à cette opération grandeur nature qui durera jusqu’à mars 2010. L’objectif étant de couvrir par échantillonnage toutes les tailles d’entreprises, tous les secteurs d’activité et l’ensemble des régions.

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Le Sénat adopte le projet de loi sur l’orientation et la formation

Lexom — 2009-10-25 13:18:16 GMT

Le projet de loi « relatif à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie » a été adopté, le 23 septembre, par les sénateurs, qui l’ont largement amendé et est passé le 13 octobre en commission mixte paritaire.
Plusieurs questions sur la portabilité du DIF (droit individuel à la formation) trouvent une réponse dans la nouvelle mouture du texte, telle qu’adoptée par les sénateurs.

Seule la faute lourde (et non plus la faute grave) priverait le salarié licencié du droit de bénéficier de la portabilité du DIF.
Le financement des heures de DIF en cas de portabilité se ferait sur la base du montant forfaitaire de droit commun (actuellement, 9,15 e de l’heure).
Lorsque l’action financée grâce au DIF serait réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroulerait pendant le temps de travail.
Lorsque le nouvel employeur et le salarié sont en désaccord sur l’utilisation du DIF portable, le salarié pourrait mobiliser son DIF portable pour financer un bilan de compétences, une VAE ou une formation dans les domaines prioritaires de la branche à laquelle son entreprise appartient. Cette action se déroulerait hors temps de travail et l’employeur ne serait pas tenu de verser l’allocation de formation.
En cas de démission, le salarié pourrait demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action envisagée (bilan de compétence, VAE ou formation) soit engagée avant la fin du préavis.
Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) doit assurer un rôle de péréquation et de financeur d’actions de qualification et de requalification des salariés peu qualifiés et des demandeurs d’emploi. Les sénateurs ont adopté les amendements suivants le concernant.
Le financement de cet organisme serait assuré par un pourcentage des contributions versées aux Opca (organismes collecteurs) au titre du plan de formation et de la professionnalisation. Ce pourcentage, compris entre 5 et 13 %, serait fixé par arrêté ministériel (et non plus, comme le prévoyait la version précédente du texte, par les partenaires sociaux).
La Direction générale des finances publiques (Bercy) serait chargée de recouvrer les fonds que les Opca (organismes paritaires collecteurs agréés) auraient omis de verser au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels avant le 30 avril de chaque année.
Seraient susceptibles d’être financés par le FPSPP, entre autres actions, les actions de professionnalisation, le CIF, ainsi que les formations ayant pour thématique le développement durable, et notamment l’éco-construction ou le recyclage des matières premières.
Une part des sommes collectées au sein des professions agricoles au profit du FPSPP et définie par accord collectif dans le secteur, serait affectée au financement d’actions de qualification et de requalification. Cette disposition est conforme à l’accord du 6 janvier 2009 sur la formation dans le secteur agricole.

Plusieurs dispositifs ont subi des aménagements plus ou moins substantiels à l’issue du vote des sénateurs.

Afin de favoriser le développement du dispositif, les salariés devraient être informés de leur droit à bénéficier du bilan d’étape professionnel (BEP) : ainsi, à l’occasion de leur embauche, les salariés seraient informés que, dès lors qu’ils disposent de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, ils bénéficient à leur demande d’un BEP. Un amendement adopté par les sénateurs prévoit que, toujours à la demande du salarié, ce bilan pourrait être renouvelé tous les cinq ans.
L’employeur ne pourrait exiger du salarié qui répond à une offre d’embauche qu’il lui présente son passeport d’orientation et de formation.
La POE (préparation opérationnelle à l’emploi) permettrait de former des personnes en vue d’occuper un poste situé dans la zone géographique privilégiée précisée dans le PPAE (projet personnalisé d’accès à l’emploi), conjointement avec Pôle emploi.
Les salariés au chômage partiel pourraient bénéficier de formations en dehors de leur temps de travail.
Concernant les Opca, leur mission de « service de proximité », auparavant réservée par le texte aux TPE-PME, serait étendue aux entreprises du milieu agricole et rural. Par ailleurs, parmi les critères d’agrément des Opca, il serait prévu d’apprécier leur aptitude à développer les compétences au niveau des territoires, notamment en milieu agricole et rural.
Les apprentis pourraient bénéficier d’un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables pour la préparation de leurs épreuves. En outre, dans certaines professions qui seraient définies par décret, l’autorisation préalable à l’embauche d’un apprenti délivrée par la DDTEFP serait remplacée par un simple acte déclaratif.
Enfin, les sénateurs ont adopté un article tendant à limiter les possibilités de recourir aux stages. Il prévoit que « les stages sont intégrés à un cursus pédagogique, selon des modalités définies par décret ». Par ailleurs, un stage de plus de deux mois (au lieu de trois, comme actuellement) devrait donner droit à gratification.

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Les réformes prévues en 2010 concernant les retraites

Lexom — 2009-10-25 13:12:13 GMT

Le projet de loi de finance pour 2010 et le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2010 contiennent plusieurs dispositions concernant la retraite, les modalités de liquidation des droits de départ à la retraite et l'imposition des indemnités versées.

Indemnités volontaires de départ à la retraite :

L'article 49 du projet de loi de Finances pour 2010 soumet à l'impôt sur le revenu, pour la totalité de leur montant et dès le premier euro, les indemnités de départ volontaire à la retraite versées à compter du 1er janvier 2010. Il supprime donc le seuil d'exonération jusque-là en vigueur et fixé à 3.050 euros.

En revanche, le régime fiscal des indemnités de mise à la retraite d'office par l'employeur et celui des indemnités de départ volontaire à la retraite versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ne sont pas modifiés.

Droit à la retraite des mères et pères de famille :

Quant au projet de loi de Financement de la sécurité sociale pour 2010, il propose la mise en place du dispositif suivant, permettant de sauvegarder les droits à retraite des mères de famille. Il s'agit d'accorder une majoration de 4 trimestres aux mères assurées sociales au titre de la grossesse et de la maternité. Elle sera complétée par une majoration de 4 trimestres accordée aux couples au titre de l'éducation de l'enfant.

Pour les enfants nés avant la réforme, cette majoration reviendra à la mère sauf si le père démontre, avant la fin de l'année 2010, qu'il a élevé seul son enfant. Pour les enfants nés après la réforme, cette majoration sera accordée, dans le silence du couple, à la mère, mais pourra être répartie au sein du couple d'un commun accord entre les deux parents.

Cette réforme sera appliquée aux pensions liquidées à compter du 1er avril 2010.

Taxation des retraites chapeau :

Les retraites chapeau sont des régimes de retraite particuliers qui s'ajoutent aux retraites de base et aux retraites complémentaires et supplémentaires pour les salariés ou les mandataires sociaux. Ce sont des régimes à prestations définies : la retraite chapeau complète en général les autres éléments de retraite du bénéficiaire pour garantir un niveau prédéfini total de retraite. Leur bénéfice est subordonné à la présence du salarié dans l'entreprise lors de l'achèvement de sa carrière. Elles ne sont financées que par des abondements de l'employeur qui ne sont pas soumis à cotisations sociales.

Le projet de loi de Financement de la sécurité sociale pour 2010 soumet à cotisation au taux de 24% (au lieu de 12%) les abondements de l'employeur (12% en cas d'externalisation de la gestion à un assureur et 24% en cas de gestion en interne de ces retraites chapeau). En outre, si l'employeur a choisi l'option consistant à contribuer sur les rentes (c'est-à-dire à la sortie et non à l'entrée), le montant de la contribution sur les rentes sera de 16%.

Doublement du forfait social :

Les retraites supplémentaires soumises au forfait social de 2%, seront à compter du 1er janvier 2010, astreintes à ce même forfait au taux de 4%.

Poursuite de l’autorisation de cumuler emploi et retraite :

Le cumul emploi-retraite a été entièrement libéralisé pour les assurés âgés de plus de 65 ans ou âgés de plus de 60 ans et disposant d'une carrière complète est prorogé en 2010 par le PLFSS pour 2010.

Pas de retraite obligatoire avant 70 ans :

La décision du passage de l'activité à la retraite relèvera dès le 1er janvier 2010 du seul choix du salarié, quel que soit son âge et quel que soit le nombre de trimestre qu'il aura cotisé. Ainsi, si le salarié souhaite bénéficier du dispositif de surcote de sa pension de retraite, l'employeur ne pourra plus s'y opposer. S'il souhaite se séparer de son salarié, il devra procéder à un licenciement et verser les indemnités afférentes à ce mode de rupture.

A titre dérogatoire, les dispositions relatives à la mise à la retraite d'office demeurent applicables dans deux cas :

pour les salariés âgés de 60 à 65 ans qui peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, et sous réserve qu'ils soient bénéficiaires d'une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en oeuvre dans le cadre d'un accord professionnel mentionné à l'article L5123-6 du code du travail.
pour les salariés âgés de 60 à 65 ans qui peuvent bénéficier d'une pension à taux plein, sous réserve que la mise à la retraite s'effectue dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi de 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010.

Chaque année, il devra à nouveau interroger le salarié sur ses intentions, 3 mois avant la date de son anniversaire.
La mise à la retraite d'office d'un salarié âgé de 65 ans demeurera donc possible, si celui-ci n'exprime pas la volonté de poursuivre son activité au-delà de cet âge.

Versement de la pension d’invalidité de première catégorie jusqu’à l’âge de 65 ans sur simple demande :

La pension d'invalidité est destinée à compenser la situation d'invalidité qui réduit d'au moins de 2/3 tiers la capacité de travail ou de gain de l'intéressé. Les invalides dits de première catégorie (dont le niveau d'incapacité permet la poursuite d'une activité) peuvent toutefois, s'ils le souhaitent, exercer une activité professionnelle et donc cumuler leur pension avec des revenus d'activité.

A 60 ans, la pension d'invalidité est remplacée d'office par la pension de vieillesse allouée au titre de l'inaptitude au travail. Cette pension de retraite ne peut généralement être cumulée avec une activité professionnelle, le cumul emploi-retraite n'étant possible à partir de 60 ans que pour les assurés disposant d'une carrière complète. Il en résulte que les invalides de première catégorie sont aujourd'hui contraints de cesser leur activité professionnelle à 60 ans alors qu'un grand nombre d'entre eux souhaiterait la poursuivre.

Le PLFSS pour 2010 prévoit que la pension d'invalidité de première catégorie pourra être désormais versée, si l'intéressé le souhaite, jusqu'à l'âge de 65 ans.

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Les impacts sociaux du projet de loi de Financement de la sécurité sociale pour 2010

Lexom — 2009-10-25 13:03:27 GMT

Toutes les catégories de revenus doivent être soumises à la CSG au même titre que les salaires :

augmentation du forfait social fixé désormais à 4% sur les revenus accessoires aux salaires (participation, intéressement, épargne salariale, retraites supplémentaires) ;
doublement des taux de la contribution sur les retraites chapeau (qui s'ajoutent à la retraite de base), afin de normaliser le régime social de ces dispositifs réservés, en pratique, aux cadres dirigeants
12% ou 24% sur les abondements de l'employeur (12% en cas d'externalisation de la gestion à un assureur et 24% en cas de gestion en interne de ces retraites chapeau)
si l'employeur a choisi l'option consistant à contribuer sur les rentes (c'est-à-dire à la sortie et non à l'entrée), le montant de la contribution sur les rentes sera de 16%.

Lutte contre la fraude :

renforcement des contrôles des arrêts de travail successifs abusifs en subordonnant à l'avis du contrôle médical de l'assurance maladie la reprise du versement des indemnités journalières suspendu à la suite d'un contrôle, en cas de prescription d'un nouvel arrêt de travail ;
généralisation de l'expérimentation de la contre-visite de l'employeur prévue par la LFSS 2008.

Mobilisation en faveur de l'emploi de seniors :

le PLFSS maintient en l'état les mesures adoptées par la précédente loi de Financement de la sécurité sociale, à savoir :
le taux de la surcote reste porté à 5% par année cotisée après 60 ans et au-delà du taux plein
l'autorisation de cumul emploi-retraite pour les assurés âgés de plus de 65 ans ou âgés de plus de 60 ans et disposant d'une carrière complète
la mise à la retraite d'office dans le secteur privé ne peut intervenir avant l'âge de 70 ans sans le consentement de l'intéressé
fin des dérogations au 31 décembre 2009 concernant l'âge de la retraite d'office
application d'une pénalité de 1% de la masse salariale au 1er janvier 2010 en cas de non conclusion d'un accord en faveur de l'emploi des seniors ;
la pension d'invalidité de première catégorie (qui permet de poursuivre une activité) pourra être désormais versée, si l'intéressé le souhaite, jusqu'à l'âge de 65 ans (plus de remplacement d'office de cette pension, par la pension de vieillesse à l'âge de 60 ans).

Prévention des risques professionnels :

poursuite du plan national santé au travail ;
mise en place d'un système de bonus-malus, avec :
la généralisation du dispositif d'aides financières simplifiées sous forme de subventions directes pour les entreprises réalisant un investissement de prévention conforme à des plans d'actions nationaux ou régionaux.
la mise en place de sanctions plus lisibles et dissuasives en prévoyant : un plancher de majoration de cotisation en cas de risque exceptionnel ; et une simplification du mécanisme de sanction en cas de répétition constatée de situations de risque exceptionnel.

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Recrutement « zéro charges » pour les TPE : comment en bénéficier

Lexom — 2009-10-25 12:56:17 GMT

Cette aide forfaitaire d'exonération des charges sociales sur les embauches, dont bénéficient les TPE depuis décembre 2008 (confère le Plan de relance de l’économie et le décret n°2008-1357 du 19 décembre 2008), est destinée exclusivement aux très petites entreprises (TPE, de 1 à 9 salariés).

Le gouvernement a décidé de la prolonger au moins jusqu’au 30 juin 2010. Seules les entreprises de moins de 10 salariés peuvent bénéficier de ce dispositif d’aides à l’embauche, et seulement pour les embauches réalisées depuis le 4 décembre 2008. Et ce au titre des gains et rémunérations versés pour tous les mois de l’année 2009, qui ouvrent droit à l’allègement de charges patronales sur les bas et moyens salaires (« allègement fillon »). Donc ce dispositif s'ajoute à l’ « allègement Fillon », qui existe depuis 2003.

Les effectifs de l’entreprise sont déterminés selon le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents. Pour bénéficier de cette exonération, vous pouvez télécharger le “formulaire « Demande d’aide à l’embauche/TPE » (Cerfa n°13838*01), puis le compléter et l’adresse au Pôle Emploi.
Ensuite, au terme de chaque trimestre, vous devrez adresser à Pôle Emploi un formulaire d’actualisation permettant de calculer l’aide, avec les pièces justificative. Le dépôt doit être effectué dans les 3 mois qui suivent le trimestre pour lequel l’aide est demandée pour donner lieu à paiement.

Le dispositif s’applique aux embauches en TPE, qui peuvent prendre les formes suivantes :

embauches à temps plein
embauches à temps partiel, en CDI ou en CDD de plus d’un mois
renouvellement de CDD pour une durée supérieure à un mois
transformation d’un CDD en CDI depuis le 4 décembre 2008
contrat de professionnalisation pour des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus.

A noter que les contrats d’intérim ne sont pas éligibles.
Pour en bénéficier, l’employeur :

ne doit pas avoir procédé dans les 6 mois précédent l’embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement, sauf si l’aide est demandée au bénéfice d’un recrutement d’un salarié qui bénéficie d’une priorité de réembauche tel qu’évoqué par l’article L.1233-45 du Code du Travail (à savoir, notamment, les salariés licenciés pour motif économique, et ceux ayant acquis une nouvelle qualification)
ne peut avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié dans les 6 mois précédent la période de travail au titre de laquelle l’aide est demandée lorsque la rupture est intervenue après le 4 décembre 2008.

Exceptions faites des réembauches prévues dans le cadre de l’article L 1225-67 du Code du travail (démission pour élever un enfant), ou les cas prévus par l’article L 161-22 du Code de la Sécurité sociale (reprise d’une activité dans le cadre d’un cumul emploi-retraite).

Ce dispositif ne peut être cumulé avec les aides suivantes :

insertion par l’activité économique
contrat d’avenir
contrat initiative-emploi
contrat d’insertion
revenu minimum d’activité
contrat d’accès à l’emploi
contrat d’apprentissage
entreprises adaptées et centres de distribution pour l’insertion des travailleurs handicapés.

L’aide exonère totalement les TPE des cotisations patronales pour les embauches de salariés payés au Smic, et réalisées durant l’année 2009. Ce qui équivaut à une aide d’environ 185 euros par mois pour un salarié au Smic à plein temps (Smic horaire = 8,71 € par heure, sur une base de 35 heures), qui est ensuite dégressive, et s’annule pour des salaires supérieurs ou égaux à 1,6 fois le Smic (soit 2 113,63 €).

Dans ce dispositif, le patron de TPE bénéficie en fait d'une baisse de ses charges patronales - mais le dispositif n'est pas totalement "zéro charges" comme annoncé. Ensuite, c’est l’Etat qui est chargé de dédommager les caisses de la Sécurité Sociale ainsi que l’assurance chômage.

Par exemple, pour un salaire brut de 1450 euros par mois, le montant des cotisations sociales patronales aurait dû être de 607 euros. Ce montant est réduit de 311 euros au titre de la réduction bas et moyens salaires (dite "réduction Fillon"), et de 155 euros au titre de l’aide exceptionnelle à l’embauche dans les TPE. Du coup, le patron devra tout de même acquitter un solde de 141 euros.

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Licenciement : les précautions à prendre par l'employeur

Lexom — 2009-10-25 12:35:01 GMT

La lettre doit être envoyée au moins cinq jours ouvrables avant l'entretien pour laisser le temps au salarié de trouver quelqu'un pour l'accompagner.

D'après la Cour de cassation, pour être incontestable, il faut mentionner en toutes lettres les noms et coordonnés des organismes (mairie du lieu d'habitation du salarié, direction départementale du travail et de la formation professionnelle) disposant de listes de conseillers du salarié pouvant l'aider au cours de la procédure. Il choisit librement en fonction de sa couleur syndicale, de ses besoins...

L'employeur doit préciser également le motif de la convocation : licenciement ou sanction. Car, aux vues des explications du salarié, l'entretien pourra déboucher sur un simple avertissement ou une mise à pied ou bien à rien si l'employeur se rend compte que le salarié n'a pas commis de faute. Mais neuf fois sur dix, il se termine par une séparation, l'employeur ne convoquant pas à la légère.

L’entretien de licenciement est purement formel. L'employeur expose les motifs du licenciement : insultes, retards et absences répétés... Il doit demander une explication au salarié. L'entretien est donc contradictoire. Le salarié peut choisir de se faire accompagner par un représentant du personnel, un délégué syndical ou un conseiller.

La direction a ensuite un jour ouvrable pour adresser la lettre de licenciement.

C'est sur la rédaction de la lettre de licenciement que va reposer tout ce qui va suivre, devant les conseils des prud'hommes notamment. Il faut absolument fixer précisément les motifs du licenciement. Les circonstances principales doivent être parfaitement définies dans le temps et dans l'espace.

Cela implique d'être très factuel. On ne se contente pas de mentionner « ses absences répétées » mais « tel jour, il n'est pas venu..., il est arrivé en retard ratant un rendez-vous avec un client... » Il faut être très précis dans le déroulement des actes reprochés (date, heure, lieu, témoins...) pour étayer les conditions de la faute. Il faut s'appuyer sur les incapacités ou erreurs du salarié.

C'est une condition sine qua none pour que les conseils des prud'hommes et les cours d'appel acceptent la faute grave. Cette lettre est au cœur de leur jugement. Le but étant d'éviter les motifs fallacieux. Attention toutefois, l'abus de reproches peut produire l'effet contraire. Il faut se contenter d'expliquer les carences et les manquements relevés.
La faute doit être qualifiée car elle détermine le montant des indemnités versées. En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit rien. Le courrier, envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception, précise également la date effective de la rupture. Si le salarié a signé le reçu de solde de tout compte, il a six mois pour le contester. Et cinq ans pour décider d'un recours devant les prud'hommes s'il estime avoir été licencié sans cause réelle et sérieuse.

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Renforcement de la garantie des droits épargnés par un salarié sur son compte-épargne temps

Lexom — 2009-10-25 12:21:03 GMT

Les modalités d'institution et de fonctionnement du compte épargne-temps (CET) ont été modifiées par les articles 25 à 27 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

La loi a notamment instauré un système de garantie des droits acquis pour assurer les droits du salarié en cas de rupture du contrat de travail. Ainsi, les droits acquis sur un CET sont garantis à hauteur du plus haut montant des droits garantis par l'AGS (soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, soit 68 616 € en 2009 ; C. trav., art. L. 3253-8). Pour la part non prise en charge, l'accord instituant le CET doit prévoir un dispositif d'assurance ou de garantie complémentaire (C. trav., art. L. 3154-2) ; à défaut d'accord collectif conclu avant le 8 février 2009, le dispositif de garantie est fixé par décret.

Par ailleurs, à défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre, le salarié peut percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis ; demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis, le déblocage des droits consignés se faisant au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans des conditions fixées par décret (C. trav., art. L. 3154-3).

Les modalités de garantie et de consignation des droits acquis sur un compte épargne-temps viennent d'être précisées par un décret n° 2009-1184 du 5 octobre 2009 (C. trav., art. D. 3154-1 et D. 3154-2 modifiés. - C. trav., art. D. 3154-5 et D. 3154-6 nouveaux).

Ces dispositions sont applicables à compter du 8 octobre 2009.

Garantie et consignation des droits épargnés :

Il est désormais précisé par décret qu'en l'absence d'une convention ou d'un accord collectif prévoyant une garantie complémentaire, le dispositif de garantie financière est mis en place par l'employeur (C. trav., art. D. 3154-2 complété).

Transfert des droits :

Les conditions de transfert des droits en cas de changement d'employeur sont également fixées (C. trav., art. D. 3154-5 et D. 3154-6 nouveaux) :

lorsqu'un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l'ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) ;
le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur ; le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l'employeur, qui en informe son salarié. Les sommes ainsi consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l'article L. 518-23 du Code monétaire et financier et soumises à la prescription trentenaire (C. monet. fin., art. L. 518-24. - C. trav., art. D. 3154-5 nouveau).

Déblocage des droits consignés :

Le déblocage peut intervenir à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d'épargne d'entreprise (PEE), le plan d'épargne interentreprises (PEI) ou le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) mis en place par le nouvel employeur, dans les conditions prévues par l'accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d'épargne salariale ; à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées (C. trav., art. D. 3154-5 et D. 3154-6 nouveaux).

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Mise en place par l'employeur d'un traitement de données à caractère personnel dans le cadre du plan de continuité de l'activité

Lexom — 2009-10-25 12:17:55 GMT

La Commission nationale informatique et libertés (CNIL) a délivré des conseils pratiques aux entreprises mettant en place un plan de continuité de l'activité (PCA), afin de se préparer à une épidémie grippale de grande ampleur (type grippe AH1N1) au regard de la protection des données personnelles. Les employeurs peuvent être amenés à demander à leurs salariés certaines informations personnelles telles que leurs coordonnées privées, afin de pouvoir les contacter à tout moment. Dans ce cadre, la CNIL avait indiqué que si ces demandes étaient légitimes et entourées de précautions, il n'était pas nécessaire de déclarer le traitement de données.

Par une délibération (n°2009-476) du 10 septembre 2009, la CNIL confirme la dispense de déclaration des traitements de données à caractère personnel mise en œuvre dans le cadre de plans de continuité d'activité relatifs à une pandémie grippale, établis par des employeurs publics et privés.

Toutefois, elle précise que le traitement ne peut avoir pour seules fonctions :

de contribuer à l'élaboration d'un plan de continuité d'activité (PCA) dans le contexte d'une pandémie grippale en identifiant les personnes susceptibles d'être indisponibles en raison de leur situation familiale ou/et de leur mode de déplacement ;
dans le cadre du suivi du PCA, de prévenir les personnels des mesures prises par l'organisme ;
de réaliser tous traitements statistiques non nominatifs liés à l'élaboration et à l'activation du plan dans l'entreprise.
Le traitement ne peut pas être utilisé pour la gestion courante du personnel.

Comme pour toute collecte d'informations personnelles, toutes les mesures doivent être prises pour garantir la confidentialité des données, s'agissant en particulier de leurs modalités de recueil :

communication des données personnelles par le salarié sur la base du volontariat
renvoi direct sous pli ou par mail à la personne désignée au sein du service des ressources humaines.

La conservation de ces données, doit aussi être sécurisée. L'accès à ces données doit être exclusivement réservé aux personnes habilitées du service des ressources humaines ou à la cellule de crise constituée au sein de l'entreprise.

Le traitement doit se limiter aux données suivantes :
Pour l'identité :

nom, nom marital, prénoms, adresse personnelle, coordonnées téléphoniques personnelles, e-mail personnel

Pour la situation familiale :

présence au foyer d'enfants à charge de moins de trois ans, présence au foyer d'enfants à charge scolarisés (école maternelle et école primaire), autres contraintes personnelles pouvant empêcher de se rendre sur son lieu de travail en cas de pandémie (telles que parents à charge).

Ici, les données collectées doivent se limiter à des réponses par "oui" ou "non" aux questions posées.

Pour la vie professionnelle :

lieu de travail, numéro d'identification interne (à l'exclusion du NIR), emploi occupé et coefficient hiérarchique, caractéristiques du poste (tels que contact avec le public, déplacements fréquents) et, à titre indicatif, volontaire pour travailler à distance en cas de pandémie.

Pour les moyens de déplacement des personnes :

mode de transport habituel, mode de transport alternatif.
Pour l'utilisation de matériel informatique (si les fonctions l'exigent) :
compétences informatiques, équipement informatique personnel, accès à internet à domicile.

Les salariés concernés par les traitements sont informés de l'existence du traitement informatique et de sa finalité. Ils doivent également être informés des services destinataires des informations et des modalités pratiques d'exercice de leur droit d'accès aux informations qui les concernent.

Il est recommandé d'indiquer sur le formulaire de collecte des données, les informations suivantes :

"Afin d'établir le "plan de continuité d'activité" (PCA) de l'entreprise, préconisé par les pouvoirs publics dans le cadre du plan national de prévention et de lutte "pandémie grippale", nous souhaitons recueillir vos coordonnées personnelles afin de pouvoir vous joindre (téléphone fixe ou portable, email personnel) ainsi que les moyens de transport que vous utilisez pour vous rendre sur votre lieu de travail.

Nous vous recommandons de nous transmettre ces informations afin de pouvoir vous prévenir et organiser la continuité de notre activité, en cas de pandémie grippale avérée, conformément aux préconisations des pouvoirs publics.

Les destinataires de ces données sont exclusivement les personnes habilitées du service du personnel (ou de la cellule de crise).

Conformément à la loi "informatique et libertés" du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous pouvez accéder à ces informations et les faire rectifier en vous adressant à ………………………… (préciser le service en question et son adresse)."

Les données collectées ne peuvent faire l'objet d'un traitement que lorsque la France atteint le seuil d'alerte de situation 4 (cas groupés humains) conformément aux phases de nomenclature du plan national français (depuis le début de l'état la France est en phase 5A du plan national).

Dès que la situation épidémiologique de la France se conclut par la situation 7 (la fin de la pandémie), le traitement des données nominatives doit être supprimé. La conservation peut donc durer près de 6 mois par exemple.

Peuvent seuls, dans la limite de leurs attributions respectives, être destinataires de tout ou partie des informations :

les personnes habilitées des services chargés de la gestion du personnel
le cas échéant, les personnes habilitées en charge de la cellule de crise mise en place au sein de l'organisme.

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Règles d'assujettissement des indemnités de rupture aux cotisations sociales

Lexom — 2009-10-25 12:05:30 GMT

Les indemnités liées à la rupture du contrat de travail, y compris dans la cadre d'une rupture conventionnelle, ou à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, d'un montant supérieur à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.029.240 euros en 2009), sont assujetties aux cotisations et contributions sociales, dès le premier euro.

L'Urssaf rappelle dans une lettre circulaire du 18 septembre 2009 (n°2009-076) que le régime social favorable de l'indemnité de rupture conventionnelle (exonération de cotisations et de CSG/CRDS dans les limites applicables à l'indemnité de licenciement) est toutefois subordonné à la condition que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire.

Cette condition s'apprécie à la date de la rupture effective du contrat de travail, et le droit à la liquidation d'une pension de retraite s'entend de celle versée par les régimes de retraite de base, qu'elle soit à taux plein ou non.
Dans ces conditions, l'indemnité de rupture conventionnelle ne saurait être exonérée dès lors que le salarié a atteint l'âge de 60 ans à la date de rupture effective du contrat de travail.

Concernant le cas particulier des salariés âgés de 55 et 59 ans, potentiellement concernés par le dispositif de retraite anticipée des salariés ayant commencé à travailler jeune et eu une longue carrière, l'employeur doit être en mesure de présenter à l'organisme de recouvrement un document relatif à la situation du salarié au regard de ses droits à la retraite de base, attestant qu'il ne peut prétendre à la liquidation d'une pension. Sinon, la règle de l'assujettissement s'applique.

Rappelons à ce titre que la Cour de cassation a admis dans un arrêt du 13 mai 2009, que l'employeur était en droit d'exiger du salarié qu'il lui communique son relevé de carrière.

A propos de l'indemnité de rupture conventionnelle, due au salarié ayant moins d'un an d'ancienneté, au prorata du nombre de mois de présence dans l'entreprise, notons que :

l'indemnité versée est exclue de l'assiette de la CSG et de la CRDS (dans cette même limite) ;
en revanche, elle est exclue de l'assiette des cotisations que dans les limites applicables à l'indemnité de licenciement (double de la rémunération perçue l'année précédant la rupture ou moitié de l'indemnité versée).

Enfin, s'agissant des indemnités de rupture du contrat de travail ou de cessation forcée des fonctions de mandataire social, notifiées à compter du 1er janvier 2009, l'assujettissement est effectif au premier euro au titre des indemnités dont le montant dépasse 30 fois le plafond annuel de la sécurité social.

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Comment l'employeur doit-il gérer l'arrêt maladie de longue durée ?

Lexom — 2009-10-25 12:00:26 GMT

En principe, le salaire étant la contrepartie de la prestation de travail, l’employeur ne devrait pas avoir à verser de salaire au salarié absent en raison d’un arrêt maladie. Le régime d’assurance maladie intervient précisément pour éviter que le salarié ne soit privé de toute ressource pendant un arrêt maladie, en lui garantissant le paiement d’indemnités journalières de sécurité sociale.

Mais ces indemnités journalières, qui sont dues à partir du 4e jour de l’incapacité de travail, ne représentent que 50 % du salaire journalier brut de base habituel du salarié, dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale (ou les deux tiers de ce salaire, pour les salariés qui ont trois enfants à charge et sont en arrêt de travail depuis plus de 30 jours). En outre, leur versement est subordonné à une période minimale de cotisation au régime d’assurance maladie. La loi de mensualisation a donc imposé à l’employeur de compléter cette indemnisation, en créant un dispositif de garantie de ressources que certaines conventions collectives ont amélioré.

La garantie légale de ressources bénéficie au salarié qui :

a une ancienneté d’un an dans l’entreprise au premier jour d’absence
justifie de son incapacité de travail par la production d’un certificat médical dans les 48 heures. Dès l’instant que le salarié ne justifie pas la prolongation de son absence dans le même délai, l’employeur n’est plus tenu de lui verser de complément d’indemnisation ;
est pris en charge par la sécurité sociale et reçoit des soins en France ou dans un pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen. Il en résulte que l’employeur n’est plus tenu de verser un complément d’indemnisation lorsque l’arrêt de travail n’est plus pris en charge par la sécurité sociale.

La garantie de ressources est applicable après un délai de carence de 7 jours, sauf en cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. À compter du 8e jour d’absence, l’indemnité complémentaire à la charge de l’employeur doit permettre au salarié de percevoir :

une indemnisation représentant 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours ;
puis une indemnisation représentant 2/3 de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

Ces durées sont augmentées de 10 jours par tranche de cinq ans d’ancienneté au-delà de la durée d’un an, sans que chacune d’entre elles puisse dépasser 90 jours. En cas de nouvel arrêt de travail, les absences pour maladie ou accident qui ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents sont prises en compte pour déterminer la durée de l’indemnisation dont le salarié peut encore bénéficier.

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Plan de redressement : cession forcée des actions du dirigeant

Lexom — 2009-09-30 17:32:36 GMT

La cession forcée des actions des dirigeants peut être demandé uniquement par le ministère public.

Dans sa volonté de rendre plus attractive la sauvegarde, le gouvernement a abrogé l’article L. 626 – 4 du Code du commerce : dans les procédures ouvertes depuis le 15 février 2009, l’adoption des plans de sauvegarde ne pourra donc plus être subordonnée à une des modalités d’éviction des dirigeants de ce texte, qu’il s’agisse de leur remplacement, de l’incessibilité de leurs titres ou de la cessation forcée de ceux-ci.

Cet arsenal demeure cependant, tout comme avant la loi du 26 juillet 2005, à la disposition du tribunal en cas de redressement judiciaire conduisant à un plan de redressement. Moyennant quelques légères adaptations rédactionnelles, le dispositif se retrouve aujourd’hui au nouvel article L. 631-19-1 du code du commerce.

Aussi l’arrêt de la Cour d’appel de Paris en date du 18 juin 2009 vient utilement rappeler aux mandataires judiciaires et aux tribunaux que, depuis le 1er janvier 2006, l’initiative des mesures d’éviction est réservée au ministère public.

Ce qui signifie que le tribunal ne peut plus se saisir d’office à cette fin, mais surtout que la demande de l’administrateur n’est plus recevable.

Source : CA Paris, Ch.9, 18 juin 2009, n°08/20924.

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La relation commerciale établie peut être qualifiée par la succession de contrats ponctuels

Lexom — 2009-09-30 17:30:46 GMT

La qualification de relations commerciales établies au sens de l'article L. 442-6 du code de commerce n'est pas conditionnée par l'existence d'un échange permanent et continu entre les parties.

Une succession de contrats ponctuels peut être suffisante pour la caractériser dès lors qu'il est démontré la régularité, le caractère significatif et la stabilité de la relation.

La chambre commerciale confirme dans son arrêt du 15 septembre 2009 la position des conseillers versaillais qui avaient estimé que la qualification de relations commerciales établies n'est pas conditionnée par l'existence d'un échange permanent et continu entre les parties (Versailles, 12 juin 2008, Dalloz jurisprudence ; RJDA 2008, n° 1313).

Il s'agissait ici de la location répétée sur plusieurs années d'un stand sur un salon ouvert dix jours par an. Ni l'argument selon lequel l'objet même du contrat, c'est-à-dire la location ponctuelle et limitée dans le temps d'un stand, ni celui selon lequel la relation commerciale à durée déterminée est nécessairement précaire et incertaine, n'ont suffit à exclure l'existence d'un courant d'affaires entre les intéressés. Puisque la foire ou le salon ne se déroule que sur une période limitée, les relations entre les parties ne pouvaient matériellement se poursuivre en dehors de cette période, mais puisque cette relation était régulière et stable, parce que renouvelée depuis quinze ans, il faut considérer que cette succession de contrats ponctuels est suffisante pour caractériser une relation commerciale établie.

Cela n'ouvre, bien évidemment, pas un droit à reconduction ou réitération du contrat de stand au profit de l'exposant, l'admission n'emportant aucun droit d'admissibilité pour une manifestation ultérieure ; cela n'empêche en rien l'organisateur de modifier son règlement, notamment en mettant en place de nouveaux critères de participation ; cela l'oblige seulement à accorder un préavis raisonnable et suffisant permettant à l'exposant de trouver d'autres moyens de commercialiser ses produits ou d'être à même de remplir les nouveaux critères posés par l'organisateur.

Source : Cass. Com. 15 septembre 2009, F-P+B, n° 08-19.200

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Délais de paiement dérogatoires : 4 nouveaux secteurs

Lexom — 2009-09-30 17:28:44 GMT

Les secteurs de la papeterie, des agroéquipements, des armes et des munitions pour la chasse ainsi que des professionnels du jardin amateur sont autorisés à pratiquer des délais de paiement plus longs que le délai légal.

Depuis le 1er janvier 2009, les entreprises doivent régler leurs fournisseurs dans un délai maximum de 45 jours fin de mois ou de 60 jours à compter de la date d'émission de la facture.

Toutefois, certains secteurs peuvent être autorisés par décret à pratiquer, à titre exceptionnel et pour une durée limitée (au plus tard jusqu'au 31 décembre 2011), des délais plus longs.

Ainsi, 4 décrets viennent respectivement de valider les accords dérogatoires signés dans les secteurs suivants :

- papeterie, fourniture et bureautique ;
- agroéquipements ;
- armes et munitions pour la chasse ;
- professionnels du jardin amateur.

Papeterie, fourniture et bureautique

La grande distribution généraliste, les vendeurs par correspondance non spécialisés, ainsi que les centrales d'achat ou de référencement auprès desquelles la grande distribution généraliste et les vendeurs par correspondance non spécialisés se fournissent doivent respecter le délai de paiement légal maximum.

En revanche, peuvent pratiquer des délais dérogatoires les fabricants d'articles de papeterie, de fournitures et de bureautique, les grossistes spécialisés, les détaillants d'articles de papeterie, les fournituristes, les spécialistes de bureau, les vendeurs par correspondance spécialisés, les super stores spécialisés, et d'autres points de vente comme les tabacs et les détaillants non spécialisés.

Ces délais doivent suivre le calendrier suivant :

• pour les situations standards : 75 jours fin de mois ou 90 jours net au 1er janvier 2009, 60 jours fin de mois ou 75 jours net au 1er janvier 2010 et 45 jours fin de mois ou 60 jours net au 1erer janvier 2011 ;
• pour les campagnes spécifiques (rentrée des classes, agendas) : 120 jours fin de mois au 1er janvier 2009, 90 jours fin de mois au 1er janvier 2010, 60 jours fin de mois au 1er janvier 2011 et 45 jours fin de mois au 1er janvier 2012.

Agroéquipements

Les délais dérogatoires dans ce secteur concernent : les industriels de l'agroéquipement, les artisans et les petites entreprises en milieu rural de distribution et de réparation de machines agricoles, les entreprises de service et de distribution du machinisme agricole, ainsi que les entreprises ayant pour activité principale le service, la distribution et la location de matériels de parcs et de jardins.

Les délais dérogatoires dans ce secteur ont été fixés selon le calendrier suivant :

• pour les commandes réalisées en pré-saison de matériels et d'équipements de parcs, jardins et forêts (espaces verts), de pièces détachées et de matériels de démonstration : 120 jours fin de mois au 1er janvier 2009, 90 jours fin de mois au 1er janvier 2010 et 60 jours fin de mois au 1er janvier 2011 ;
• pour les commandes réalisées en pré-saison de matériels d'agroéquipement, de stock de pièces détachées et de matériels de démonstration : 270 jours fin de mois au 1er janvier 2009, 180 jours fin de mois au 1er janvier 2010 et 120 jours fin de mois au 1erjanvier 2011.

Armes et munitions pour la chasse

Une réduction progressive des délais de paiement a été convenue dans le secteur des armes et des munitions pour la chasse. Elle vise tous les niveaux d'échanges commerciaux aussi bien entre fournisseurs que clients/fournisseurs et clients.

Par ailleurs, elle s'applique exclusivement aux armes, aux munitions et aux équipements de chasse en magasins spécialisés, et pour les seuls délais de paiement des commandes dites « de saison ».

Ces commandes de saison sont définies comme correspondant à la nécessité de prise de commandes groupées et de livraisons anticipées aux magasins armuriers au premier semestre pour des ventes réalisées chez l'armurier au cours du second semestre.

À noter : le marché du tir sportif est exclu de ce dispositif.

Les délais dérogatoires à respecter doivent suivre le calendrier suivant :

o 150 jours net de janvier à mars 2009, 120 jours net d'avril à juin 2009 et 60 jours net de juillet à décembre 2009 (c'est-à-dire application du plafond légal) ;

o 120 jours net de janvier à mars 2010, 90 jours net d'avril à juin 2010 et 60 jours net de juillet à décembre 2010 (plafond légal); 90 jours net de janvier à mars 2011. À partir d'avril 2011, le délai légal maximum doit être respecté.

Professionnels du jardin amateur

Des délais de paiement dérogatoires ont été convenus exclusivement pour la vente ou la revente des produits suivants : contenants, motoculture de plaisance, outillage portatif à moteur, outillage à main, produits de jardin, équipements consommables, mobilier de jardin et barbecue, clôtures, protections et aménagements hors clôtures.

Peuvent ainsi pratiquer des délais de paiement dérogatoires les fabricants, les producteurs, les importateurs ou les intermédiaires dont l'activité principale est de revendre des produits de jardin à destination des consommateurs ou d'un réseau de magasins indépendants ayant la même activité principale.

Ces délais ont été fixés selon le calendrier suivant :

• pour les délais de paiement qui sont actuellement supérieurs à 90 jours fin de mois ou à 105 jours net : 75 jours fin de mois ou 90 jours net au 1er janvier 2009, 65 jours fin de mois ou 80 jours net au 1er janvier 2010 et 55 jours fin de mois ou 70 jours net au 1er janvier 2011 ;
• pour les délais de paiement qui sont actuellement compris entre 90 jours fin de mois ou 105 jours net et 45 jours fin de mois ou 60 jours net: réduction de 15 jours au 1er janvier 2009, puis de 10 jours chaque année jusqu'à arriver à 45 jours fin de mois ou 60 jours net au 1er janvier 2012.

Source : Décrets n° 2009-1014, 2009-1015, 2009-1016 et 2009-1017 du 25 août 2009, JO du 27

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Cession de droits sociaux : l’expert n’est pas tenu par la méthode de valorisation choisie par les associés dans les statuts

Lexom — 2009-09-30 17:24:53 GMT

Les problèmes de valorisation du prix de cession des droits sociaux sont à l'origine d'un contentieux important qui a fait couler beaucoup d'encre.

L'article 1843-4 du Code civil, dont le champ d'application est très large puisqu'il fait partie du socle commun du droit des sociétés, a précisément pour vocation à s'appliquer aux nombreuses hypothèses de cessions de droits sociaux d'origine légale ou conventionnelle, notamment dans le cadre de clauses d'agrément, de préemption, de retrait ou encore d'exclusion, dès lors qu'existe un différend entre les parties sur la fixation du prix de cession.

Ce texte dispose que "dans tous les cas où sont prévus la cession des droits sociaux d'un associé, ou le rachat de ceux-ci par la société, la valeur de ces droits est déterminée, en cas de contestation, par un expert désigné, soit par les parties, soit à défaut d'accord entre elles, par ordonnance du président du tribunal statuant en la forme des référés et sans recours possible".

La question se pose de savoir de quelle latitude dispose le tiers évaluateur lorsque, comme cela est fréquemment le cas, les associés ont pris soin de définir statutairement une méthode de valorisation de leurs titres.

La Cour de cassation vient d'y répondre et accorde à l'expert une totale liberté d'appréciation que les statuts ne peuvent limiter, réaffirmant la primauté et le caractère d'ordre public de l'article 1843-4 du Code civil.

Dans un arrêt du 5 mai 2009 rendu à la suite de l'exclusion de plusieurs associés de la société civile des Mousquetaires (groupe Intermarché), la chambre commerciale a décidé que "seul l'expert détermine les critères qu'il juge les plus appropriés pour fixer la valeur des droits, parmi lesquels peuvent figurer ceux prévus par les statuts".

C'est dire que, si l'expert peut s'inspirer de la méthode de calcul prévue par les statuts, il n'en a nullement l'obligation et peut s'affranchir totalement des critères statutaires de valorisation.
La Cour suprême réitère ainsi, avec fermeté, la position déjà adoptée dans un arrêt du 4 décembre 2007 (Cass. Com. 4 dec. 2007, Bull civ. IV, n° 258) qui avait pourtant été vivement critiquée par certains auteurs dénonçant une atteinte portée à la loi du contrat.

Cette jurisprudence est d'autant plus lourde de conséquences que le prix fixé à dire d'expert est définitif et s'impose aux parties.

Une réserve doit encore être faite s'agissant du régime applicable à la société par actions simplifiée pour laquelle la loi n'a, semble t-il, conféré à l'article 1843-4 du Code civil qu'une valeur supplétive.

L'article L. 227-18 du Code de commerce n'envisage, en effet, le recours à la fixation du prix à dire d'expert que comme une solution doublement subsidiaire, "si les statuts ne précisent pas les modalités du prix de cession des actions" et, bien évidemment, si les parties ne parviennent pas à se mettre d'accord.

Reste maintenant à déterminer jusqu'où ira la Cour de cassation et quel sera le sort réservé aux accords extra-statutaires instaurant une méthode de valorisation des droits sociaux. L'enjeu est important car c'est l'intérêt et l'efficacité des pactes d'actionnaires qui se trouvent au coeur des débats.

Source : Cass. Com. 5 mai 2009, n° 08-17465

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Les associés n’ont le droit d’obtenir communication des seuls documents sociaux énumérés par la loi !

Lexom — 2009-09-30 17:19:23 GMT

Les associés d’une société ont légalement le droit d’être informés de la bonne marche de celle-ci.

Aussi, peuvent-ils, à tout moment, demander aux dirigeants de leur communiquer certains documents sociaux dont la liste est expressément précisée par la loi.

Dans la SARL, les associés peuvent obtenir communication des documents sociaux suivants concernant les trois derniers exercices :

-    L’inventaire,
- Les comptes annuels (bilans, comptes de résultat et annexes),
-    Les rapports soumis aux assemblées générales et leurs procès-verbaux.
Dans la société anonyme, il s’agit notamment des documents suivants concernant les trois derniers exercices :
-    L’inventaire,
- Les comptes annuels (bilans, comptes de résultat et annexes), le cas échéant les comptes consolidés,
-    La liste des administrateurs ou des membres du directoire ou du Conseil de surveillance,
-    Les rapports du conseil d’administration ou du directoire ou du conseil de surveillance,
-    Les rapports du commissaire aux comptes,
-    Le texte et l’exposé des motifs des résolutions proposées,
-    Les procès-verbaux des assemblées générales tenues.

Dans le cas où les associés ne parviennent pas à obtenir satisfaction, ils peuvent demander au président du tribunal de commerce d’ordonner, sous astreinte, aux dirigeants de la société, de mettre à leur disposition les documents qu’ils souhaitent consulter.

Attention, la Cour de cassation vient d’affirmer, pour la première fois, semble t-il, que ce droit de communication se cantonne aux seuls documents énumérés par la loi.

En l’occurrence, un actionnaire de société anonyme n’a pas été admis à réclamer copie des procès-verbaux des réunions du Conseil d’administration, du registre de présence à ce conseil et des convocations adressées aux administrateurs, ces documents ne figurant pas sur la liste.

Source : Cass.com., 23 juin 2009, n°08-14117

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Les dettes d’une société mère envers ses filiales

Lexom — 2009-09-30 17:16:38 GMT

Une entreprise est en état de cessation de paiements lorsqu’elle est dans l’impossibilité de faire face à son passif exigible avec son actif disponible.

Dans ce cas, elle doit faire l’objet d’un redressement judiciaire, voire d’une liquidation judiciaire, quand sa situation est irrémédiablement compromise.

Selon les tribunaux, les dettes d’une société mère envers ses filiales doivent être comptées dans son passif exigible même si ces dernières ne lui en ont pas demandé le remboursement.

En effet le fait pour une société d’appartenir à un groupe ne peut avoir pour effet de la priver de son droit de recouvrer les créances qu’elle détient envers sa société mère.

En revanche, il convient de retenir que les dettes d’une société mère envers ses filiales ne seraient pas comptabilisées dans son passif exigible si chaque filiale lui accordait des délais de paiement ou un abandon de créance.

Source : Cass.com. 24 mars 2009, n°08-12212

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Fiscalité du bail commercial : l’imposition du pas de porte versé par le locataire au bailleur

Lexom — 2009-09-30 17:12:15 GMT

Le « droit d’entrée », plus connu sous le nom de «pas-de-porte », est un terme issu de la pratique et validé par les tribunaux pour désigner la somme d’argent que paie le preneur d’un bail commercial au propriétaire de locaux à usage commercial, industriel ou artisanal en plus du prix annuel de loyer.

Comment est imposé le pas-de-porte ?

Le mode d’imposition de ce « pas-de-porte » dépend de sa nature. S’il représente le prix du « droit au bail », c’est-à-dire qu’il est versé par le locataire en contrepartie des droits qu’il acquiert grâce au bail commercial, notamment celui d’obtenir le renouvellement du bail à son expiration, et plus généralement lorsqu’il représente la contrepartie de prestations économiques offertes au preneur sur la durée du bail, le droit d’entrée doit être compris dans le résultat du bailleur de manière étalée pendant la durée du bail.

En revanche, si le droit d’entrée rémunère des prestations ponctuelles (des travaux d’aménagement par exemple) effectuées au profit du preneur avant prise à bail et achevées à la date de conclusion du bail, il doit être compris dans le résultat de l’exercice au cours duquel le droit d’entrée est acquis.

Ces modalités d’imposition viennent d’être confirmées par le ministre du Budget à l’occasion d’une récente réponse ministérielle. Revenant ainsi sur la position de l’administration fiscale, qui refusait jusqu’à présent que l’imposition des sommes versées au titre d’un pas-de-porte puissent être étalées dans le temps, le ministre s’aligne sur la jurisprudence en la matière et sécurise du même coup la fiscalité applicable aux bailleurs commerciaux.

Source : Rép. Min. n° 44752, JO du 1er septembre 2009

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BIC/BNC : comment est imposée votre société ?

Lexom — 2009-09-30 17:02:49 GMT

Afin de sécuriser les contribuables et l’administration fiscale, la loi de finances rectificative pour 2008 a instauré une procédure permettant, depuis le 1er juillet 2009, aux contribuables de l’interroger pour savoir si leurs revenus professionnels relèvent de la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC) ou de la catégorie des Bénéfices Industriels et Commerciaux (BIC), ou encore pour déterminer si le résultat de leur société civile est soumis à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu.

Une question qui a son importance car les règles applicables pour déterminer le bénéfice imposable sont différentes selon que l’on relève de l’une ou l’autre catégorie, le montant de l’impôt pouvant donc varier.

Ainsi, tout futur chef d’entreprise qui crée son activité et qui aurait un doute concernant la catégorie d’imposition de son activité, peut interroger l’administration fiscale sur sa position, ce qui lui offrira la garantie de ne pas être redressé dans l’avenir au motif qu’il s’est trompé.

L’administration fiscale dispose de trois mois à compter de la réception de la demande pour répondre aux contribuables, en dépit de quoi elle sera réputée avoir accepté la position que le chef d’entreprise a retenue.

Pour formuler votre demande, le contribuable doit l’adresser sur papier libre par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Services fiscaux du lieu du dépôt de vos déclarations de résultats.

Doivent être mentionnés les éléments suivants :

-    Nom ou raison sociale,
-    Adresse
-    La catégorie des revenus ou impôt s’il s’agit d’une société civile, à laquelle vous estimez devoir rattacher les revenus de votre activité professionnelle,
-    Une présentation précise et complète de votre situation ainsi que toutes les informations de nature à lui permettre de prendre position (nature de l’activité, nombre de personnes travaillant dans l’entreprise ainsi que leur statut, moyens matériels mis en œuvre, montant des capitaux investis, etc.)
-    Si votre demande concerne l’imposition d’une société civile, précisez la forme juridique et annexez les statuts à votre demande.
Si votre demande est incomplète, l’administration peut vous demander de lui fournir des informations complémentaires auquel cas le délai de trois mois courra à compter de la réception des compléments demandés.

Source : Décret n°2009-817 du 1er juillet 2009, JO 3 juillet 2009.

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L’exonération des plus-values des petites entreprises : sous quelles conditions ?

Lexom — 2009-09-30 16:59:53 GMT

Ces dernières années, la loi a multiplié les régimes d’exonération des plus-values réalisées par les entreprises assujetties à l’impôt sur le revenu, rendant ainsi leur taxation de plus en plus exceptionnelle.

Parmi ses dispositifs, un régime d’exonération d’application très large a été institué pour les entreprises dont le chiffre d’affaire ne dépasse pas certains plafonds.

Les conditions requises

Le régime d’exonération des plus values ne concerne que les entreprises dont le chiffre d’affaires hors taxes ne dépasse certains seuils dont le montant varie en fonction de l’activité. Ainsi, une entreprise exerçant une activité de vente et les entreprises agricoles bénéficient d’une exonération totale lorsqu’elles réalisent un montant de recettes inférieur ou égal à 250 000 euros HT.

Ce seuil est de 90 000 euros HT pour les activités de prestations de services et les titulaires de bénéfices non commerciaux.

Lorsque ces seuils sont franchis, les petites entreprises peuvent toujours bénéficier d’une exonération partielle à condition de ne pas avoir dégagé de recettes d’un montant excédant 350 000 euros HT (vente) et 126 000 euros HT (prestation de services).

Enfin, l’exonération ne s’adresse qu’aux activités de nature industrielle, commerciale, artisanale ou agricole exercées à titre professionnel et depuis au moins 5 ans.

Un champ d’application large

Toutes les petites entreprises qui remplissent ces conditions bénéficient donc d’un régime de faveur leur permettant d’être exonérées sur les plus-values qu’elles ont réalisées à l’occasion de la cession (apport, donation ou retrait du patrimoine professionnel, etc.) de leurs actifs immobilisés à l’exception des terrains à bâtir qui en sont exclus.

Ce dispositif joue quelque soient le moment et l’ampleur de la cession. Ainsi, l’exonération s’applique lors de la cession isolée d’une immobilisation en cours d’activité (par exemple la cession d’un bien d’équipement), mais également à l’ensemble des plus-values réalisées lors de la cession de la totalité des actifs de l’entreprise.

A noter : sous réserves de remplir les conditions sus mentionnées, les associés exerçant leur activité professionnelle au sein d’une société de personnes imposée à l’impôt sur le revenu peuvent prétendre à ce régime de faveur lorsqu’ils cèdent leurs titres.

Source: article 151 septies de Code général des impôts (CGI)

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L’option à L’impôt sur le revenu des sociétés de capitaux : soyez prudents !

Lexom — 2009-09-30 16:50:21 GMT

Ordinairement taxées à l’impôt sur les sociétés (IS), les sociétés anonymes, les sociétés par actions simplifiées et les sociétés à responsabilité limitée nouvellement créées ou en phase de démarrage peuvent opter temporairement sur l’impôt sur le revenu au nom des associés.

Cette option est possible lorsque la société exerce une activité commerciale, industrielle, artisanale, agricole ou libérale et qu’elle a moins de cinq ans d’existence, qu’elle emploie moins de 50 salariés et réalise un chiffre d’affaires inférieur à 10M€.

L’un des objectifs de ce dispositif fiscal est de permettre à ces associés d’imputer les éventuels déficits dégagés en début d’exploitation sur leurs autres revenus, tout en continuant à bénéficier de la protection juridique offerte par les sociétés de capitaux.

Les intérêts de cette option : une fois formulée, l’option produit ses effets pour une période de cinq exercices non renouvelable.

Les règles classiques de fonctionnement des sociétés de personnes s’appliquent alors pendant toute la durée de cette période.

Le résultat dégagé par la société sera taxé entre les mains des associés au prorata de leurs parts sociales ou actions dans le capital social de la société. En cas de déficit, les associés qui exercent leur activité professionnelle au sein de la société pourront imputer leur quote-part de déficit sur leur revenu global.

Dans le cas où leur revenu global est insuffisant pour absorber le déficit, celui-ci sera reportable sur le revenu global des six années suivantes.

La fin de l’option : A la fin du 5ème exercice suivant la demande d’option, la société redevient imposable à l’impôt sur les sociétés. Elle peut également renoncer à l’option avant son terme ou encore sortir du dispositif si elle n’en respecte plus les conditions.

Mais attention, cette sortie peut avoir des conséquences fiscales importantes pour la société et/ou les associés. Il convient avant toute décision d’option de se renseigner sur l’ensemble des conséquences que cette option pourrait engendrée notamment si la société est déjà en fonctionnement et soumis à l’IS, et lors de son expiration.

Source : instruction fiscale du 22 avril 2009, BOI 4-H-2-09

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Septembre 2009

Lexom — 2009-09-30 16:33:14 GMT

Le gouvernement décide, par un arrêté du 2 septembre 2009, de porter le contingent d’heures indemnisables (à compter du 1er janvier 2009) dans le cadre du chômage partiel à 1000 heures pour l’ensemble des branches (Arr. du 2 sept 2009, JO 3 sept, p14584).

La Cour de cassation estime que les avantages plus favorables consentis aux cadres par un accord collectif doivent être justifiés par des éléments objectifs et pertinents. En effet, eu égard au principe d’égalité de traitement, la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass.soc, 1 juillet 2009, n°07-42.675, arrêt n° 1575FS -P+).

Le Conseil d'Etat a estimé que sauf danger immédiat, le médecin du travail chargé d'effectuer la visite médicale d'embauche doit procéder à deux examens espacés de 15 jours pour déclarer l'inaptitude du salarié au poste à pourvoir. En cas de difficulté ou de désaccord, l'avis du médecin peut faire l'objet d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail, y compris pendant la période d'essai du salarié. (Arrêt du 17 juin 2009 (Req. n°314729)).En cas d’attribution à un collaborateur d’un nouveau coefficient hiérarchique supérieur au précédent, l’employeur n’est pas tenu de lui accorder une augmentation de salaire dès lors que sa rémunération est au moins égale au minimum conventionnel correspondant au nouveau coefficient (Cass.soc, 1 juill 2009, n° 07-42.691 FS-P+B).

Un accord collectif ne saurait déroger au principe d’égalité de traitement, sauf à justifier de raisons objectives : tirant jusqu’au bout les conséquences de ce principe, la Cour de Cassation vient de rendre un arrêt lourd de conséquences (Cass.soc, 1 juill 2009, n°07-42.675 FS-P+B)).

Pour la première fois, la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) se prononce sur la portée de l’obligation d’information-consultation prévue par la directive 98/59 relative aux licenciements collectifs. La procédure de consultation doit être déclenchée par l’employeur au moment où la décision le contraignant à envisager ou à projeter des licenciements collectifs a été prise.La naissance de l'obligation de l'employeur d'entamer les consultations sur les licenciements collectifs envisagés ne dépend pas du fait que celui-ci soit déjà en mesure de fournir aux représentants des travailleurs tous les renseignements exigés (article 2 § 3 de la directive).Seul l’employeur est soumis aux obligations d’information-consultation et de notification, la société mère qui le contrôle n’ayant pas la qualité d’employeur. Dans le cas d'un groupe d'entreprises composé d'une société mère et d'une ou de plusieurs filiales, l'obligation de consultation avec les représentants des travailleurs ne naît dans le chef de la filiale qui a la qualité d'employeur, que lorsque cette filiale, au sein de laquelle des licenciements collectifs sont susceptibles d'être effectués, a été identifiée. Enfin, dans le cas d'un groupe d'entreprises, la procédure de consultation doit être clôturée par la filiale concernée par des licenciements collectifs avant que ladite filiale, le cas échéant sur instruction directe de sa société mère, résilie les contrats des travailleurs visés par ces licenciements. (CJCE, 10septembre 2009, aff. C-44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK).

En juin dernier, après appréciation de la situation économique et du fait que le financement du régime de garantie est assuré par des cotisations patronales assises sur la base de calcul des contributions d'assurance chômage, le Conseil d'administration de l'AGS avait décidé de relever le taux de la cotisation destinée au financement du régime de garantie des salaires. Ce taux de cotisation à la charge des employeurs - après avoir été porté de 0,30% au 1er juillet 2009 - sera de nouveau relevé au 1er octobre, pour atteindre 0,40%.

Dans le cadre de l’examen du projet de loi relatif à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, la Commission spéciale du Sénat, a adopté une disposition visant à interdire les stages qui ne se dérouleraient pas sous convention conclue avec une université, un établissement d'enseignement ou de formation, afin d'éviter que des jeunes diplômés se voient proposer des stages plutôt qu'un contrat de travail, alors même qu'ils n'accroîtront pas leur degré de qualification et réaliseront les mêmes tâches qu'un salarié de l'entreprise. Aussi, il est envisagé qu'un décret détermine les modalités d'intégration des stages dans les cursus pédagogiques, afin de tenir compte de l'ensemble des situations et des acteurs concernés, conformément à ce que prévoit l'article 13 bis B du projet de loi, qui sera voté très prochainement en assemblée. Soulignons que le Gouvernement s'est engagé à soutenir cette disposition, de même que la modification de l'article 9 de la loi de mars 2006 pour l'égalité des chances, visant à rendre obligatoire la gratification des stagiaires au bout de 2 mois dans l'entreprise (au lieu de 3 mois). Rappelons que la gratification mensuelle est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l'hébergement et le transport. Elle est versée pour les stages en entreprise réalisés par des étudiants et donnant lieu à la signature d'une convention entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement. La réforme étend aussi les dispositions de la loi du 31 mars 2006 aux stages effectués au sein d'une association, d'une entreprise publique ou d'un établissement public à caractère industriel et commercial, et fixe à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale, le montant horaire de la gratification, en l'absence d'accord collectif, soit environ 400 euros pour 35 heures hebdomadaires.

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Emploi des seniors : les mesures à prendre pour éviter une pénalité

Lexom — 2009-09-30 16:23:44 GMT

A compter du 1er janvier 2010, les entreprises de 50 salariés et plus devront être couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors.

Tout manquement engendrera une pénalité.

Quand l’entreprise est-elle exonérée de la pénalité ?

Conditions

Les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés qui, au 1er janvier 2010, ne seront pas couvertes par un accord ou un plan en faveur de l’emploi des seniors devront s’acquitter d’une pénalité égale à 1 % des rémunérations ou gains versés aux salariés, et ce pour chaque mois entier au cours duquel cet objectif ne sera pas rempli.

Entreprises d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés.

Une telle entreprise échappera à la pénalité :

– si la branche à laquelle elle appartient a conclu un accord validé et étendu relatif à l’emploi des salariés âgés ;
– ou si elle est couverte par un accord d’entreprise ou de groupe, ou par un plan d’action établi à ce même niveau, relatif à l’emploi des salariés âgés.

Entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés.

Une telle entreprise ne pourra s’affranchir de la pénalité que si elle est couverte par un accord d’entreprise ou de groupe, ou par un plan d’action, établi à ce même niveau, relatif à l’emploi des salariés âgés.

Les entreprises de 300 salariés et plus ne pourront donc pas échapper à la sanction en se prévalant uniquement de l’existence d’un accord de branche : elles devront être couvertes par leur propre accord ou plan d’action, ou par celui du groupe auquel elles appartiennent.

Attention

Les entreprises appartenant à un Groupe dont le siège est situé à l’étranger devront conclure chacune un accord d’entreprise spécifique ou établir un plan d’action particulier. En tout état de cause, l’administration recommande aux entreprises qui appartiennent à un groupe de conclure leur propre accord ou d’établir leur propre plan d’action.

Elles seront en effet davantage sécurisées, compte tenu des changements possibles de périmètres de la plupart des groupes.

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Le relèvement général du quota annuel de chômage partiel indemnisable au titre de 2009

Lexom — 2009-09-30 16:19:50 GMT

En janvier dernier, un arrêté avait relevé le contingent d'heures indemnisables au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel de 600 à 800 heures pour l'ensemble des branches professionnelles, afin de tenir compte du contexte économique qui a conduit de nombreuses entreprises à réduire le temps de travail des salariés, voire même à suspendre temporairement l'activité.

Seuls les secteurs gravement touchés par la crise économique bénéficiaient d'un quota annuel de 1.000 heures.

Il s'agissait des industries du textile, de l'habillement, du cuir, de l'industrie automobile et ses sous-traitants (dès lors que ces derniers réalisent avec elle au minimum 50% de leur chiffre d'affaires) ainsi que pour le commerce de véhicules automobiles. Pour ces secteurs, et sur la base d'une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine, cela correspondait à une période de chômage technique autorisée pouvant aller jusqu'à 28 semaines sur l'année.

Réajustant la situation en fonction du contexte et afin d'éviter des licenciements économiques en masse au dernier trimestre 2009, car l'activité de nombreuses entreprises tourne encore au ralenti, le ministère de l'Economie a décidé de généraliser cette mesure d'assouplissement.

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La nouvelle procédure d’instruction des accidents du travail

Lexom — 2009-09-30 16:10:05 GMT

La Direction de la Sécurité Sociale apporte, dans une circulaire du 21 août, des précisions sur la nouvelle procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travail et maladies professionnelles réalisées par les caisses primaires d’assurance-maladie, instituée par décret du 29 juillet dernier.

Rappelons que cette réforme n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier 2010.

Selon la nouvelle procédure, les délais impartis à la CPAM pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie courent à compter de la date à laquelle la caisse a reçu d’une part la DAT-DMP et d’autre part le certificat médical initial (CMI).

Actuellement, ils courent à compter de la date à laquelle la caisse a eu connaissance de la seule DAT-DMP. A compter de 2010, en l’absence de réception du CMI, l’instruction sera considérée comme n’ayant pas commencé et la caisse ne pourra pas notifier un refus. La CPAM devra procéder à une information de la victime ou de ses ayants droit ainsi que de l’employeur avant de prendre sa décision dès lors qu’elle aura décidé de procéder à une enquête ou à l’envoi d’un questionnaire, que ce soit à la suite des réserves motivées de l’employeur, en cas de décès de la victime ou si la caisse l’estime nécessaire.

Elle devra communiquer aux parties, par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, au moins 10 jours francs avant la prise de décision, l’information sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, ainsi que sur la possibilité de consulter le dossier. Les réserves de l’employeur devront être motivées, c'est-à-dire, correspondre à la contestation du caractère professionnel de l’accident. Ainsi, la simple mention de « réserves » sur la DAT ne donnera pas lieu à investigation auprès de l’employeur et n’imposera ni instruction spécifique ni respect du principe du contradictoire. S’agissant de la notification des décisions sur le caractère professionnel, la circulaire DSS/2C n°2009-267 du 21 août 2009 distingue deux situations selon, qu’il y a reconnaissance ou refus de reconnaissance du caractère professionnel (par tout moyen permettant d’en déterminer la date de réception ou par lettre simple).

L’employeur a la faculté de contester dans le délai de 2 mois la décision de reconnaissance qui lui a été notifiée. Une fois le délai expiré, la décision est définitive pour l’employeur : il ne pourra plus la contester, même en cas de contestation de son taux de cotisation.

Au surplus, la décision relative à l’incapacité permanente (IP) doit dorénavant être notifiée, par tout moyen permettant de déterminer la date de réception avec mention des voies et délais de recours, à la victime et à l’employeur. La décision peut être contestée par l’employeur dans un délai de 2 mois et s’il exerce ce recours, la décision issue du recours n’a aucun effet sur le taux d’IP fixé à la victime.

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Réforme sur la présence syndicale dans l’entreprise

Lexom — 2009-09-30 16:08:16 GMT

La loi du 20 août 2008 a changé la donne en matière de présence syndicale dans l’entreprise.

Auparavant, pour désigner un délégué syndical (DS), un syndicat appartenant à la liste des « cinq grands » (CGT, CFDT, CFTC, FO et CFE-CGC) n’avait pas à prouver sa représentativité. Seules les autres organisations syndicales devaient démontrer qu’elles étaient représentatives.

Désormais, tous les syndicats sont logés à la même enseigne : pour être représentés par un délégué syndical, ils doivent tous remplir les sept critères suivants :

-    le respect des valeurs républicaines,
-    l’indépendance,
-    la transparence financière,
-    l’ancienneté minimale de deux ans,
- l’influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience,
-    les effectifs d’adhérents et les cotisations, une audience électorale minimale, c’est-à-dire un score d’au moins 10 % des voix au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, de l’élection des délégués du personnel (C.trav art L2121-1).

Toutefois, les syndicats qui n’atteignent pas ce score de 10 % ont la possibilité de constituer une section syndicale et de désigner un salarié en tant que représentant de cette dernière dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement et qu’ils remplissent les conditions suivantes : satisfaire les critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, être légalement constitués depuis deux ans, avoir un champ professionnel et géographique qui couvre l’entreprise concernée (C.trav art L2142-1).

Le représentant de la section syndicale (RSS) est désigné dans l’attente des prochaines élections professionnelles qui décideront ou non de la représentativité de son syndicat. Si ce dernier franchit alors la barre des 10 %, il peut désigner un délégué syndical.

Dans le cas contraire, il peut désigner un autre salarié en tant que représentant de la section syndicale (C.trav art L2142-1-1 et s).

Désignation d’un délégué syndical pendant la période transitoire
Ces nouvelles règles s’appliquent à compter des premières élections qui se déroulent dans l’entreprise ou l’établissement sur la base d’un protocole préélectoral dont la première réunion a eu lieu après le 21 août 2008. En attendant ces résultats, reste présumé représentatifs :

-    Tout syndicat affilié à la CGT, la CFDT, la CFTC, FO ou la CFE-CGC ;
-    Tout syndicat non-affilié à l’un de ces « cinq » centrales mais, qui avait réussi à prouver sa représentativité dans l’entreprise ou l’établissement selon les anciens critères antérieurs au 21 août 2008 ;
-    Tout syndicat constitué à partir du groupement de plusieurs syndicats dont l’un au moins est affilié à une des cinq centrales (L.n°2008-789, art 11, IV, JO 21 août).
Les syndicats qui remplissent ces conditions peuvent, en attendant les prochaines élections professionnelles, désigner un DS.

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Organismes collecteurs : redéfinitions des rôles

Lexom — 2009-09-30 15:44:12 GMT

Dans le cadre de la redéfinition des rôles et missions des Opca (organismes paritaires collecteurs agréés), le projet de loi amendé insiste sur la nécessité pour ces organismes d'être en capacité d'assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises, et notamment des TPE-PME.

• Gestion des fonds pour les TPE et les PME.

Le projet initial prévoyait que les contributions obligatoires des entreprises de moins de 50 salariés soient gérées dans une section distincte du reste des contributions.

Le texte prévoit désormais une double « sanctuarisation » des sommes concernées. Il prévoit une gestion distincte des contributions des entreprises de moins de dix salariés et une autre pour celles des entreprises de dix à moins de 50 salariés. En outre, il est prévu que l'Opca pourrait affecter les versements des employeurs de dix salariés et plus au financement des plans des entreprises adhérentes de moins de dix salariés. Une disposition similaire s'appliquerait aux contributions des entreprises de 50 salariés et plus au profit des plans de celles de moins de 50 salariés.

• Agrément des Opca.

Un critère d'agrément est ajouté à la liste prévue par le projet de loi, celui de l'application d'engagements relatifs à la transparence des comptes.

• Incompatibilité.

Afin d'éviter les conflits d'intérêt, les administrateurs ou salariés d'établissements de formation ne pourraient être administrateur ou salarié d'un Opca.

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Formation et emploi des jeunes

Lexom — 2009-09-30 15:41:38 GMT

Les députés ont inséré un nouveau titre dans le projet de loi relatif à l’emploi des jeunes.

• Formation des jeunes.

L'État pourrait conclure des conventions d'objectifs sur le développement de la formation des jeunes par l'alternance avec les entreprises ou les organisations syndicales et associations les représentants au niveau des branches. Ces conventions comprendraient des engagements sur le taux de jeunes de 16 à 25 ans révolus en formation en alternance présents à l'effectif. Par ailleurs, les écoles de la deuxième chance seraient ouvertes aux jeunes de 16 à 25 ans et non plus seulement à ceux de 18 à 22 ans.

• Gratification des stages.

Un amendement, intégré initialement à la proposition de loi sur le maintien et la création d’emplois, figure désormais dans le projet de loi sur la formation. Il prévoit que les stages s'inscrivant dans le cursus scolaire ou universitaire devraient faire l'objet d'une gratification lorsque leur durée est supérieure à deux mois au lieu de trois actuellement.

• Tutorat.

À titre expérimental, une part des rémunérations et les éventuels compléments de salaire versés aux salariés assurant le tutorat de jeunes de moins de 26 ans, embauchés depuis moins de six mois ou stagiaires dans l'entreprise, seraient imputables sur la participation de l'employeur à la formation dans le cadre du plan de formation.

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Contrats en alternance

Lexom — 2009-09-30 15:39:57 GMT

Plusieurs amendements intéressent les contrats en alternance.

• Contrats de professionnalisation.

Les Opca pourraient poursuivre la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des bénéficiaires de ce contrat aidé licenciés pour motif économique, ou dont le CDD est rompu de manière anticipée (hors faute grave ou force majeure), ainsi que dans les cas de redressement ou liquidation judiciaire.

• Contrat d'apprentissage.

La période d'essai fondée sur le droit commun des CDD serait rendue applicable aux contrats d'apprentissage signés avec un nouvel employeur à la suite de la rupture d'un premier contrat d'apprentissage. En outre, à titre expérimental, tout apprenti dont la formation n'a pas abouti à l'obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle pourrait bénéficier d'une prise en compte de ses acquis en vue d'obtenir un CQP (certificat de qualification professionnelle).

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Parcours professionnels et CTP

Lexom — 2009-09-30 15:38:35 GMT

Plusieurs dispositions relatives au parcours professionnel ont été modifiées, d'autres intégrées au projet de loi :

- les conditions d'application du bilan d'étape professionnel (BEP) ouvert aux salariés ayant deux ans d'ancienneté devraient être fixées par un ANI étendu et non plus par décret ;

- les employeurs d'au moins 50 salariés seraient chargés d'organiser, dans l'année suivant le 45e anniversaire de leurs salariés, un entretien professionnel au cours duquel il les informerait de leurs possibilités d'accès à un BEP, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation ;

- le champ des sujets à aborder par la négociation triennale obligatoire de branche sur les priorités, objectifs et moyens de la formation serait étendu à différentes questions (VAE, portabilité du DIF, etc.), auxquelles les députés ont ajouté la mise en œuvre « passeport orientation et formation » (nouveau nom du passeport formation) ;

- le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels doit prendre la suite du Fonds unique de péréquation et contribuer à la qualification et requalification de certains salariés et demandeurs d'emploi dont la liste est complétée. Sont notamment ajoutés les salariés en intérim, ceux à temps partiel, ceux dont la reconversion exige une formation longue, les personnes handicapées et celles éloignées de l'emploi ou bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

Le projet de loi prévoit, par ailleurs, de porter à 40 (au lieu de 25), le nombre de bassins d'emploi concernés par l'expérimentation du contrat de transition professionnelle. Celle-ci, qui devait s'achever au 1er décembre 2009, serait prolongée jusqu'au 1er décembre 2010.

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La portabilité du DIF étendue aux contrats précaires

Lexom — 2009-09-30 15:35:56 GMT

Concernant la portabilité du droit individuel à la formation (DIF), le projet de loi prévoit désormais qu'elle s'applique « en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance du terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage.

La portabilité du DIF serait ainsi étendu aux salariés dont le contrat de travail prévoit un terme (CDD notamment) et dont la durée d’affiliation permet une prise en charge par l’assurance chômage.

Par ailleurs, le texte, dans sa dernière version, ne permet plus aux demandeurs d'emploi d'utiliser le solde de leurs droits à DIF pour financer des mesures d'accompagnement.

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Les avancées du projet de loi relatif à l’orientation et à la formation professionnelle

Lexom — 2009-09-30 15:33:20 GMT

L'Assemblée nationale a adopté, le 21 juillet dernier, en première lecture, le projet de loi relatif à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie (v. Projets -Form., FP- n° 126/2009), qui doit transposer les dispositions de l'ANI (accord national interprofessionnel conclu le 7janvier 2009) sur ce sujet.

Le texte, pour lequel l'urgence a été déclarée, doit être discuté et voté par le Sénat dans le courant de la rentrée. Voici un panorama des principaux amendements qui ont été adoptés par les députés.

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Travail le dimanche : faire le point sur l’adoption de la réforme

Lexom — 2009-09-30 15:29:19 GMT

Après avoir été reconduite plusieurs fois, la réforme sur l’extension du travail le dimanche a finalement été adoptée et transposée par la loi n°2009-974 du 10 août 2009.

Désormais, dans les zones et communes touristiques ou thermales, les établissements de vente au détail non alimentaire peuvent recourir au travail le dimanche sans autorisation préalable. Il revient au préfet de définir la liste des communes touristiques ou thermales et le périmètre des zones touristiques concernées.

La loi n’a pas prévu de majoration de salaire pour les salariés travaillant le dimanche, il convient donc de se reporter aux conventions collectives.

Désormais, dans les commerces de détail alimentaire, les employeurs pourront demander aux salariés de travailler le dimanche jusqu’à 13 heures.

En dehors de zones et communes touristiques et thermales, les établissements de vente au détail non alimentaire situés dans les zones urbaines de plus d’un million d’habitants pourront recourir au travail le dimanche.

Cela concernerait les zones de Paris, Lille et Aix-Marseille. Ce cas de recours qui n’existait pas auparavant, a été créé par la loi du 10 août afin de prendre en compte les nouvelles habitudes de consommation des grandes agglomérations. Ces établissements devront ainsi se trouver dans un périmètre d’usage de consommation exceptionnel (PUCE), caractérisé par : une consommation habituelle le dimanche, un afflux de clientèle important et la provenance éloignée de la clientèle. Le recours au travail le dimanche est dans ce cas soumis à autorisation administrative, et cette autorisation n’est valable que pour 5 ans.

De plus, l’autorisation ne sera donnée que si des contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche et des engagements en terme d’emploi sont prévus : par accord collectif, ou par décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum des salariés. Dans ce dernier cas, les salariés doivent bénéficier d’une rémunération égale au double de celle normalement perçue et d’un repos compensateur. Enfin, le travail le dimanche ne pourra se faire que sur la base du volontariat.

La circulaire DGT du 31 août 2009 précise les modalités d’application de la loi du 10 août 2009. La DGT précise que les jugements rendus et les sanctions prononcées pour des ouvertures illégales constatées avant la promulgation de la loi ne sont pas remis en question.

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Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur la médecine du travail

Lexom — 2009-09-30 15:27:00 GMT

Les organisations syndicales se prononceront dans les prochaines semaines sur leur éventuelle signature de l’accord relatif à la réforme de la médecine du travail. Plusieurs dispositions du protocole d’accord concernent l’inaptitude au poste de travail et les visites médicales.

• Inaptitude.

L’accord définit l’inaptitude comme « l’existence de contre-indication physique ou psychique entraînant une restriction pour le salarié de remplir une ou plusieurs tâches liées à son poste de travail ».

• Visite de prévention de la désinsertion professionnelle.

Le texte institue une commission collégiale réunissant le médecin du travail, le médecin conseil de l’assurance maladie et, le cas échéant, le médecin traitant. Cette commission proposera au salarié en arrêt maladie (sauf arrêt de courte durée) une visite de préreprise, appelée « visite de prévention de la désinsertion professionnelle », dont l’objectif est de proposer à l’employeur, avant la reprise du travail du salarié, une démarche de maintien dans l’emploi. Si, lors de la visite de reprise, le médecin du travail déclare le salarié inapte et que le reclassement est impossible, l’employeur pourra procéder au licenciement dans un délai de 21 jours suivant la déclaration d’inaptitude. L’accord prévoit que, pendant cette période, le salarié sera indemnisé par l’assurance maladie. Si, à l’issue des 21 jours, le salarié n’est pas licencié, l’employeur devra lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

• Visites périodiques.

La périodicité des visites médicales sera fixée réglementairement, sans pouvoir excéder trois ans (contre deux ans actuellement) pour les salariés qui ne sont pas exposés à des risques spécifiques. Ces derniers bénéficieront, dans l’intervalle, d’un ou plusieurs « entretiens médico-professionnels » assurés par un infirmier en santé au travail, sous délégation du médecin du travail. Pour les salariés exposés à des postes nécessitant une surveillance particulière, le texte précise que la périodicité doit continuer à être fixée par la réglementation, mais ciblée sur les risques les plus importants.

L’accord prévoit la mise en place, au sein des services de santé au travail (SST) interentreprises, d’une commission médico-technique dédiée aux échanges entre les médecins du travail, les intervenants pluridisciplinaires, les infirmiers du travail et le directeur du service. Il s’agira d’un organe de propositions d’actions collectives de prévention des risques professionnels.

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Attention : vigilance des employeurs face au dispositif de l’Assurance Maladie

Lexom — 2009-09-30 15:23:50 GMT

Un comportement vigilant est attendu des employeurs lorsqu’ils remplissent les attestations de salaire, l’Assurance maladie peut les sanctionner financièrement en cas d’erreur.

Ils ne doivent pas porter d’indications erronées sur les attestations de salaire ayant pour conséquence la majoration du montant des indemnités journalières versées au salarié par l’Assurance Maladie.

En effet, ils seront reconnus responsables si un salarié touche des indemnités auxquelles il n’avait pas droit.

De même, ils peuvent faire l’objet de sanctions financières s’ils n’ont pas procédé à la déclaration d’un accident du travail ou s’ils n’ont pas remis la feuille d’accident lors d’un accident du travail.

La pénalité est fixée, en fonction de la gravité des faits reprochés et s’ils ne relèvent pas d’une fraude, à un montant maximum égal à 50% des sommes indûment prises en charge par l’Assurance Maladie (suite à des indications erronées) et/ou une fois le plafond mensuel de la Sécurité Sociale (2859 euros en 2009) en cas d’absence de déclaration d’accident ou de non-remise de la feuille d’accident de travail.

Ces montants sont doublés en cas de récidive au cours des 3 années précédentes (5ans en cas de fraude).

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Grippe A/H1N1 : élaborer sans délai un plan de continuité d’activité

Lexom — 2009-09-30 15:16:45 GMT

La pandémie grippale semble inéluctable et beaucoup d’entreprises vont voir leur organisation fortement perturbée par un taux d’absentéisme élevé et par des ruptures d’activité liées à cette situation.

La circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande aux employeurs, dès la situation 3A, et à plus forte raison dès aujourd’hui en situation 5A, d’anticiper la survenue d’une pandémie grippale en élaborant un « plan de continuité d’activité (PCA) actualisant le document unique d’évaluation des risques ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

L’élaboration du PCA est préconisée à toutes les entreprises, y compris les petites, moyennes et très petites entreprises (PME/TPE). Les employeurs qui ne suivront pas cette recommandation vont s’exposer à de sérieuses difficultés économiques mais aussi juridiques. Ainsi à titre d’exemple, les employeurs qui n’auront pas mis à jour le document unique d’évaluation des risques s’exposeront à des sanctions d’ordre pénal (amende prévue pour contravention de 5ème classe) et civil (action du salarié pour faute inexcusable de l’employeur suite à sa contamination au virus).

Rappelons que les employeurs sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. A partir des recommandations et des dispositions de la circulaire DGT du 18 décembre 2007 ainsi que la fiche G1 annexée au plan national de prévention et de lutte contre une pandémie grippale, le PCA peut notamment envisager :

- des mesures d’organisation de l’activité : désigner une personne responsable pour coordonner la préparation de l’entreprise à la pandémie et à la mise en œuvre du PCA, identifier les postes clés et ceux dont la mise en veille pendant quelques semaines ne remettrait pas en cause la continuité de l’activité… ;

- des mesures d’organisation du travail : déterminer les différentes dispositions d’aménagement du temps de travail susceptibles d’être utilisées en fonction du niveau d’activité de l’entreprise, déterminer les activités et postes de travail pouvant être exercés à distance… ;

- des mesures de prévention : actualiser le document unique d’évaluation des risques pour intégrer, selon le cas, le risque lié à la pandémie grippale et/ou les nouveaux risques générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise en raison de la crise sanitaire, déterminer, en faisant appel aux conseils du médecin du travail et en lien avec les représentants du personnel, les équipements de protection individuelle nécessaires et se les procurer… ;

- des mesures de communication et de consultation du personnel et de ses représentants : consulter CE, délégués du personnel, CHSCT sur le contenu du PCA et sur le document unique, communiquer régulièrement avec le personnel sur les mesures d’organisation et de prévention…

Enfin, pour s’assurer de la validation des mesures, il convient de réaliser des exercices pour vérifier que les mesures sont réalistes et bien comprises. Un kit d’informations a été rédigé par le Ministère de l’Economie à destination des dirigeants de TPE-PME, des artisans, des commerçants et des professions libérales, car l'ensemble des acteurs économiques doivent se préparer au risque d'une pandémie.

Ce document leur rappelle qu'ils doivent préparer leur entreprise à une éventuelle pandémie d'une durée de 3 semaines, durée prévisible du pic de propagation du virus. Il contient des conseils pratiques pour éviter la diffusion du virus au sein de l'entreprise ainsi qu'un guide d'accompagnement pour la mise en place d'un plan de continuité de l'activité économique dans une situation de pandémie grippale.
Un rappel des "gestes barrière" à adopter pour éviter la contagion figure également dans le Kit, sous forme d'écriteau imprimable, ainsi que des supports de communication directement utilisables au sein de l'entreprise (ex : mesures d'hygiène, comment se laver les mains).

Il évoque également le recours au travail à distance des salariés, en précisant qu'il s'agit d'une modalité particulière d'organisation du travail, qui s'avère efficace pour permettre la continuité de l'activité en période de pandémie : car elle évite les déplacements et les contacts, ce qui réduit d'autant les risques de contamination.

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Clarification sur la charge de la preuve de l’obligation de renseignement vis-à-vis du consommateur sur les pièces de rechange

Lexom — 2009-07-21 22:15:19 GMT

Le fabricant ou l’importateur de biens meubles doivent informer le vendeur professionnel de la période pendant laquelle les pièces de rechange, indispensables à l’utilisation des biens, seront disponibles sur le marché.

La loi du 12 mai 2009 précise que cette information doit obligatoirement être délivrée au consommateur par le vendeur.( C. consom., art. L. 111-2 mod. par L. no 2009-526, 12 mai 2009, art. 22).

L’article L. 111-2 du code de la consommation concernant l’information du consommateur par le professionnel sur la disponibilité des pièces de rechange est également modifié.

La nouvelle rédaction du texte tend à supprimer une contradiction qui figurait dans le code de la consommation.

En effet, si le fabricant d’un bien doit préciser au vendeur professionnel la période pendant laquelle les pièces indispensables à l’utilisation du bien seront disponibles sur le marché, le vendeur professionnel qui cède ce bien au consommateur n’était, quant à lui, pas tenu juridiquement de répercuter exactement l’information reçue du fabricant. Il avait simplement pour obligation d’indiquer une date « prévisible ».

La loi du 12 mai 2009 harmonise ainsi les obligations du fabricant et du vendeur, en imposant à ce dernier de répercuter l’information au consommateur et ce, avant la conclusion du contrat.

Le nouvel article a également pour objet de faire peser sur le vendeur la charge de prouver qu’il a exécuté son obligation de renseignement vis-à-vis du consommateur. ( C. consom., art. L. 111-2).

Désormais, le consommateur peut saisir à son choix, outre l’une des juridictions territorialement compétentes en vertu du code de procédure civile, la juridiction du lieu où il demeurait au moment de la conclusion du contrat ou de la survenance du fait dommageable.

Cette disposition est favorable au consommateur qui se plaint de l’inexécution d’un contrat, spécialement en cas de non-livraison du bien. Elle perd par contre son intérêt dès lors que la livraison a bien eu lieu au domicile du consommateur.

Source : Loi n° 2009-526, 12 mai 2009 : JO, 13 mai 2009

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Consécration de la charge de la preuve de l’obligation d’information au profit du consommateur

Lexom — 2009-07-21 22:14:12 GMT

La loi du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d’allégement des procédures contient plusieurs dispositions relatives à l’information qui doit être portée au consommateur.

Les articles 21 et 22 de la loi font supporter au professionnel, deux obligations relatives au devoir d’information vis-à-vis du consommateur.

Tout d’abord, aux termes de la nouvelle rédaction de l’article L. 111-1 du code de la consommation, tout professionnel vendeur de biens ou prestataire de services doit, avant la conclusion du contrat, mettre le consommateur en mesure de connaître les caractéristiques essentielles du bien ou du service ( C. consom., art. L. 111-1 mod. par L. no 2009-526, 12 mai 2009, art. 21).

La jurisprudence était constante depuis plusieurs années sur le fait qu’il appartenait au seul professionnel de rapporter la preuve qu’il avait bien satisfait à son obligation (Cass. 1re civ., 15 mai 2002, no 99-21.521, Cardoso c/ Guillot).

Source : Loi n° 2009-526, 12 mai 2009 : JO, 13 mai 2009

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Comment se calcule désormais le délai de préavis pour mettre fin à un bail commercial ?

Lexom — 2009-07-21 22:13:06 GMT

Conformément à la législation encadrant les baux commerciaux, le locataire ou le propriétaire qui souhaite mettre fin à un bail commercial doit adresser à l’autre partie soit par acte notarié, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, la dénonciation du bail, sachant que le locataire peut résilier le bail tous les trois ans, tandis que le propriétaire ne peut y mettre fin qu’à son expiration (en principe au bout de neuf ans).

Depuis la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008, le locataire n’a plus à faire référence aux usages locaux pour savoir quand donner son congé. En effet, auparavant, le congé devait être donné au moins six mois à l’avance et dans un délai plus long si les usages locaux l’exigeaient.

Désormais, la règle est la même pour tout le monde : le congé doit être donné « pour le dernier jour du trimestre civil et au moins six mois à l’avance ».

Selon le secrétaire d’Etat chargé du commerce, de l’artisanat et des PME, l’expression « pour le dernier jour du trimestre civil et au moins six mois à l’avance » signifie que ce délai de six mois doit toujours au minimum être respecté et qu’on lui ajoute si besoin le délai permettant d’atteindre la fin du trimestre.

Exemple : si un locataire souhaite mettre fin à son bail commercial et envoie son congé le 4 avril 2009, le congé prendra effet le 31 décembre 2009 (délai de six mois : du 4 avril au 4 octobre auquel s’ajoute le délai nécessaire pour atteindre le dernier jour du trimestre civil)

Source : Réponse ministérielle n°43709, JOAN du 5 mai 2009

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L’extension de la surface d’un ensemble commercial est soumise à autorisation dès que le seuil de 1000 m² est atteint

Lexom — 2009-07-21 22:11:46 GMT

Depuis le 1er janvier 2009, la création ou l’extension d’un ensemble commercial de plus de 1000 m² (au lieu de 300m² auparavant est soumise à autorisation de la Commission départementale d’aménagement commercial (CDAC).

Issue de la récente loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008, cette obligation vient d’être renforcée. Désormais une autorisation de la CDAC est requise pour toute extension de la surface de vente d’un ensemble commercial ayant déjà atteint le seuil de 1000 m² ou devant dépasser ce seuil après réalisation du projet.

Le professionnel qui ne respecterait pas cette obligation s’expose à la fermeture administrative de l’établissement jusqu’à régularisation, au paiement d’une amende de 15 000 euros s’il ne satisfait pas aux injonctions du préfet de réduire sa surface de vente et au versement d’une astreinte journalière de 150 euros par m² exploité irrégulièrement.

Source : Art. 47, loi n°2009-526 du 12 mai 2009, JO du 13 mai 2009

Le BODACC désormais en ligne

Lexom — 2009-07-21 18:05:46 GMT

Depuis début juin, le site www.bodacc.fr propose aux internautes une version électronique du Bulletin Officielle des annonces civiles et commerciales édité par les Journaux Officiels.

Ce service désormais en ligne vous permet de consulter les actes publiés au Registre du Commerce et des Sociétés ou au Répertoire des Métiers ainsi que les avis de rétablissement personnel (procédure de surendettement des particuliers).

Aussi, il vous est d’abord possible de consulter gratuitement un résumé des annonces légales relatives aux ventes et cessions, aux immatriculations, aux créations d’établissement, aux modifications, cessations d’activité, aux procédures de redressement et de liquidation judiciaire ainsi qu’aux dépôts des comptes des sociétés.

Ensuite, pour 2,50 euros, vous pouvez accéder au texte complet de l’annonce qui vous intéresse.

Un service de veille par email sera mis en place à compter du 1er septembre 2009 permettant de s’abonner gratuitement à un service d’alertes afin de recevoir, dès leur publication, les annonces commerciales sélectionnées en fonction de critères de recherche que vous aurez préalablement déterminées.

Source : www.bodacc.fr

Toute prospection commerciale doit contenir un lien de désinscription sous peine d’amendes.

Lexom — 2009-07-21 18:03:33 GMT

La formation contentieuse de la CNIL a condamné à 60 000 euros d’amende deux sociétés cédant à un démarchage commercial par courriel et téléphone abusif.

Une sanction de 30 000 euros à l’encontre de CDISCOUNT, un des leaders de la vente sur internet de produits culturels et techniques, et une autre sanction du même montant à l’encontre d’ISOTHERM, une société de vente de fenêtres, ont été prononcées en novembre 2008.

Ces deux sociétés ne prenaient pas en compte efficacement les demandes de désinscription des personnes ne souhaitant plus être démarchées alors que la loi informatique et libertés prévoit un droit d’opposition à la prospection commerciale.
Début 2008, la CNIL a été saisie d’une douzaine de plaintes de personnes ayant rencontré des difficultés pour exercer leur droit d’opposition auprès de CDISCOUNT.

Quel que soit le moyen utilisé, lien de désinscription figurant sur le courriel, courrier postal ou appel téléphonique, les désinscriptions n’étaient jamais réalisées.
La CNIL a donc mis en demeure, CDISCOUNT de prendre en compte, de manière efficace, systématique et immédiate, le droit d’opposition à recevoir de la prospection commerciale.

Cette mise en demeure étant restée sans réponse, une procédure de sanction a été engagée à l’encontre de la société.
La Commission a considéré que la gestion des demandes de droit d’opposition à recevoir des courriels publicitaires était lacunaire voire inexistante. Des personnes pour lesquelles la société avait indiqué à la CNIL leur désinscription ont continué à recevoir de la publicité par courriel et enfin plusieurs demandes de plaignants sont restées sans effet. Elle a, par conséquent, décidé le 6 novembre 2008 d’une sanction de 30 000 euros aujourd’hui rendue publique.

La société ISOTHERM, quant à elle, pratiquait un démarchage téléphonique sur toute la France pour vendre des portes et des fenêtres. Lassées d’être dérangées, de nombreuses personnes ont demandé, en vain, d’être radiées des fichiers d’ISOTHERM. Deux missions de contrôle au sein de la société ont montré que la prise en compte du droit d’opposition était à la fois tardive et très partielle. De surcroît, ISOTHERM n’avait pas pris le soin de déclarer son fichier à la CNIL ni de veiller à utiliser des données à jour pour démarcher d’éventuels clients.

La formation de sanction de la CNIL a donc également prononcé le 27 novembre 2008 une sanction de 30 000 euros à l’encontre d’ISOTHERM.
La Commission rappelle qu’en application de la loi informatique et libertés, toute personne peut refuser, sans avoir à se justifier, que les données qui la concernent soient utilisées à des fins de prospection commerciale. Les sociétés qui ne respecteraient pas cette règle dès la première demande s’expose à des sanctions.

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Délais de paiement : les précisions de l’administration

Lexom — 2009-07-21 18:01:40 GMT

Applicable depuis le 1er janvier 2009, la règlementation relative aux délais de paiement suscite de multiples interrogations.

Depuis cette date, en effet, les entreprises doivent régler leurs fournisseurs dans un délai de 45 jours fin de mois ou 60 jours à compter de la date d’émission de la facture (sauf accord dérogatoire).

La Direction Générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) a relevé un certain nombre de questions et y a répondu dans une note d’information en date du 2 mars 2009 consultable sur le site internet www.circulaires.gouv.fr.
Les précisions de l’administration portent sur le champ d’application du nouveau délai légal maximum, son application dans le temps, les pénalités de retard, les sanctions en cas de non respect des délais de paiement, les dérogations possibles et la règlementation applicable à l’outre-mer.

Il est important de faire mention des précisions complémentaires les plus notables :

Le plafond légal de délai de paiement s’applique t il au sein du groupe de sociétés ?

L’administration répond positivement à cette question dans la mesure où la notion de groupe de sociétés n’a pas d’existence juridique propre. Les sociétés filiales sont en conséquence considérées comme autonomes par rapport à la société mère. La nouvelles règlementation a donc vocation à s’appliquer au sein d’un groupe de sociétés.

Quel est le terme du délai de paiement ?

Le terme du délai est la date de mise à disposition des fonds et non la date d’envoi du paiement.

Comment calculer les pénalités de retard ?

L’assiette du calcul est le montant TTC dû par l’acheteur et inscrit sur la facture. La formule de calcul des intérêts de retard est la suivante :
Pénalités de retard = [(taux) x montant TTC] x [nombre de jours de retard / 365]

Le taux est le taux d’intérêt de la Banque Centrale Européenne (BCE) applicable à son opération de refinancement la pus récente majoré de 10 points, soit 11% actuellement. Toutefois, les entreprises peuvent convenir d’un autre taux à la condition que ce dernier ne soit pas inférieur à 3 fois le taux d’intérêt légal, soit 11,37% pour 2009.

Une entreprise peut elle se vor imposer par son débiteur un accord dérogatoire sans l’avoir souhaité ?

Non, l’objet d’un accord dérogatoire est d’autoriser un créancier à accorder à ses débiteurs des délais de paiement plus long que le délai maximal, mais non de permettre à un débiteur de se prévaloir d’un tel accord pour opposer le délai maximum à son créancier.

Les entreprises doivent elles fixer par contrat un délai de paiement ?

Les entreprises ne sont pas tenues de convenir d’un délai de paiement, le délai supplétif de 30 jours s’appliquant alors. Si elles choisissent de fixer contractuellement un délai, celui-ci doit être mentionné sur la facture.
Source : DGCCRF, note d’information n°2009-28 du 2 mars 2009.

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Echelonnement des dettes fiscales pour les entreprises en difficultés

Lexom — 2009-07-21 17:56:05 GMT

Une entreprise qui rencontre des difficultés économiques passagères, exceptionnelles et imprévisibles, peut demander à l’administration d’étaler le paiement de ses dettes fiscales.

Cet échelonnement peut être demandé pour les impôts, taxes ou redevances dont le délai de paiement est arrivé à échéance mais que l’entreprise ne peut assumer totalement ou partiellement dans l’immédiat.

Le Trésor peut alors au vu de la situation mettre en place un plan d’apurement après s’être assuré que l’entreprise est bien à jour de ses obligations déclaratives et qu’habituellement, elle paie ses impôts à échéance.

Pendant la durée du plan d’apurement, le fisc ne pourra plus poursuivre l’entreprise.
Concernant les créances nées à compter du 1er juillet 2008, l’administration ne procédera plus à l’inscription des dettes mentionnées dans le plan au privilège du Trésor. En effet, en informant les autres créanciers de l’entreprise que l’Etat est prioritaire pour le paiement des dettes, cette inscription au privilège met aussi en évidence les difficultés économiques rencontrées par cette dernière.

De son côté, l’entreprise devra respecter ses obligations fiscales et honorer les échéances du plan, faute de quoi, l’administration pourra mettre fin à leur accord amiable par simple lettre recommandée avec accusé de réception et inscrire les dettes au privilège du Trésor dans les deux mois qui suivent.

La demande d’échelonnement peut se faire oralement ou par écrit. Elle doit surtout être assortie de garanties suffisantes pour assurer au Trésor le recouvrement de l’impôt. Quant au plan d’apurement, il doit obligatoirement être rédigé par écrit en double exemplaires et désigner l’entreprise demanderesse, les créances concernées par l’échelonnement, les modalités d’apurement des dettes ainsi que la durée de l’échéancier qui ne doit pas, en tout état de cause, dépasser deux ans.

Source : Instruction du 28 mai 2009, BOI 12 C-2-09

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Obligations fiscales liées à la distribution des dividendes

Lexom — 2009-07-21 17:52:45 GMT

Les revenus de capitaux mobiliers distribués par les sociétés passibles de l’impôt sur les sociétés ou d’un impôt équivalent ou soumises sur option à cet impôt, sont réduits, pour le calcul de l’impôt sur le revenu d’un abattement égal à 40% de leur montant brut perçu (article 158 du CGI).

En application de la loi de finances pour 2008, les distributions de dividendes donnent lieu :

Obligatoirement au paiement à la source des prélèvements sociaux dus sur ces revenus,
Et sur option, au paiement d’un prélèvement forfaitaire libératoire de l’impôt sur le revenu.

Par ailleurs, les intérêts des comptes annuels courants et comptes bloqués d’associés donnent lieu à paiement à source des prélèvements sociaux. Ces revenus peuvent également, sur option du contribuable, être soumis au prélèvement forfaitaire libératoire.

Quand déclarer ?

Les entreprises qui ont procédé en 2009 à la distribution des dividendes et/ou au versement d’intérêts en compte courants ou comptes bloqués d’associés, doivent obligatoirement souscrire auprès du service des impôts des entreprises dont elles relèvent habituellement une déclaration n°2777-D dans les 15 premiers jours du mois suivant celui au cours duquel les revenus ont été payés pour déclarer et acquitter les prélèvements sociaux dus à la source sur ces revenus ainsi que, le cas échéant, le prélèvement forfaitaire libératoire sur ces mêmes revenus.
Pour celles qui ont déposé un imprimé en 2008, elles recevront un imprimé pré identifié.

Qui doit déclarer ?

Ce sont les entreprises établies en France ayant procédé au cours d’un même mois – uniquement à des distributions de revenus éligibles à l’abattement de 40% et/ou au versement d’intérêts en compte courants et en comptes bloqués d’associés – à l’égard de leurs associés ou actionnaires, personnes physiques, fiscalement domiciliés en France, que les intéressés aient ou non opté à raison de ces revenus pour le prélèvement forfaitaire libératoire de l’impôt sur le revenu.

L’entreprise doit déposer un seul formulaire pour l’ensemble des bénéficiaires fiscalement domiciliés en France et pour l’ensemble des revenus payés au cours du même mois.

Dans les autres cas (personne physique domiciliée à l’étranger, distributions de revenus non éligibles à l’abattement de 40%), un imprimé n°2777 accompagné du paiement correspondant doit être déposé à la recette des non-résidents (10, rue du Centre – TSA 50014 – 93465 Noisy Le Grand).

Comment déclarer et payer ?

La déclaration se fait par le dépôt du formulaire pré identifié n°2777-D-K ou 2777-D pour ceux qui ne l’auraient pas reçu. L’imprimé déclaratif doit obligatoirement être accompagné du paiement correspondant.
La déclaration doit être adressée au plus tard le 15 du mois qui suit le paiement effectif des sommes concernées, auprès du Service des Impôts des Entreprises habituels.
Le paiement de la somme due peut être effectué par un versement unique de l’entreprise, laquelle aura au préalable défalqué sur les sommes distribuées le montant du prélèvement.

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Cautionnement des dettes de l’entreprise par le conjoint du dirigeant

Lexom — 2009-07-21 17:48:20 GMT

Cautionnement des dettes de l’entreprise par le conjoint du dirigeant : les sommes versées en exécution d’un engagement de caution pris par le conjoint du dirigeant ne sont pas déductibles.

Les versements réalisés par un dirigeant de société en exécution d’un engagement de caution peuvent être déduits de ses revenus lorsque trois conditions sont cumulativement réunis, à savoir :

1/ Le cautionnement doit être pris en vue de servir les intérêts de l’entreprise

2/ Le cautionnement ne doit pas être hors de proportion avec les rémunérations allouées au dirigeant ou qu’il pouvait escompter au moment où il a contracté son engagement

3/ Le cautionnement doit se rattacher directement à la qualité de dirigeant

Les magistrats du Conseil d’Etat, après avoir rappelé le principe selon lequel les revenus catégoriels doivent être déterminés distinctement pour chacun des membres du foyer fiscal, ont considéré que les frais résultant de l’engagement de caution pris par le conjoint non dirigeant ne peuvent être regardés comme inhérents à la fonction de l’autre et ne peuvent donc pas être déduits des revenus du dirigeant. En outre, les juges précisent que le régime matrimonial des conjoints et la solidarité fiscale entre époux sont, dans ce cas, sans incidence.

A noter : en revanche, les juges semblent plus favorables à la déductibilité des sommes versées lorsque l’engagement de caution a bien été pris par le dirigeant de la société, mais que le versement en exécution du cautionnement est finalement réalisé par l’autre époux. Ils considèrent, lorsque les contribuables sont mariés sous le régime de la communauté, que même si les sommes sont versées au final par le conjoint du dirigeant, celui-ci supporte, en pratique, aussi le paiement de ces dettes et peut donc les déduire de ses revenus.

Source : Conseil d’Etat, 27 mars 2009, n° 309792

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Juillet - Août 2009

Lexom — 2009-07-21 17:40:37 GMT

L’absence de mention de la rémunération et de ses composantes n’entraîne pas la requalification du CDD en CDI (Cass.soc, 20.5.2009 , N°1100, Nebout c/ Adrexo).

L’entreprise qui souscrit une assurance de groupe a, envers le salarié adhérent, un devoir d’information et de conseil qui ne se limite pas à la remise d’une notice (Cass.soc, 20/05/2009, n°985, SNCM c/ Cagimanoli).

Il n’y a pas d’entrave à la liberté du travail ou de circulation si les piquets de grève ne bloquent pas l’ensemble des accès à un site (Cass.soc, 13/05/2009, n°981, SNCF c/ Lasson et a.)

L’AGS ne garantit pas les dommages et intérêts dus à des salariés licenciés en violation d’une garantie de maintien de l’emploi (Cass.soc, 12/05/2009, n°918, Biraud et a. c/ Elleouet et a.).

Le titre emploi service entreprise (TESE) permet d’alléger un bon nombre de démarches administratives dans les entreprises de moins de 10 salariés ou en cas d’embauche occasionnelle. Bien que disponibles depuis le 19 Mai dernier, les formulaires d’adhésion viennent seulement d’être publiés.

Au 1 Juillet, la hausse du smic a été de 1.3% et passe à 8.82 euros brut de l’heure soit 1 337.70 euros brut mensuels pour 35 heures hebdomadaires. Ce chiffre sera confirmé par la publication d’un arrêté ministériel.

L’entrée en vigueur de l’élargissement du champ du rescrit social est effective depuis le 1 Juillet 2009. La demande du cotisant ou du futur cotisant peut être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux Urssaf, Sécurité Sociale, Caisse des Indépendants, Organisation autonome d’assurance vieillesse des professions libérales, Caisse nationale des barreaux, auprès desquels le cotisant est tenu de souscrire ses déclarations ou de s’affilier. Elle peut également être remise en main propre contre décharge. utilelecteurs. Pour ajouter du contenu

Aide à l’embauche : comment percevoir la prime de 3000 euros pour un stagiaire

Lexom — 2009-07-21 17:37:24 GMT

Vous avez droit à une prime si vous embauchez en CDI un stagiaire ou un ex-stagiaire avant fin septembre.

Pour l’obtenir, vous devez adresser un dossier complet à l’Agence de service et de paiement (ASP). L’embauche d’un stagiaire en CDI ouvre droit à une prime de 3000 euros sous respect des cinq conditions suivantes :

le recrutement doit intervenir entre le 24 Avril et le 30 Septembre 2009
le stagiaire embauché a moins de 26 ans à la date de signature du CDI
son stage a débuté entre le 1er Mai et le 24 Avril 2009
Le stagiaire a passé au moins huit semaines en durée cumulée dans l’entreprise et le contrat de travail porte sur une durée au moins égale à un mi-temps.

C’est à l’employeur de demander le versement de cette prime et le dépôt de sa demande se fait en deux étapes. Pour le versement de la première moitié de la prime, il doit adresser sa demande à l’ASP dans les quatre mois suivant la conclusion du contrat de travail.

La seconde moitié de la prime est versée dès lors que le contrat de travail du jeune a été maintenu pendant au moins six mois et à condition d’en faire la demande puisque ce versement n’est pas automatique. Au surplus, la demande doit parvenir à l’ASP dans les quatre mois qui suivent la date marquant les six mois de maintien du contrat de travail. A cette fin, l’ASP peut demander la transmission de l’ensemble des bulletins de salaire du jeune pour vérification.

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La dématérialisation du bulletin de paie

Lexom — 2009-07-21 17:34:20 GMT

Après la célèbre déclaration d’impôts et la déclaration en ligne de la TVA pour les entreprises (télé-tva), voilà qu’arrive le bulletin de paie électronique.

Au lieu d’adresser le bulletin au salarié, par courrier ou en main propre, il sera désormais possible pour les services de ressources humaines d’envoyer ces documents par mail, avec l’accord préalable du salarié.

La possibilité sera offerte aux entreprises si elles sont toujours en mesure de respecter la règle obligeant les sociétés à conserver ces documents pendant au moins 5 ans dans leur base de données. Les entreprises souhaitant utiliser ce nouveau mode d’envoi seront alors contraintes de protéger les données stockées en élaborant des systèmes de protection. La question de la signature électronique est également évoquée et il sera nécessaire pour les entreprises d’élaborer des systèmes permettant l’authentification des mails.

Le CTP remplace la convention de reclassement personnalisé à titre expérimental dans certains bassins d’emploi caractérisés par un contexte défavorable pour l’emploi. Il ne concerne que les salariés, cadres et non-cadres, engagés dans une procédure de licenciement économique avant le 1er Décembre 2009, dans des entreprises de mois de mille salariés. Aucune condition d’ancienneté ou de droit aux allocations chômage n’est exigée.

La proposition de CTP est faite par l’employeur durant l’entretien préalable de licenciement, assortie d’une notice d’information et d’un modèle de contrat. Le salarié dispose de vingt et un jours de réflexion (l’absence de réponse vaut refus). S’il accepte, le contrat dure douze mois, durant lesquels il perçoit 80% de son dernier salaire. La liste des communes concernées vient d’être modifiée pour onze de ces bassins d’emploi suite aux arrêtés du 29 Mai 2009Mai 2009 et du 4 Juin 2009.

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Signature de l’accord cadre européen sur le congé parental

Lexom — 2009-07-21 17:31:58 GMT

Les partenaires sociaux européens ont signé le 18 Juin dernier l’accord cadre révisé sur le congé parental destiné à permettre aux parents de s’occuper d’un enfant pendant une période déterminée par chaque Etat membre et jusqu’à l’âge de huit ans maximum.

La durée du congé parental est augmentée par le nouvel accord : 4 mois par parent (contre trois auparavant), l’un de ces quatre mois étant non-transférable d’un parent à l’autre (afin d’encourager les pères à prendre un congé).
La protection des travailleurs contre le licenciement ou contre « tout traitement défavorable » en raison de l’exercice du droit au congé parental est renforcée. L’accord s’applique à tous les travailleurs, quelque soit la forme de leur contrat ; le droit au congé peut toujours être subordonné à une période de travail et/ou d’ancienneté qui ne peut dépasser un an mais, l’employeur doit prendre en compte la durée des contrats à durée déterminée successifs conclus avec le salarié. Le droit pour le salarié de retrouver son poste de travail ou, à défaut, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail est maintenu. En outre, les parents reprenant le travail à l’issue du congé parental peuvent désormais demander l’adaptation de leurs conditions de travail.

En revanche, la question de la rémunération, non abordée dans l’accord, est renvoyée aux Etats membres et aux partenaires sociaux nationaux. Cet accord doit être mis en œuvre par une directive du Conseil en principe avant la fin de l’été.

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Modalités de décompte en 2009 pour l’emploi de salariés handicapés

Lexom — 2009-07-21 17:30:19 GMT

Sauf à verser une contribution à l’Agefiph, les employeurs occupant au moins 20 salariés sont en principe tenus d’embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leur effectif total et de justifier de leur situation avant le 15 Février de l’année suivante, en adressant une déclaration à la DDTEFP (C. trav. art. L.5212-3).

A partir de l’année 2009 (déclaration à souscrire avant le 15 Février 2010), la condition de présence minimale de six mois est supprimée et la prise en compte de tous les travailleurs handicapés doit être pondérée en fonction de la durée de présence effective au cours de l’exercice (C. trav. art. L5212-14).

Les employeurs pourront s’acquitter partiellement de leur obligation d’emploi en accueillant en stage (au-delà des stages de formation professionnelle admis jusqu’à présent) des personnes handicapées, dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise. La durée du stage doit être au moins égale à 40 heures (et non plus à 150 heures) et le stage doit faire l’objet d’une convention tripartite signée par l’entreprise, l’organisme de formation ou d’insertion et le stagiaire (C. trav. Art. R 5212-11).

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Les chômeurs vont garder leur mutuelle

Lexom — 2009-07-21 17:25:09 GMT

Depuis le 1 Juillet 2009, les salariés qui perdront leur emploi pourront conserver leur ancienne mutuelle.

Un avenant à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 Janvier 2008, sur la modernisation du temps de travail, prévoit le bénéfice des couvertures complémentaires santé et prévoyance au profit des anciens salariés au chômage, pour une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail, dans la limite de neuf mois. Et ce, dès la date de cessation du contrat de travail.

Le financement du maintien des garanties sera assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ex-salarié. Un système de mutualisation pourra être envisagé par les entreprises.

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La période d’essai à l’épreuve estivale

Lexom — 2009-07-21 17:19:40 GMT

Les règles régissant la période d’essai ont été modifiées par la loi du 25/06/2008 portant modernisation du marché du travail et figurent aux articles L1221-19 à 26 du Code du travail.

La nouveauté réside dans la mise en place d’un délai de prévenance.

Si c’est l’employeur qui met fin à la période d’essai avant son terme ou à son issue, et si le salarié est présent dans l’entreprise depuis au moins 8 jours, il doit le prévenir de son départ dans un délai minimal de 24 heures. Entre 8 jours et un mois de présence, le délai passe à 48 heures et à deux semaines après un mois de présence. Enfin, si le salarié a déjà passé au moins trois mois dans l’entreprise, le délai de prévenance est d’un mois. Si c’est le salarié qui met fin à sa période d’essai, son délai pour prévenir l’employeur est de 24 heures pour moins de huit jours de présence dans l’entreprise, et de 48 heures pour huit jours et plus. Attention, les accords de branche (convention collective) conclus avant le 26 Juin 2008 et fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par le Code du Travail ne s’appliquent plus depuis le 1 Juillet 2009.

RAPPEL : Qu’il s’agisse d’une démission, d’une rupture amiable ou d’un licenciement (sauf faute lourde), si vous quittez l’entreprise, vous devez toucher une indemnité compensatrice des congés que vous n’aurez pas pu prendre avant de partir. D’abord, vous devez compter les jours que vous avez accumulés au cours de la période de référence, c'est-à-dire en général entre le 1 Juin et le 31 Mai de l’année suivante (ou entre le 1 Janvier et le 31 Décembre, si votre convention collective le précise). Ensuite, il y a les congés que vous aurez acquis depuis le 1 Juin (ou le 1 Janvier) jusqu’au jour de votre départ effectif, soit 2,5 jours par mois de travail en plus. Bien sûr, l’indemnité ne peut pas être inférieure à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez travaillé pendant cette période.

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L’employeur peut-il imposer des vacances ?

Lexom — 2009-07-21 11:52:39 GMT

C’est à l’employeur que revient le pouvoir de fixer les congés, mais il se doit de respecter certaines règles.

D’abord, la convention collective doit être appliquée si elle existe. Le Code du Travail impose l’information de chaque salarié sur ses dates de vacances au moins un mois à l’avance.

Ensuite, toute modification de dernière minute est impossible, sauf si le salarié donne son accord ou, en cas de « circonstances exceptionnelles (L.3141-16 du Code du Travail).

Reste à savoir quelles sont ces circonstances que les juges ont accepté : des commandes imprévues et de nature à sauver l’Entreprise (Cour d’appel de Chambéry, 12/12/1985), la mise en redressement judiciaire (Cour d’appel de Toulouse, 12/07/1996) ou la nécessité de remplacer un salarié décédé (Cassation sociale, 15/05/2008).

L’attente d’un projet ou d’un creux dans l’activité de l’entreprise ne faisant pas partie de la règlementation, la négociation reste ouverte entre patron et salariés. La prise des JRTT dépend de l’accord de réduction du temps de travail applicable dans votre entreprise nonobstant, votre accord est en principe requis pour les solder.

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